Управление персоналом — страх делегирования и выход из замкнутого круга c решением проблем руководителей

Руководитель агентства контекстной рекламы VORONMEDIA рассказывает об ошибках при делегировании.

Каждый предприниматель, который работает в команде, сталкивался с проблемами делегирования. Вы ставите задачу, а сотрудники попросту их не выполняют или делают не так, как было оговорено.

Почему? Давайте разберемся.

Ситуация на самом деле до банальности проста:

• Вы не делегируете, потому что некому делегировать;
• Таких людей нет, потому что вам некогда их учить;
• Некогда вам их учить, потому что у вас нет на это времени;
• А нет времени потому, что вы не делегируете (возвращаемся к пункту № 1).

Замкнутый круг.

Скорее всего вы не делегируете потому, что не доверяете человеку. Например, вы сомневаетесь, он сделает так же хорошо, с таким же качествои и вовремя (как сделали бы вы).

На самом деле вы не верите себе:

• Неосознанно вы не верите, что если сотрудник накосячит, то вы разгребете его косяки;
• Ваше внутреннее эго говорит о том, что если ваш сотрудник начнет делать то, что делали вы, то вопрос — зачем вы нужны были вообще? И самое главное, это вы делаете неосознанно, как правило.
• Если сотрудник начнет делать и сделает лучше, чем делали вы, тогда вы можете потерять ваш статус. Вы может быть не думаете об этом напрямую, но неосознанно это так.

На самом деле в самом начале необходимо разобраться со своей головой.

• Саботаж сотрудников;
• Сотрудник хочет, но не может.

• Сложная задача и неподготовленный сотрудник: скорее всего вы получите невыполненную задачу;
• Простая задача и сотрудник высокого уровня: это приводит к его расслаблению или выгоранию.
  

1. Делегирование на уровне задачи. Это тот самый случай, когда у вас мало доверия к компетенциям сотрудника и вы до мельчайших деталей разжевываете ему, что нужно сделать. Например, не «принеси кофе», а «пойди к чайнику, набери кипяток, положи туда столько-то ложек кофе, сахара, разбавь кипятком, налей столько-то сливок, размешай по часовой стрелке и принеси стакан вот сюда».
2. Делегирование на уровне процесса. Например, вы говорите сотруднику, что он будет каждый день в такое-то время встречать курьера, принимать звонки, смотреть почту и тд. Поставив задачу на уровне процесса, вы поясняете сотруднику, что её нужно выполнять каждый день до тех пор, пока вы её не отмените.
3. Делегирование на уровне проекта. Вы привлекаете группу специалистов для реализации какого-либо проекта. Например, вы нанимаете агентство, чтобы разработать дизайн и пользовательских интерфейс вашего будущего сайта.
4. Делегирование на уровне отдела. Вы формируете отдел, который будет управлять определенными проектами.
5. Делегирование на уровне идеи. Вы рассказываете сотруднику, отделу или агентству идею. Они обдумывают как это сделать, затем приходят к вам, чтобы внести какие-то корректировки и затем проект реализуется.

• Сделайте так, чтобы ваша задача была понятной. А как иначе? Сотрудник вам может сказать, что понял вас и задача будет готова к определенному сроку. Но дело в том, что все люди разные и росли в разных условиях, соответственно сотрудник вас может понять по другому. Например, вашу фраза «сделайте до обеда» вы понимаете, что сделать нужно до 12:00, а для сотрудника это может быть 14:00. Соответственно, в конце постановки каждой задачи спросите все ли понятно и попросите сотрудника повторить, что именно нужно сделать.
• Объясните сотруднику, что важен результат, а не процесс. Спросите у сотрудника про все ресурсы, которые ему необходимы для решения задачи вовремя и полностью. Если человек не задает уточняющих вопросов, значит он согласен выполнять задачу с теми ресурсами, которые имеет в данный момент.
• Объясните важность задачи. Обязательно объясните важность выполнения задачи, что от качества её выполнения зависит работа других сотрудников. Например, сотрудник должен заполнять какой-то отчет и относится к нему как к какой-то незначительной бюрократии. Соответственно, человек может заполнить его тяп-ляп, а вы, например, на основе этого отчета планируете стратегическое развитие компании, оформляете закупы и тд. Чтобы сотрудник подошел к решению задачи максимально ответственно, объясните в самом начале важность качественного выполнения этой задачи.

• Обеспечить качественный рекрутинг;
  
• Качественную адаптацию сотрудника;
  
• Четкую организационную структуру с прописанным функционалом для сотрудников;
  
• Выработать единый принцип работы руководителей и развивать управленческую культуру с обучением грамотному и регулярному менеджменту, который направлен не только на достижение целей компании, но и в том числе должна вестись регулярная работа по развитию сотрудников.
  

Статью подготовил:

#менеджмент #управлениеперсоналом #делегирование #маркетинг #контекстнаяреклама #it #perfomance #digital