{"id":13475,"url":"\/distributions\/13475\/click?bit=1&hash=d02bc673eeef140c065ecff57c60581e1072387cdb99484f3b963fcb612a6c69","title":"\u041a\u0430\u043a \u0438 \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0432\u0430\u0442\u044c \u043e\u0431\u043b\u0438\u0433\u0430\u0446\u0438\u0438 \u0432 \u043a\u0440\u0438\u0437\u0438\u0441 ","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
AdAurum 79

Алмазы в стоге сена: как найти толковых специалистов в IT-компанию, когда рынок труда переполнен

Приветствую! Меня зовут Виктория Марышева и я явлюсь HR-специалистом управляющей компании AdAurum. Ограничения, принятые в связи с пандемией, собираются постепенно снимать, но экономическая ситуация продолжает и будет оставаться непростой еще n-ое количество времени. Компании, оставшиеся без поддержки государства, вынуждены сокращать сотрудников, рынок труда наводнен предложениями соискателей. О том, как в таких условиях получается расширять штат быстро развивающегося рекламного холдинга и подбирать квалифицированных специалистов, расскажу в этой статье.

Эпидемия коронавируса и введенный в Петербурге режим самоизоляции застали нашу компанию в точке роста — мы как раз активно занимались поиском сотрудников в разные отделы и новые проекты. Складывающиеся обстоятельства и атмосфера общей неопределенности заставили нас в первую очередь бросить силы на то, чтобы сохранить штат, при этом удерживая докризисный уровень заработной платы. Посему ряд вакансий пришлось заморозить на неопределенное время. Однако некоторые позиции необходимо было закрыть, поэтому поиски продолжились.

Первое, что бросилось в глаза — резко возросшее число соискателей. Если раньше на одну вакансию нашей компании в среднем приходилось по 4-6 человек, то теперь их стало по 15-17. Тех, кто ищет работу хоть и стало намного больше, но их качество заметно снизилось. Это легко объяснимо — компании, экстренно пытающиеся оптимизировать расходы, в первую очередь избавляются от малоэффективного персонала, а также от тех, кому не повезло в этот момент находится на испытательном сроке. Хороших специалистов дальновидное и мудрое руководство даже будучи на грани банкротства старается сберечь.

Снижение качества специалистов неизбежно усложнило процесс поиска — отделять зерна от плевел стало гораздо сложнее. Замечу, что технари, которые чаще всего и требуются в нашей компании, редко обладают навыком искусного составления резюме. Поэтому, разыскивая маркетологов или разработчиков, следует в первую очередь ориентироваться на качество выполнения тестового задания. У менеджеров по продажам с резюме, как правило, проблем нет. Главное, чтобы на бумаге они "продавали" себя не хуже, чем во время телефонного интервью и собеседования.

При этом ужесточать требования к вакансиям или усложнять тестовые задания особого смысла нет. Да, как уже было сказано выше, рынок наводнили соискатели, отчаянно пытающиеся найти хоть какую-то работу и поэтому откликаются на все подряд, порой вообще не вчитываясь в описание вакансий. Но для таких тестовое задание любой сложности из сферы, к которой они не имеют никакого отношения, будет непосильной задачей. Статистика здесь говорит сама за себя: после отправки ТЗ отваливается около 80% откликнувшихся.

Стремление откликаться на абсолютно разные вакансии одной компании не единственный тренд, характеризующий поведение соискателей сейчас. Большое количество людей словно не до конца осознают всю серьезность текущего кризиса и своих запросов относительно заработной платы не снижают, даже будучи жертвами сокращения. В условиях, когда конкуренция зашкаливает и предложение — ограничено, предпочтение отдается тем, кто трезво смотрит на ситуацию, понимая, что работодатель вынужден затянуть пояса, а значит стартовая зарплата скорее всего будет скромнее желаемой.

Говорят о том, что их сократили, соискатели очень неохотно. Тех, у кого последнее место работы датируется мартом или апрелем, но причину они озвучивают туманную или сомнительную, вроде: "Захотелось сменить обстановку" или "Недоставало развития", имеет смысл попытаться проверить отдельно. Особых усилий это не потребует — иногда достаточно зайти на сайт компании-предыдущего работодателя соискателя и увидеть, что домен не продлен. Того, кто откровенно признается в том, что он или она попал под сокращение, я обязательно спрашиваю: "Как вы думаете, почему уволили именно вас, а не вашего коллегу по отделу?" В ответ есть шанс услышать, насколько ценным специалист считает сам себя и насколько справедливым свое увольнение.

Среди отчаявшихся найти хоть какую-то работу много тех, кто пытается маскироваться под так называемых "переучек". То есть тех, кто определенное количество лет работал в одной сфере, а потом вдруг осознал, что видит свое призвание в другой. Но все-таки настоящий переучка это тот, кто перед тем, как поменять специализацию на HeadHunter-е и откликаться на вакансии в чуждой нише, почитал профильную литературу, посмотрел тематические видео, прошел какие-то курсы.

Давать ли шанс переучкам — очень зависит от конкретной вакансии. Среди тех, кто сейчас отчаянно ищет работу, много, в частности, представителей сферы туризма. Если свой отклик оставил бывший менеджер по продажам туристического агентства, который считает, что сможет продавать контекстную рекламу — пообщаться стоит. Насчет людей, более кардинально меняющих род занятий, — придется хорошенько присмотреться. То есть попытаться узнать, насколько серьезны намеренья соискателя закрепиться в новой сфере, насколько реалистичны его представления о ней, насколько быстро и хорошо он обучаем и так далее.

Если переучки и даже просто хорошие специалисты вам не нужны, а есть потребность в редких или высококлассных — попробуйте их хантить. Парадоксально, но сейчас лучшее время для этого. Все потому, что большое количество компаний в попытке сохранить штат идут на снижение оклада, мотивационной части. Тот, кто рад остаться при деле и получать хоть какие-то деньги, не будет роптать по этому поводу. Если у вашей компании есть финансовая возможность, предложите желанному специалисту больше, чем он получает и не мал шанс, что он согласится перейти к вам. Конечно, желание человека работать в той или иной компании обусловлено не только финансовой составляющей. Если сотрудник предан руководству, имеет перспективы карьерного роста, влюблен в коллектив и пребывает в уверенности, что после трудных времен ему, условно, воздастся, — переманить его будет непросто. Тем не менее, кризис в данном аспекте играет на руку тому, кто готов предложить больше.

Всех, от соискателей и до работодателей, сейчас волнует один вопрос: "Что же дальше?" Давать конкретные прогнозы очень сложно. Лето традиционно является периодом, когда спрос на новых работников падает. Учитывая пандемию и длительный процесс постепенного снятия ограничений, эта тенденция лишь усугубится, а количество безработных будет только расти. Соискателям желаю крепиться и ждать осени. Работодателям — смелее давать шансы "неограненным алмазам". Обычно из таких получаются самые лояльные сотрудники.

0
76 комментариев
Написать комментарий...
Михаил Иванович

Вы прочитали монолог «Эйчарша, которая хотела быть вахтершей»

Ответить
Развернуть ветку
AdAurum 79
Автор

А, теперь понятно, почему по вопросам контроля дисциплины сотрудников руководство так часто пинает Викторию:)

Ответить
Развернуть ветку
Илья Kerrigan

Рынок переполнен, серьезно?

Ответить
Развернуть ветку
Homo Sapiens

Конечно, 15-17 человек на вакансию, правда тестовое не могут сделать и переучки с фитнес-инструкторов, а так да - переполнен.

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Vlad

Я честно пытался прочитать всю статью, но дальше этого предложения не смог - «Хороших специалистов дальновидное и мудрое руководство даже будучи на грани банкротства старается сберечь.»
Здесь в одном предложении открылась вся подноготная отдела рекрутинга. 
В IT кроме ТОП-менеджмента, не существует «хороших специалистов» и никогда не было. Золотое правило бизнеса на двух континентах : правило FFF. Family, friends and foolish. Деньги разделяй с семьей, заработок с друзьями а с идиотами только свои финансовые неудачи. Кто такие «идиоты» в данной схем думаю объяснять не надо.
Пример из реальности - мы с командой принесли стартапу в первом раунде - инвестиций в $30млн , во втором раунде порядка $200млн и слияние с крупной компании. Продукт в сфере маркетинга b2b. 2019 год январь. Всех похлопали по плечу, дали лотерейных билетов на 2 года+ (по вашему это акции/бонусы после 2 лет работы в компании можно поменять или на акции или на прибавку к з/п). До 2 лет, срока оставалось пусть будет 3-4 месяца. После прихода нового руководства - всех у кого подходил срок выкинули на улицу в течении 1 недели. Объяснение - низкий value. Вот и вся история. 
Всегда и везде все что касается бонусов руководства, не важно Россия это или как у меня - США/Бостон, все кроме самого работника - получат и бонусы, и премии.
И когда очередная девочка из отдела рекрутинга начинает набирать текст - мы семья, ме ценим каждого и специалистов бережно охраняем, я достаю мой relieving letter с этой конторы и прочитываю слова «внёс огромный вклад как специалист» и «как тим лид отдела умножал культуру и экосистему компании».

Ответить
Развернуть ветку
AdAurum 79
Автор

Жаль слышать, что с Вами так обошелся работодатель. Искренне сочувствуем. 

Ответить
Развернуть ветку
Артур Шигабутдинов

Зато ты купил опыт) Дорого и болезненно, но иногда по-другому не бывает.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Никитин

Контракт-то при приёме на работу читали?

Ответить
Развернуть ветку
Anthony Kidik

С одной стороны : кинули, только потому что Вы позволили себя кинуть или Вас обманули в процессе наёма. другого при не желании покидать компанию быть не может.
С другой стороны, если Вы привлекали инветстирование, вытянули проект до слияния и выхода первого первого инвестора (второй видимо по праву нового выгодоприобретаттеля и избавился от команды создателей, пока та еще не получили акции и долю в его активе), то зачем работать на дядей/тётей меняя жизнь на зп, которые все равно потом твою часть отожмут?

Ответить
Развернуть ветку
максим ильин

...

Ответить
Развернуть ветку
Ser Cov

 "Family, friends and foolish. Деньги разделяй с семьей, заработок с друзьями а с идиотами только свои финансовые неудачи."

Вы сами придумали это "золотое правило"?

Family, Friends and foolS.

FFF, зачастую, употребляется как источник первичного финансирования. 

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Александр Прилипко

ты можешь быть бесконечно прав, но если тз составлено устно, это никого не волнует

Ответить
Развернуть ветку
Konstantin Grudnev

"Оказанная услуга ничего не стоит" (с) Английская поговорка
В следующий раз заключайте юридически обязывающие документы, где будет прописана ваша доля от прибыли, а не одноразовый бонус как подачка.

Ответить
Развернуть ветку
Sendero

Квалифицированных сотрудников дефицит в любое время, и сейчас даже особенно - никто не спешит менять тихую любимую гавань на штормовое море и пиратов-эйчаров.

Ответить
Развернуть ветку
Andrew Simon

Квалифицированность из ниоткуда не берется, так что похоже будущее за теми кто умеет в адаптацию и обучение сотрудников.

Ответить
Развернуть ветку
14 комментариев
Антон Сафонов

А нужны они квалифицированные то?) Компании надо бизнес задачи решать, а наличие перекаченного гика в команде сильно тормозит разработку, из-за этого раздувается штат и получается новый Яндекс) когда-то на конфе чувак гордился что задача доходит до мержа через 20-30 кодревью, имхо это не нормально.

Ответить
Развернуть ветку
Pimply Youth

Статья - удивительный продукт капитализма на поздней стадии, помноженный на синдром вахтера. Хрюша, "хантящая" людей на зарплату в 40 тысяч рублей в спб называет всех "персоналом", сокрушается о том, что "персоналу" надо платить деньги, а не пиво, которое почему-то фигурирует в ее вакансиях и рассуждает на тему переполненного рынка труда. 
Отдельно стоит отметить термин "переучка". Хрюша довольно ловко указывает лирическому читателю на его место в пищевой цепочке персонала, ведь сама хрюша окончила какую-нибудь шарагу по специальности "психология управления средним менеджерским составом", скачала из интернета диплом "проблематика реструктуризации зон роста персонала. Способы принятия позитивной обратной связи в парадигме гибкого мышления" и искренне считает, что эти фундаментальные знания, классическое, так сказать, образование, выгодно отличает ее от людей, которые решили сменить профессию без обучения в заборостроительном. 
Искренний интерес вызывает только один вопрос, поднятый в статье: если наша образованная хрюша (не какая-то там переучка) так ловко разбирается в персонале, рынке труда и трансляции зарплатных ожиданий сокращенцев, то почему ей затруднительно "отделять зерна от плевел" при поиске новых гребцов? 

Ответить
Развернуть ветку
AdAurum 79
Автор

Приятно, что статья Вас настолько взбудоражила, что Вы потратили время на то, чтобы чекнуть вакансии нашей компании на HH и специально ради того, чтобы текст прокомментировать, зарегестрировались на vc. Спасибо за комментарий.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Никитин

Просто слишком много людей ломанулось в IT, поэтому HR-ы могут себе позволить вы*бываться. Поэтому сейчас лучше сосредоточиться на росте в своей области деятельности.

Ответить
Развернуть ветку
Евгений Умолинов

Айтишников в много сокращенных сейчас? 

Ответить
Развернуть ветку
AdAurum 79
Автор

По нашим наблюдениям, IT-специалистов стало больше, но ненамного. В основном — это junior-ы.

Ответить
Развернуть ветку
11 комментариев
Andrew Simon

А какова вообще основная мысль статьи? Обычно она кратко повторяется в последних абзацах, а у вас и тут - "Что же дальше?"

Ответить
Развернуть ветку
AdAurum 79
Автор

Мы поделились своими наблюдениями и опытом с позиции компании, которая, несмотря на кризис, продолжает расширять штат, что сейчас не так часто встречается. Основная мысли — нужно стараться сохранить свою команду, тщательнее присматриваться к соискателям и не бояться давать им шанс.

Ответить
Развернуть ветку
7 комментариев
Gregory Shein

Если считать соискателей сеном, хороших специалистов не найти, инфа 100%

Ответить
Развернуть ветку
Варвара Кроз

А по-моему метафора уместная, если считать, что бизнес – это дойная корова, которую, чтобы дала молоко, нужно сначала покормить)

Ответить
Развернуть ветку
Andrius Kai

Сеньйор, откажусь делать тестовое задание. У меня скорее всего и так есть работа, с вами я говорю, так как что-то зацепило: продукт, команда и т.д.

Ответить
Развернуть ветку
Антон Сафонов

Да бред, у каждого разраба есть целый ряд выполненных тестовых заданий, бери и смотри + у компании есть испытательный срок. сколько можно риски перекладывать на плечи сотрудников, пусть даже потенциальных.

Ответить
Развернуть ветку
максим ильин

В кризис надо сокращать вот таких hr "специалистов".

Ответить
Развернуть ветку
AdAurum 79
Автор

Ответить
Развернуть ветку
Антон Сафонов

Конечно переполнен, а я то думаю откуда больше 2500 вокансий на мою специальность на hh))

Ответить
Развернуть ветку
Максим Никитин

Но им всем нужен синьор до 30 лет с опытом в яндексе и гугле, а не "переучка".

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Олег Хриенко

Есть ли изменения по сервисам типа hh, SuperJob и т.д. в смысле, где сейчас лучше кого искать?

Ответить
Развернуть ветку
AdAurum 79
Автор

Мы больше пользуемся HeadHunter, так как это крупнейшая онлайн-рекрутинг-платформа, а на SuperJob соискатели обычно просто дублируют свое резюме. Поэтому в нашей методологии поиска новых сотрудников ничего не изменилось: основной ресурс — HH, но мы регулярно мониторим интересные резюме и на SJ.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Александр Прилипко

Статья пронизана, высокомерием видимо поэтому так много приятных слов в комментариях.

Думаю, на специализированном hr портале, вас бы восприняли более комфортно, тут же царят переучки, затянувшие пояса.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 76 комментариев
null