{"id":3337,"title":"\u00ab\u0421\u0431\u0435\u0440\u00bb \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0451\u0442 \u0418\u0422-\u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044e \u0441 \u043c\u0438\u0440\u043e\u0432\u044b\u043c\u0438 \u044d\u043a\u0441\u043f\u0435\u0440\u0442\u0430\u043c\u0438","url":"\/redirect?component=advertising&id=3337&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/245896-korotko-pervaya-masshtabnaya-tehnologicheskaya-konferenciya-sbera&hash=d554fd34f8f87656436eb5c9cea339f720e1ca3eadbe9683a494e43439914caa","isPaidAndBannersEnabled":false}

Из 3 в 60: HR-советы как за 4 года увеличить штат компании в 20 раз

Основатель компании "Центр экипировки персонала" Вячеслав Тесля рассказал, как и почему должен меняться подход к работе с сотрудниками, а также каким образом их лучше всего искать, адаптировать и мотивировать, особенно в период интенсивного роста компании.

Когда в 2016 году с партнерами мы открывали свою компанию по торговле спецодеждой, нас было всего 3 человека. Мы арендовали небольшой офис и начали продавать спецодежду от разных производителей. Сегодня в нашем штате почти 60 сотрудников, большая часть которых работают в продажах, мы обслуживали Чемпионат мира по футболу, получили заказ от крупнейших российских компаний, у нас большой склад-магазин, и в начале года мы приобрели собственных цех по пошиву одежды.

Резкий рост заставил нас научиться принимать быстрые и максимально эффективные решения по найму персонала, мотивации и работе с нашими сотрудниками. Именно поэтому сегодня на собственном примере я готов поделиться советами по управлению человеческими ресурсами в быстро растущем бизнесе.

Совет 1. Сначала обратиться за помощью на аутсорсинг

Отдать на аутсорсинг HR-функцию на первом этапе – это правильное решение, к которому я бы посоветовал обратиться многим начинающим предпринимателям. Самим же бизнесменам в этот момент необходимо сосредоточиться на развитии бизнеса, разработке бизнес-плана, стратегии продаж и многом другом.

Почти с самого начала мы с небольшой командой начали разрабатывать первую собственную линейку экипировки для компаний охранной отрасли. Тогда же запустили собственный сайт. Постепенно штат сотрудников увеличивался: появились отдел продаж, бухгалтерия и служба снабжения, открыли собственный небольшой склад-магазин, чтобы хранить остатки продукции. Это решение позволило мне привлечь новых клиентов и сделать финансовый прорыв – выручка за этот год выросла в два раза по сравнению с предыдущим.

Тогда мы приняли решение воспользоваться услугами аутсорсинговых компаний по подбору персонала. На этом этапе самым эффективным было не тратить собственные ресурсы на поиск подходящих кандидатов. Мы обговорили с аутсорсинговой компанией все наши требования к потенциальным сотрудникам и подключались только на заключительном этапе. Мы проводили собеседования уже только с теми, кто прошел предварительный отбор и интервью с кадровым агентством. В тот период времени это сильно сэкономило нам время на поиски, анализ резюме, разговоры и собеседования.

Совет 2. При наличии ресурсов переводить HR-функцию в компанию

В тот момент, когда мы поняли, что отдел продаж у нас стремительно разрастается, пришло решение создать отдельную функцию внутри нашего бизнеса, которая будет заниматься нашим персоналом. Мы поняли, что отдел продаж – сердце нашей компании. Именно поэтому нам максимально точно надо самим подбирать кандидатов, так как от работы этих сотрудников зависит успех всей компании.

Так мы создали свой собственный HR-отдел, который занимается поиском и наймом сотрудников, их адаптацией в нашей команде, разрабатывает систему мотивации и программу лояльности персонала, а также формирует корпоративную культуру нашей компании.

Совет 3. Использовать современные методы подбора сотрудников

С того момента, как в компании начал работу свой собственный HR-отдел, мы поняли, что необходимо структурировать и сделать максимально эффективной нашу работу. Мы понимали, что для этого нужно использовать все возможные методы по подбору персонала в компанию. Так мы разработали свою HR-технологию, которую можно разделить на три основных метода подбора персонала.

Во-первых, это основные (традиционные) методы.

Рекрутинг (англ. Recruiting – «подбор») - это бизнес-процесс по подбору и отбору специалистов для компании, в котором подразумевается подготовка описания и размещения вакансии на работных сайтах с целью сбора откликов кандидатов.

Скрининг резюме (англ. screening resumes) — быстрый поиск сотрудников по актуальным резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы.

Ресечинг персонала (англ. Researching – «исследование») — быстрый поиск резюме, обзвон кандидатов и проведение минисобеседований.

Хедхантинг (англ. headhunting «охота за головами» от head «голова» + hunting «охота») - это одно из направлений поиска и подбора персонала (точечный подбор) ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.

Во-вторых, это нестандартные методы.

Мы анализируем не только резюме и профессиональную сторону каждого кандидата, но и детально изучаем его психологический портрет. Нам важно, чтобы каждый человек вписался в нашу команду, смог максимально эффективно работать на своем месте и приносить пользу компании. Например, мы используем анализ мимики и почерка. Проанализировав то, как кандидат говорит и пишет, можно понять какие цели преследует на данном этапе, характер и тип личности человека.

В-третьих, современные методы.

Сегодня один из современных методов поиска персонала – это активная работа в социальных сетях. Многие кандидаты пользуются не только сайтами по поиску работу, но и состоят в специальных тематических сообществах в социальных сетях. Благодаря этому можно найти подходящего кандидата по заданным критериям.

Решение о приеме кандидата принимается коллегиально руководителями подразделения и HR-отдела. Для нас важно при найме, насколько кандидат соответствует компетенциям по конкретной должности и какой у него за плечами background.

Совет 4. Разработать стандарты собеседования и адаптации сотрудника

Поскольку главным для нас является отдел продаж, мы максимально детально подошли к проведению собеседования потенциальных сотрудников. Мы составили портрет менеджера по продажам в нашей компании, который содержит все основные требования к потенциальному сотруднику. В «портрете» мы описали опыт, компетенции, а также жесткие и гибкие навыки, которыми в идеале должен обладать наш сотрудник. Наши кандидаты проходят три этапа «вхождения» в компанию: собеседование с руководителями, трехдневное испытание и месячная адаптация.

Мы подбираем персонал в основном при помощи скрининга резюме и ресечинга персонала. На этапе собеседований выявляем тех кандидатов, которые соответствуют портрету менеджера по продажам. Он должен быть харизматичным лидером, ориентированным на достижение поставленных целей, который может принимать решения в нестандартных ситуациях и находить общий язык с клиентами благодаря эффективной коммуникации.

В случае удачного прохождения собеседований, кандидат проходит на второй этап: трехдневное испытание. На этот период стажеру назначается наставник - опытный сотрудник отдела продаж. Стажер проходит в игровой форме определенные задания на знание офисных программ, изучает необходимую информацию о компании и выпускаемой продукции. По истечении трех дней стажер презентует продукт экспертной комиссии. Комиссия анализирует его результаты и принимает решение о переводе на третий этап.

Дальше начинается месячная адаптация, от которой зависит сможет ли стажер, стать амбассадором – представителем нашей компании или нет. В этот месяц стажер проходит обучение и закрепляет новые знания на практике. Для нас важно не только как сотрудник будет продавать, но и он должен знать продукт от начала и до конца. В месячной адаптации и закладывается фундамент всех знаний, которые помогут непосредственно в дальнейшей работе менеджеру по продажам. По итогу месяца стажер сдает экзамен, по результатам которого его берут на работу в компанию.

Совет 5. Развивать и мотивировать сотрудников

Мы понимаем, что эффективно работает только тот сотрудник, который замотивирован. Для того, чтобы мотивировать, мы используем тестирование на «Drives». Опросник «Drives» оценивает особенности индивидуальной мотивации, т.е. «драйверы», которые позволяют сотруднику черпать энергию и силы в ежедневной работе. Знание об этих особенностях кандидата помогает более качественно мотивировать его, повышая тем самым его результативность. Понимание и обеспечение в работе тех факторов, которые мотивируют и вдохновляют сотрудника – ключ к повышению его вовлеченности и лояльности к компании.

Мы создали программу материальной и нематериальной мотивации. Каждый год мы анализируем действующую систему материальной мотивации, стараемся ее усовершенствовать. Главное – понимать, что она должна быть интересной не только компании, но и самим сотрудникам.

Нематериальная мотивация важна не меньше, а иногда даже больше материальной. В качестве нематериальной мотивации мы проводим для сотрудников обучающие и развивающие тренинги, тимбилдинговые мероприятия, конкурсы с ценными подарками.

Совет 6. Создать корпоративную культуру

Одно из наших достижений – мы пришли к интегративной культуре, которая характеризуется единством мнения и внутригрупповой сплоченностью. Мы понимаем, что каждый сотрудник играет важную роль в компании, каждый влияет на происходящие в внутри процессы. Только так все бизнес-процессы будут работать, как часы. Нам важно понимать, что у всех – единые цели. Каждый сотрудник может высказать и представить свои критерии достижение целей, к которым мы прислушиваемся.

Мы трепетно относимся к своим сотрудникам и хотим, чтобы они развивались вместе с нашей компанией. Многие линейные сотрудники на данный момент стали руководителями. Одним из самых показательных примеров – сотрудник, который начинал свою работу в компании с позиции кладовщика, потом перешел в отдел продаж на должность менеджера, а сегодня он вырос до руководителя отдела. Мы очень рады и гордимся за рост своих сотрудников.

Совет 7. Автоматизировать процессы

В планах у нас – увеличение компании. Поэтому мы понимаем, что с ростом численности сотрудников, все процессы необходимо делать еще более эффективными. Следующим этапом для нас станет автоматизация процессов, связанных с обучением персонала. Мы будем комплексно подходить к этому процессу. Будем проводить не только очные тренинги. На базе нашего корпоративного портала мы создаем обучающий портал с нужными данными по тем или иным направлениям деятельности, тренинги по продукту, в режиме онлайн можно будет проследить на каком этапе обучения сотрудник находится.

Поскольку мы планируем открывать представительства в регионах, мы введем возможность дистанционных собеседований, а также сделаем упор на важной социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников.

В заключение я бы хотел сказать, что сейчас, «вырастив» компанию в 20 раз я по-прежнему пониманию, что моя компания – это, в первую очередь, наши люди. Именно это необходимо всегда осознавать и держать в голове. Люди представляют компанию на рынке, формируют ее имидж, находят новых клиентов и удерживают уже имеющихся. Сотрудники – это главный ресурс компании. К счастью, сегодня все больше предпринимателей это осознают и начинают прислушиваться к своим сотрудникам. Работай с людьми, прислушивайся к ним, цени их вклад – и сотрудник сделает максимум, чтобы компания развивалась и процветала.

{ "author_name": "Вячеслав Тесля", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 3, "favorites": 3, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 132877, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 09 Jun 2020 12:11:31 +0300", "is_special": false }
0
0 комментариев
Популярные
По порядку

Комментарии

null