Не только удаленка, но еще и паника заменили для большинства привычную рабочую рутину. Что делать, если отвечаешь за HR в компании, но в условиях кризиса все только и ждут, что сокращений? А как же развитие в профессии? Может ее вообще поменять — но куда податься, чтобы быть востребованным?
Сообщество MarHR не могло проигнорировать вопросы, которые волнует каждого второго в отрасли. Уже более трех лет мы объединяем тысячи HR-маркетологов в России и за рубежом, обучая новым компетенциям в HR онлайн и оффлайн. Так что же всем делать теперь?
Давайте пока поставим панику «в угол», позовем свежую статистику и посмотрим: что диктовал рынок до кризиса, какие тренды появились и как действовать, чтобы HR оставался полезен для бизнеса, а вы — выдержали конкуренцию.
Что происходит сейчас на рынке HR?
Когда мы в MarHR устали от бесконечного «все плохо и ничего не понятно», то решили разобраться в вопросе, чтобы взглянуть на состояние HR-рынка объективно.
В апреле 2020 года мы оперативно опросили 109 HR-руководителей и 87 HR-специалистов и вот что получили по итогу. Из всех опрошенных только в 11% случаев провели сокращения. Вот что говорят компании об изменениях в составе HR-команд:
Текущее исследование затрагивает более 30 различных отраслей. Если выделить, какие из них пострадали, а в каких HR-ы чувствуют себя хорошо, то поводов удивиться нет:
- пострадали от кризиса: индустрия развлечений, туризм, HoReCa, логистика, нефтяная промышленность
- все в порядке: медицины, агро-промышленные предприятия и сельское хозяйство, онлайн-развлечения, онлайн-образование, онлайн-ритейл, онлайн-...
Все, что идет с приставкой «онлайн» если не растет, то испытывает наименьшие потери и помогает трансформации бизнеса в кризисных условиях. Запоминаем этот момент, т.к. онлайн и оцифровка функций HR — это буквально путеводные звезды текущей статьи.
Изменения не обошли стороной и приоритеты в работе HR-подразделений. В своем исследовании за апрель 2020 года коллеги из журнала «Штат» отмечают, что:
- было важно: привлечение персонала, обучение и развитие, Talent Management, повышение вовлеченности
- стало важно: перевод на дистанционную работу, оптимизация численности, повышение эффективности
Мы HR-ы, а не продвинутые астрологи, но будем честными: скорее всего, для многих компаний такое перераспределение ресурсов — это долгосрочная перспектива. Но давайте подумаем: это пандемия «все испортила» или же кризис только радикально ускорил процессы, которые и так были запущены?
Как рынок менялся до кризиса и почему многие тренды стали еще более актуальны
Если кратко: нет, изменения и курс на оптимизацию «всего и сразу» — это не плохой сюрприз от коронавируса, а четкая тенденция в развитии HR.
В России за последние годы многие модели классического HR объективно устарели и требовали обновления со стороны смежных профессий: аналитики, маркетинга, PR и пр. Размещение на HH.ru уже не дает тот процент релевантных кандидатов, что и раньше, соискатели теряют доверие к бренду работодателя, если не находят компанию в соцсетях, а email-ы перестали открывать. Знакомо?
Изменения были необходимы, а нанимать и удерживать становилось сложнее. И у рынка на это 5 причин:
- Ухудшилась демография.
- Увеличился спрос на некоторых специалистов в непрофильных компаниях.
- Происходит «утечка мозгов» за рубеж.
- Увеличилось количество точек касания с брендом работодателя: перед интервью кандидат ищет информацию о компании во всех доступных медийных источниках.
- Увеличилось количество инфопотоков: больше инфошума в СМИ, почте, соцсетях, даже звонках. Достучаться до аудитории стало сложнее.
А вот 5 HR-трендов, которые органически выработались в ответ на негативные факторы:
Персонализация.
Чтобы не просиживать рабочие часы в ожидании кандидатов, необходимо анализировать свою целевую аудитории (от демографических признаков, до мотивации и возражений) и вырабатывать подход к каждому сегменту.
Фокус на эффективность.
Важно измерять все, что делаете, чтобы не распылять ресурсы и собственное время и уметь обосновывать бюджет.
Омниканальность.
Вы должны быть там, где присутствует ЦА, размещать контент и общаться на удобных для нее площадках.
- Бренд людей.
Люди охотнее доверяют людям, а не обезличенной компании. Амбассадоры бренда формируют располагающую среду для трансляции корпоративных ценностей: в итоге вы интуитивно доверяете компании, т.к., например, читаете блог ее сотрудника.
Диджитализация.
Тренд, объединяющий все предыдущие. Важно сократить бюрократию, ускорить процессы, подсчитать и проанализировать ROI, продвигать бренд в массы — все это способны обеспечить инструменты digital-маркетинга в HR.
Очевидно, что запрос на ускорение и оптимизацию существовал и в докризисный период. Но в апрельском опросе мы еще раз нашли подтверждение тому, что востребованность HR-специалиста сегодня определяют те же тренды.
Прямо сейчас самые необходимые hard skills для HR — это знание ТК и digital-грамотность, — считает большинство опрошенных MarHR специалистов.
На наш взгляд, нет смысла надоедать вам фразой «кризис — это время для новых возможностей»: развитие смежных компетенций в HR-маркетинге было актуально и до кризиса. Теперь это уже не просто опция «на случай чего» или для общего развития, а необходимость для компаний и конкурентное преимущество для HR-специалистов.
Так, многие работодатели не готовы отказаться от инструментов HR-маркетинга для работы с 3 ключевыми направлениями:
И это при том, что по данным «Штат» в 90% компаний (из 123 опрошенных в России и за рубежом) планы и HR-бюджет либо уже пересмотрены, либо изменения запланированы. Значит функционал HR-маркетинга не противоречит новым кризисным приоритетам, о которых мы упомянули выше (удаленка, оптимизация кадров, эффективность).
Я не был готов к кризису и не знаю, что теперь делать в HR
Упрощенно, в текущей ситуации есть три самых простых карьерных стратегии:
- перейти в другую отрасль (с учетом ущерба, который понесли некоторые секторы)
- освоить востребованные навыки в своей профессии
- освоить навыки смежной профессии
Для каждого HR-специалиста эта стратегия будет зависеть от имеющихся навыков, личных устремлений, региональных ограничений и особенностей компании и др. Универсального рецепта нет, но есть набор взаимосвязанных HR-практик, актуальных в той или иной мере для любой компании:
- Аналитика
- Digital-рекрутмент
- Маркетинг
- Бренд работодателя (внешний и внутренний)
- Организация онлайн-обучения для сотрудников
- Визуализация информации
Продвинутый HR-маркетолог (марчар) обладает навыками в каждой из этих категорий. Это объясняется как тем, что практики работают в связке, так и бюджетными ограничениями. Когда ваш HR-бюджет равен 0 или аутсорсинг для отдельных задач невозможен, HR-маркетинг все равно будет полезен и без вложений, но крутиться придется за шестерых.
Однако в обучении всегда можно пойти поступательно, тем более, что осваивая практики вы часто сталкиваетесь с комплексным подходом.
Например, вот как упрощенно выглядит процесс подбора в соцсетях:
Уже на этом примере видно, как используя рекрутмент в соцсетях, специалист пошагово применяет аналитику, копирайтинг для создания текстов, основы дизайна, SMM, таргетинг и нетворкинг для результативного продвижения вакансий. HR-маркетинг — это про взаимосвязи и карьерный путь «универсального солдата», что, впрочем, не запрещает выбрать для себя одну обширную нишу (напр. HR Brand Management) и применять инструменты и подходы только в ней.
Как видно из линейной диаграммы выше, в кризисных условиях HR-маркетинг будет особенно актуален как раз для следующих обширных областей:
- развития внешнего и внутреннего бренда работодателя
- digital-рекрутмента в соцсетях
Анализируя вакансии по этим запросам на рынке, можно выделить список основных задач для бренд-менеджера и рекрутмент-маркетолога:
Многозадачность в работе налицо и это только обобщенные перечни, без детализации инструментов, сервисов и софта под каждую из них. В кризисных условиях, когда сократить могут тех, кто не способен заменить сразу нескольких специалистов, такой обширный функционал можно рассматривать как ключевой плюс к профессии HR-маркетолога.
Возможно, именно по этой логике больше половины (55,2%) опрошенных нами в апреле HR-специалистов намерены пройти обучение за свой счет, когда 50% компаний бюджет на HR-обучение уже пересмотрели. Что интересно, год назад процент HR-ов, готовых самостоятельно оплачивать обучение был существенно ниже — всего 15%. Т.е. буквально за год в профессиональных кругах укрепилась осознанная необходимость изучения digital-компетенций: если не ради конкретной компании, то ради персонального портфолио.
Сухой остаток
Что по итогу? Паниковать не стоит: более половины компаний готовы оставить HR-отдел в прежнем составе, а еще 19% — нанять новых сотрудников. Лучше всего дела в медицине, агросекторе и в онлайн-бизнесе (развлечения, образование и др.).
Привлечение персонала стало менее актуальным, приоритеты сместились на минимизацию издержек (сокращения, переход на частичную/удаленную занятость), а также на повышение эффективности. В фокусе удержание лучших кадров в HR, которые способны оптимизировать работу отдела и заменить сразу несколько сотрудников, работая многофункционально.
Однако эти изменения сопутствуют докризисным трендам, при которых классический HR постепенно уступал HR-маркетингу, стоящему на стыке двух специальностей. Подавляющее большинство компаний и сейчас не готовы отказаться от главных направлений в этой области (развития бренда работодателя, внутренних коммуникаций и рекрутмента в соцсетях). И все больше HR-специалистов нацелены даже в кризисных условиях самостоятельно оплатить свое обучение digital-специальностям — за год процент желающих увеличился почти в 4 раза (до 55%).
Если вам интересно подробнее изучить исследование и послушать мнение эксперта, а также получить чек-листы по компетенциям — переходите по ссылке.