“Весна 2020 устроила нам проверку на гибкость и скорость”. Эксперты определили тренды корпоративного образования
Сотрудникам придется взять на себя ответственность за обучение на работе, цифровые навыки станут новым английским, а благодаря адаптивному тестированию учиться станет интересно каждому – рассказываем, что еще интересного обсудили эксперты на онлайн-конференции РБК “Корпоративное образование 2020: тренды и инструменты развития компаний”.
Ответственность за обучение перейдет от компании к сотруднику
Хотя режим самоизоляции ослаблен, многие продолжают работать удаленно – и высока вероятность, что компании переведут часть персонала в такой формат на постоянной основе. Это постепенно изменит отношения между сотрудниками и работодателями в сторону партнерских или проектных моделей, в рамках которых люди будут продавать свои навыки компаниям как сервис – и тогда им придется брать на себя бОльшую ответственность за результат.
Тенденция на занятость по gig-модели уже четко намечена: по данным крупнейшей в России биржи фриланса FL.ru, в апреле этого года на платформе зарегистрировалось в два раза больше людей, чем за тот же период в 2019 году.
В этом контексте зарплата сотрудника будет напрямую зависеть от того, что он умеет и знает, какие задачи может решать. Чтобы повышать свою ценность, ему придется брать на ответственность за свое развитие, цели и образование. Теперь он, а не компания, станет управлять своим образовательным процессом.
Цифровые навыки станут обязательными для всех
Пандемия стала катализатором для цифровой трансформации многих компаний. Бизнес начинает внедрять цифровые инструменты, чтобы увеличить скорость и прозрачность процессов. Но чтобы использовать эти технологии эффективно, нужно научить сотрудников ими пользоваться, а значит – развивать диджитал-компетенции.
Происходит поиск нового баланса между навыками, который позволит сотрудникам оставаться конкурентоспособными. Этот баланс сейчас формируется под влиянием продолжительного карантина и еще только начавшегося экономического кризиса. Людям, вынужденным работать удаленно, требуются определенные компетенции и знания цифровых инструментов, понимание, как коммуницировать со своими коллегами и управлять командами.
Все больше руководителей понимают: для успеха компания должна формировать культуру постоянной переподготовки и повышения квалификации. Чтобы это происходило, руководители должны создать систему мотивации персонала и на собственном примере показывать, что цифровые навыки — это «новый английский», нельзя не владеть ими.
Весна 2020 бросила нам вызов и устроила проверку на гибкость и скорость принятия решений – мы определили это как тест на управленческий иммунитет. Нужно было за 2 недели перевести более 15 тысяч сотрудников на удаленный формат работы. Нам это удалось. Мы в течение 5 дней договорились обо всем с TalentTech и вместе запустили обучение целому блоку цифровых навыков: кибербезопасности, Microsoft Excel, работе со статистическими данными и эффективному взаимодействию на удаленной работе. По окончанию прохождения этих курсов мы записывали сотрудников на практикум с нашим внутренним тренером, и они отрабатывали на практических кейсах полученные знания – в результате у нас получился такой blended-learning.
Эксперты TalentTech.Обучение выделили пять ключевых кластеров цифровых компетенций, которыми нужно овладеть сотрудникам уже в ближайшем будущем:
- работа с данными – навыки, с помощью которых получится принимать решения на основании данных: например, владение статистикой на базовом уровне;
- цифровое взаимодействие – правила общения с сотрудниками на удаленке, постановка задач и контроль их выполнения;
- цифровизация процессов – поиск возможностей, как можно улучшить процессы конкретной компании с помощью технологий, знание современных трендов;
- управление проектами – классический проектный менеджмент и новые методики из сферы IT: agile, scrum и kanban.
- кибербезопасность – необходимо привить понимание цифровой гигиены: условно, не втыкать флешку, найденную на земле, в компьютер, не переходить по ссылке в письме “вы выиграли миллион”;
Делегирование процесса обучения
42% компаний обозначили обучение и развитие команды как высокий и наивысший приоритет на 2020 год. При этом, сейчас существует множество различных методов корпоративного образования: одни работодатели отправляют сотрудников на дополнительные курсы целыми командами, другие организуют корпоративные университеты или закупают требуемое оборудование для построения процессов обучения внутри. Например, в 2018 году компания Walmart приобрела 17 000 шлемов VR для проведения мастер-классов для персонала.
Делегирование процесса обучения внешнему сервису облегчает работу HR-отдела и позволяет взглянуть на задачи и методы их решения свежим экспертным взглядом со стороны.
Мы перевели на удаленный режим работы 15 тысяч сотрудников и хотели дать им возможность максимально использовать время на карантине для собственного развития. Мы искали внешнее решение, так как у нас были определенные сложности при переходе на удаленный доступ. Плюс запуск массового обучения – это существенная нагрузка на нашу IT-инфраструктуру, и делегирование задач внешнему провайдеру решает эту проблему.
От потокового обучения к индивидуальному образовательному треку
Поскольку сотруднику нужно самому отвечать за свое образование, то для него будет логичным прокачивать навыки, которые нужны именно в его работе. Изменится роль корпоративных университетов – они станут искать лучшие решения, которые будут помогать сотруднику выстраивать его индивидуальную систему развития.
Теперь задача корпоративных университетов – помочь сотруднику понять свои скиллы, точку А, в которой он находится, и точку Б, к которой он стремится, какие компетенции ему необходимы, чтобы добиваться результата, какой путь нужно пройти, сколько он займет времени и сколько будет стоить.
Чтобы построить индивидуальный образовательный трек, компании будут использовать технологии адаптивного тестирования и принципы микрообучения.
Из-за разного стартового уровня сотрудников непонятно, какой контент нужно предоставлять. По этой же причине теряется вовлеченность: если давать одно и то же, одним будет скучно, другим – непонятно. Мы нашли решение в точечном обучении: например, мы учим не всему Excel, а конкретным функциям внутри программы. Чтобы определить, какие темы сотруднику нужно подтянуть, мы проводим адаптивное тестирование – в нем уровень вопросов подстраивается под то, насколько хорошо он отвечает на предыдущие. Это позволяет оценить навыки быстрее, повысить вовлеченность студента и сделать весь образовательный процесс эффективнее.