Карьера Anatoly Burchakov
4 286

«Бессмысленно и вредно»: 10 причин не оценивать эффективность работы сотрудников

Создатель и руководитель консалтинговой компании Human Workplace Лиз Райан убеждена, что регулярная оценка эффективности работы сотрудников — это дорогое и бесполезное занятие. Она перечислила для Forbes.com 10 причин отказаться от этой практики. Редакция vc.ru публикует перевод заметки.

1. Это не работает

Каково предназначение годовых отчётов? Если бы оно у них было, то, определенно, заключалось бы в повышении показателей от года к году — у команды в целом и у каждого сотрудника в частности. В этом случае отчёты приносят пользу. Одна из главных проблем — в том, что годовые, квартальные и прочие отчёты перегружены показателями.

Подведение итогов года — это время для обратной связи между начальством и сотрудниками и наоборот. Это время, когда начальник может помочь подчинённому стать в чём-то лучше. Этим временем стоит распорядиться для планирования следующего года.

2. Это слишком дорого

Что ещё может остановить работу в вашей компании на несколько недель ради бесцельных упражнений в письме и совещаний? В пересчёте на человеко-часы оценка текущей деятельности стоит слишком дорого.

3. Это недостоверно

Одна из самых раздражающих вещей, связанных с оценкой эффективности работы персонала, — это невозможность применения единого подхода ко всем сотрудникам и подразделениям. Бессмысленно и глупо, работая в условиях экономики знаний, пытаться свести оценку проделанной сотрудником за год работы к «3,5 балла из 5».

4. Ориентированность на прошлое, а не на будущее

Зачем деловому человеку изучать отчёт за целый год, чтобы сказать сотруднику: «Здесь ты выступил великолепно, а здесь опростоволосился»? В ходе обычных рабочих процессов все эти вещи уже были обговорены в течение прошедшего года. Их надо обсуждать на месте, а не спустя несколько месяцев. Кому какое дело, что пошло не так в уходящем году? Надо думать о том, что будет происходить в следующем году.

5. Это вредно для командной работы

Оценка эффективности работы приводит к конфликтам между сотрудниками. Поэтому худшие системы оценки персонала — это те, в которых руководители должны выставить высший балл определённому количеству работников, определённому — удовлетворительный и так далее. Нет никаких причин заставлять менеджеров разделять персонал на категории.

6. Это бессмысленно

Менеджеры, руководствуясь лучшими побуждениями, как правило, ставят большинству сотрудников удовлетворительные оценки. Если вдруг работника увольняют, сотрудник HR-отдела начинает изучать документы и обнаруживает, что показатели эффективности не говорят о наличии каких-либо проблем в работе уволенного. Может выясниться и такое, что уволенный получал от начальства оценки выше среднего.

7. Это не решает проблем

Какую проблему решает оценка эффективности работы сотрудников? Никакую. Это утомительный и трудозатратный бюрократический кошмар, но все продолжают этим заниматься, потому что занимались этим всегда. Это плохо для бизнеса и для лидерства.

8. В этом нет необходимости

Для того, чтобы быть лидером, не нужно изучать отчёты об эффективности сотрудников. Сотрудникам нужно платить, а руководитель должен заниматься планированием и разговаривать с людьми о том, как план выполняется. Можно провести большое совещания с целым подразделением раз в год, и тратить полдня каждый квартал на «сверку часов». Можно практиковать индивидуальное планирование и чаще встречаться с сотрудниками.

9. Это вредно для мотивации

Вы хотите, чтобы команда была сфокусирована на достижении целей. Вы не хотите, чтобы они отвлекались и думали: «Считает ли начальник, что я нормально справляюсь?» Не существует объективных причин останавливать работу и проводить общую оценку персонала или оценивать каждого сотрудника по отдельности в годовщину его найма. Все великие предприятия как-то обходятся без этого — и экспедиции к Южному полюсу, и бродвейские постановки. Практика оценки эффективности персонала — это бюрократическое наследство, доставшееся экономике знаний от промышленной революции.

10. Все это ненавидят

Вот хорошая причина отказаться от оценки эффективности труда: все это ненавидят. HR-специалисты ненавидят заниматься ей и отвечать на вопросы о ней. Менеджеры ненавидят писать такие документы и получать их. Линейные сотрудники просто ненавидят это. Вместо этого лучше дать сотрудникам знать, что они могут получить обратную связь в любой момент, просто обратившись к начальнику.

Работникам нужно платить адекватную зарплату и время от времени пересматривать её размер. Нужно фокусироваться на лидерстве, а не на устаревших бюрократических практиках, и всё будет хорошо. Работа принесёт больше удовольствия и будет менее формальной, а команда будет благодарна.

#работа #мотивация #продуктивность #эффективность #hr #мотивация_сотрудников

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
Статьи по теме
Обзор пяти российских сервисов для повышения эффективности сотрудников
Письмо руководителя Google Apps for Work к сотрудникам — о личной эффективности и творческих задачах
{ "author_name": "Anatoly Burchakov", "author_type": "self", "tags": ["\u044d\u0444\u0444\u0435\u043a\u0442\u0438\u0432\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c","\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430","\u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442\u0438\u0432\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c","\u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u044f_\u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432","\u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u044f","hr"], "comments": 7, "likes": 13, "favorites": 1, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 13932, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Mon, 29 Feb 2016 15:33:52 +0300" }
{ "id": 13932, "author_id": 44006, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/13932\/get","add":"\/comments\/13932\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/13932"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "possessions": [] }

7 комментариев 7 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
3

Хорошо что мы этого и не делаем ))

Ответить
2

Когда-то давно модно было внедрять KPI, там вот как раз и возникала потребность помимо финансовых/нормативных показателей работника, оценивать его эффективность.

С годами множество руководителей пришло к мнению, что KPI не позволяет точно оценить работника, более того в ряде случаев оно было в итоге даже вредно для организации, ибо приходилось убирать "неэффективных" с точки зрения KPI сотрудников, которые в итоге были ключевыми.

Сейчас, нет-нет да все равно проскакивают попытки разработки оценок работников, и есть интересные наработки у разных фирм, есть и люди-фанаты KPI, которые уверяют что "вы просто не умеете его готовить".

В любом случае, тенденция такая, что большинство сотрудников высвобождают от оценки по KPI, фактически не оценивая их, тем не менее именно руководители все равно хотят иметь возможность хоть какой-то оценки персонала.

Ответить
0

нафиг было переводить, пефоманс ревью - чисто американская практика

Ответить
0

в нашей крупной компании есть и KPI, и ежегодная оценка. Причем шумиха вокруг оценки начинается за пару месяцев до начала самой оценки - статьи, как верно оценить, напоминания и т.п. Потом сама оценка. Потом итоги. Все это сопровождается большим количеством массовых рассылок-напоминаний.
За 6 лет итогов я не видел. И каких-либо изменений по результатам оценки. Но если перевести все затраты в человеко-часы - страшно становится! Ведь занимаются этим не менеджеры низшего звена, а спецы с большой ЗП. Да и весь остальной персонал постоянно отвлекает - сужу по своему подразделению из полсотни человек - все к этому относятся негативно.
Вопрос - кому это выгодно? Кажется, простую изначально идею извратили донельзя.
Хотите простую и старую схему? По итогам недели начальник каждому сотруднику присваивает или не присваивает балл. По итогам квартала, кто набрал меньше определенной нормы - общается с руководством о проблемах. Если в следующем квартале то же самое - вот и все.
Можно чуть усложнить, но в разумных пределах. Например, квартальный коэффициент за выполнение квартальной цели/реализацию проекта. Но особо наворачивать тоже не стоит. Да, у этой системы тоже есть минусы, но зато она просто, не требует финансовых затрат и максимально прозрачна для всех.
Причем эта система оценки должна быть видна для всех постоянно, чтобы не расслабляться. Потому что не время расслабляться))

Ответить
0

Простая система эффективности или сложная, если она есть - это в любом случае система оценки работы сотрудника.
Александр, даже если руководитель ставит баллы каждую неделю, каждому подчиненному, он также придерживается какой то системы оценки.
Другой вопрос - на какие критерии он опирается? А если это его личная приязнь или предвзятость? Тогда об эффективной работе отдела говорить пожалуй не стоит.
Качественная система оценки выполненной сотрудником работы будет:
- оценивать эффективность сотрудника, а не его фигуру, манеру разговора или величину амбиций;
- проста и понятна как руководителю, так и сотруднику;
- удерживать руководителя в определенных рамках, направленных на пользу бизнесу, а не на его персональные пристрастия.
Отсюда и идет оценка именно эффективности работы, а не того, что начальник посчитает для себя нужным относительно того или иного сотрудника. Другими словами, оценка работы, в которой не заложены критерии эффективности - это "конёк без ноги" по-русски!

Ответить
0

В некоторых компаниях еще любят напоминать об одной ошибке годами, а достижения пропускать и в итоге наращивать негативное отношение. Это видимо тоже такой эффективный менеджмент в исконно русских традициях - чтоб жизнь медом не казалась.

Ответить
0

Оценка эффективности - подгон данных. Руководитель в современных реалиях не берет гениев на работу, но должен доказывать эффективность набранных сотрудников. Все меняется, если сотрудник работает не на ЗП, а имеет какой-никакой опцион, тогда и оценивать ничего не понадобится.

Ответить
0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Команда калифорнийского проекта
оказалась нейронной сетью
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }