Долой всех HR-ов

“HR – ненужная прослойка при трудоустройстве, которая ничего не знает о вакансии, компании, жизни, ничего не умеет, и только раздражает своим существованием”.

HR-ов критикуют, хейтят, считают ненужными. Анна Соина, директор по развитию рекрутингового агентства RealHR отвечает, почему без HR-ов нельзя, чем на самом деле занимается HR, и что есть норма в поведении рекрутера, а что нет.

Почти все из нас (в рамках профессии и не только) сталкиваются с критикой в свой адрес. Специалисты HR сферы не только не исключение, они находятся на передовой такой критики. Потому что каждый человек хоть раз в жизни искал работу и сталкивался с представителями HR индустрии.

Видимо люди, дающие негативные отзывы, забывают, что в любой профессии бывают:

– хорошие и плохие специалисты;

– опытные и новички;

– влюбленные в свое дело и случайно оказавшиеся в этой сфере.

Не нужно переносить негативное впечатления от неудачного опыта взаимодействия на индустрию и профессию в целом.

Это как пару раз ошибиться с выбором ресторана и повара и сделать вывод, что во всех остальных ресторанах повара тоже не умеют готовить.

То же самое и с HR специалистами в разных компаниях. Очень много зависит как от самого человека – его образованности, ответственности, отношения к своей работе, так и от компании – ее ценностей, той роли, которая отведена HR отделу в целом.

1. HR как бизнес аналитик

Чаще всего запрос внешнего или внутреннего заказчика выглядит так: “Нам нужен маркетолог” (название должности можно вставить любое). На этом описание заканчивается. И задача HR в этом случае – забрифовать руководителя, понять и проанализировать, кого же мы будет искать:

– Что это за человек;

– С каким опытом, навыками и знаниями;

– Точно ли он должен называться маркетологом или правильнее назвать его иначе;

– Где его можно найти;

– Какую роль он будет играть в отделе/компании, какие задачи выполнять;

– Для чего нам этот человек вообще нужен и так далее.

Иногда эти вопросы могут поставить в тупик самого руководителя. Иногда они позволяют переосмыслить вакансию и лучше понять потребности.

Далее HR следует “переварить” всю полученную информацию и структурно описать все, что удалось обсудить.

2. HR как контент-менеджер

Следующий этап работы – выходить со своей вакансией к кандидатам. Каким образом это делать –вопрос фантазии и подхода каждого HR.

Чаще всего это:

– Размещение вакансии на карьерном и job-сайтах;

– Публикации вакансии в специализированных группах, каналах, личных страницах и пр.;

– Рекламные размещения;

– Личные контакты с кандидатами и т.д.

3. HR как менеджер холодных продажах

Не всегда на вакансию стоит очередь из кандидатов (чаще всего – не стоит).В этом случае HR должен проявить себя как “продажник”: найти кандидатов, выйти с ними на контакт, выявить потребности, найти точки соприкосновения, сопоставить боли и желания кандидатов и компании, "продать" вакансию, убедить пообщаться.

Естественно, такая работа, даже если HR максимально профессионален, включает в себя большое количество отказов. И чтобы найти 1 идеального кандидата нужно запастись временем, упорством и терпением.

4. HR как ЛПР

Решения, которые принимает HR могут делиться на 3 этапа:

1) подходит/не подходит кандидат на уровне резюме и телефонного интервью;

2) подходит/не подходит кандидат после полноценного собеседования;

3) итоговая оценка после прохождения встречи с руководителем и ТЗ.

В зависимости от компании и опыта HR это могут быть либо только первый этап, либо первые два, либо все три.

Может быть выражу непопулярное мнение среди кандидатов, но описать в резюме насколько круты вы и ваш опыт должны ВЫ САМИ. ВЫ САМИ должны подумать, как структурировать ваше резюме и что такое там нужно про себя написать, чтобы даже самый малоопытный HR прочитал и понял – да, это он/она! Если вам это не удалось – не надо переносить ответственность за это на других.

5. HR как переговорщик

Коммуникация – вообще основа всех рабочих процессов. В HR они умножены на 100:

– Общение с заказчиками, с кандидатами, своевременные фидбеки, вопросы, ответы. Общаться иногда нужно не только за себя, но еще и помогать кандидатам и руководителям;

– Уметь рассказать про все красиво и честно;

– Уметь дать фидбек так, чтобы не обидеть;

– Найти рекомендателей и пообщаться с ними;

– Обучиться техникам СПИН-продаж, изучить типологии личностей, чтобы прокачаться во всем вышеперечисленном.

И этот круг никогда не заканчивается.

6. HR как охотник

Рынок конкурентен, за кандидатов порой приходиться биться. Это заставляет хорошего HR:

– Иметь быструю реакцию, высокую скорость ответов / вопросов / общения / фидбеков / принятия решений;

– Всегда держать руку на пульсе ситуации;

– Ускорять всё, что можно ускорить и всех, кого можно и нужно ускорить.

Будешь медленным – будешь терять лучших кандидатов.

Итого мы получили довольно внушительный список требований и умений. Это, конечно, не единственная профессия, где нужна комбинация подобных навыков. И, безусловно, не самая сложная из всех. Но согласитесь, что жизнь HR не назовешь легкой, и без них представить рынок труда уже сложно.

Давайте с каждым днем становиться профессиональнее и уважительнее друг к другу. Всем хороших HR-ов, замечательных кандидатов и взаимопонимания!