Начнем с того, зачем вообще объяснять клиенту, что его предложение, что называется, не в рынке? Ведь можно же просто искать недооцененного разработчика, который рано или поздно устроит клиента. Кадровые агентства (далее - КА) за тем и нанимают, чтобы они искали тех, кого сам клиент за нерыночные условия найти не может. Так ведь?
Распространенная позиция, но высока вероятность, что даже если удастся найти этого “Человека Недооцененного”, он, поработав в коммерческой структуре, быстро поймет, сколько стоят его скилы на рынке, и уйдет туда, где заплатят больше. А компания потеряет деньги, потраченные на его онбординг, обучение, внедрение в проект, и вернётся в исходную точку.
Или спросите себя, готов ли клиент искать полгода? Хочет ли он, чтобы его задачи подвисали на это время, и оставался риск не получить нужный результат? Много недопониманий исходит из того, что КА “думают за клиента”, но исходят из неверных предпосылок. Мы с вами всё понимаем, понимаем рынок, и поэтому в нашей голове формируется логическая связь: “У клиента низкая вилка, значит он готов искать долго”, “У клиента затянутый процесс в компании, значит он понимает, что проблему быстро не решить, ему не горит, и он делает это осознанно”. Логично? Для нас — да. Для клиента — часто нет. Во-первых, потому что клиент — это не одно лицо, а совокупность сотрудников, и проблема бизнеса не всегда осознается и разделяется линейным персоналом; во-вторых — это банально не его работа, он может этого просто не знать.
В моей практике, в большинстве случаев, клиент хочет иметь в лице КА крутого консультанта, представляющего его интересы. Пушистых котиков, умеющих красиво говорить и мило кивать в ответ на любую фразу, много, этим не зацепишь. клиент хочет понимать, что мы УМЕЕМ искать людей и РЕШАТЬ ПРОБЛЕМЫ ЗА НЕГО.
В основном наши клиенты от бизнеса — это люди, которые умеют зарабатывать деньги. Поэтому если дать понять, что проблема заключается в условиях или процессе внутри компании, и перевести на язык цифр — получается довольно быстро можно изменить подход к найму. Даже такой компании, которая казалась несдвигаемой каменной глыбой. Поверьте, в моей практике за 8 лет было много таких случаев, это реально.
Поэтому мы в Star-Staff гордимся отзывом одного нашего клиента, который сказал: “Ребята находят мне не тех, кого я думаю, что хочу, а тех, кто мне реально нужен”.
Что же делать, если мы видим проблему (низкая вилка, долгие процессы, “ищут звезду”, долгие тестовые задания, много этапов и т.д.)?
Нужно провести предварительную подготовку и привести правильные аргументы тому, кто в компании-клиенте выиграет от решения этой задачи.
Сделать это можно по-разному — где-то достаточно поговорить с HRD, где-то придется выйти на руководителей отдела или владельца бизнеса. Кстати, это не значит, что “через голову” HR. Поверьте, HR не меньше нашего страдают от таких “багов в подборе”. И если правильно предложить им помочь в донесении этих проблемных мест до руководства, вы получите сильного союзника.
Делать это можно письменно/устно/при личной встрече — смотря как ваш собеседник лучше и комфортней воспринимает информацию.
1. Обозначьте проблему, с воронкой и цифрами
Основная проблема в том, что мы до сих пор не решили ваш кейс и не наняли вам разработчика, хотя, в среднем, по аналогичным позициям мы это делаем за 6 кандидатов.
По нашей с вами “узкой” позиции было обработано 98 кандидатов по следующим источникам (наша база, hh, ХабрКарьера, linkedin, чаты ТГ, профильные группы, просто сорсинг на просторах интернета). Из них вам показали 14 кандидатов. Из них вы готовы были продолжить общение с 12-ю, т.е. мы не показывали неподходящих, которых вы отклоняли по опыту (первых двух как раз по вилке). Из них вы сделали 3 оффера и, к сожалению, ни один не принят…
При этом мы закрыли 3 аналогичных позиции за полтора месяца работы с нужным уровнем компетенций у кандидата (два кандидата вышли, третий принял оффер, ожидаем выхода).
2. Покажите, что вы понимаете причины этой проблемы
И я вас понимаю. По моему опыту это очень распространенная ситуация — у вас уже сложился коллектив с определенными скилами, в котором получают определенный уровень дохода, а тут приходит разработчик, который ниже по скиллу, где-то проседает, а просит больше или наравне…
Но возможно, что если поработать с этим кандидатом какое-то время (при условии, что в целом опыт хороший, просто в моментах немного уступает), он быстро станет наравне с текущими ребятами, потому что будет работать именно с вашим продуктом и прокачиваться, исходя из четких потребностей конкретно вашей компании.
3. Приведите примеры
Например, у Кандидата1, который вам очень понравился, сейчас уже доход 170 000 р. net, да и практически все кандидаты, которых мы показывали и которые Вам подходили, находились в данном ценовом диапазоне (Кандидат2 - 200 000 на руки, Кандидат3 - 190 000 на руки).
Это рыночные условия, кандидаты их видят и не готовы сильно падать в цене, особенно те, которые вам нравятся по уровню навыков.
4. Опишите составляющие проблемы
Когда совокупность усложняющих факторов:
Много хороших компаний заинтересованы в хороших разработчиках. Рынок за последние два года семимильными шагами сдвинулся в сторону огромной конкуренции за хорошие кадры, цены сильно поднялись, значительно возрос фактор удаленного трудоустройства в европейские компании (около 30% кандидатов из числа фронтов и мобильщиков, например, ушли на удаленку в европейские компании, которые могут себе позволить совершенно другие цифры зарплат).
На одного ведущего разработчика, разместившего хорошее резюме, в день размещения резюме приходится около 10-15 звонков (люди работать спокойно не могут) + предложения в других каналах. И он из этого количества выбирает, куда поехать. При этом отсеивать начинает в первую очередь по формальным моментам. Зачем ему ехать в офис 20 минут от метро, если есть 10 предложений в лофтах и в паре минут от дома. Зачем ему ехать на первое собеседование лично и тратить время, если 60% компаний предлагают скайп утром/вечером в любое время, и для этого ему не нужно находить время и отпрашиваться с работы. Зачем ему общаться с теми, кто дает аналогичную его текущей вилку, когда есть аналогичные по нагрузкам и интересности проекты с вилкой выше. Таким образом воронка сужается, значительно замедляя возможность найма человека на такую позицию.
Долгий процесс согласования:
В тех компаниях, где мы закрываем быстро, среднее время рассмотрения резюме занимает у ЛПРа не более часа, и, в день показа кандидата, мы уже обычно согласовываем ему общение с компанией. В нашем с вами случае ответ по резюме может составлять от 3-х часов до 3-х дней. За это время у кандидата появляется много других вариантов, в том числе, более сладких по деньгам. И главное — за это время он забивает календарь другими, более оперативными собеседованиями, и отправляет нас ниже в своем календаре.
5. Предложите варианты решения проблемы
Долгий процесс:
1. Перераспределить внутреннюю нагрузку и поднять приоритет этого процесса.
2. Вообще опустить процесс “одобрения резюме”, и сделать так, что мы кидаем резюме с опциями для встречи и сразу назначаем вам встречу (может быть, вы могли бы дать нам доступ к вашему актуальному календарю, — мы работаем так с некоторыми клиентами). Статистика говорит, что мы понимаем, кто вам нужен: из 14-ти резюме вы отклонили всего 2, и то по деньгам.
Низкая вилка:
1. Поднять вилку (привет, Кэп-очевидность ;) Мы можем показать вам малую часть рынка. Если бы мы подняли вилку на 30 т.р., хороших кандидатов было бы в разы больше. А так, мы можем показать только то, что есть в этом ценовом диапазоне, а сливки рынка снимают другие компании ;(
Примеры резюме под ваши критерии с вилкой по рынку, т.е. сколько они стоят сейчас:
Кандидат1
Кандидат2
...
2. Снизить требования в соответствии с вашей вилкой и смотреть кандидатов с меньшим бэкграундом и меньшим совпадением по стеку.
3. Еще как возможность расширения воронки можно рассмотреть сотрудничество с региональными кандидатами на удаленной основе. В разы это поток не увеличит, т.к. за таких кандидатов тоже уже увеличилась конкуренция среди московских и зарубежных компаний, но процентов на 20-30, думаю, поток релевантных увеличится.
6. Дайте прогноз при текущей и при измененной ситуации
При текущей ситуации по этапам собеседования (наличие тестового задания, где мы теряем кандидатов) и по зарплатной вилке, мы можем прогнозировать вероятность закрытия вашей вакансии в срок 3-6 месяцев (на самом деле сильно зависит от удачи), в данный момент, к сожалению, маловероятно — нам просто некого вам показать по вашим требованиям. А показывать джуниоров и тратить ваше и наше время, не видим смысла.
При повышении вилки к вам будут доходить вот такие кандидаты:
Ссылка - ФИО кандидата
Ссылка - ФИО кандидата ...
Прогнозируем, что закроем вашу потребность в течение двух/трех недель с момента изменения условий.
7. Обозначьте, что будет, если проблему не решать
Лайтовый вариант, когда вы готовы работать дальше на предыдущих условиях и просто пока хотите показать проблему:
Мы, конечно, продолжим искать дальше, и более того, эту вакансию тоже вероятнее всего закроем, просто душа болит, когда в вашу компанию, которая нам очень нравится, приходится искать не лучших (как Кандидат1), а "подешевле"
Вариант, когда такая работа уже нерентабельна, и нужно менять условия:
Готовы попробовать помочь еще в пределах 2-3 резюме по разработчикам, или подготовить более подробную аналитику, чтобы помочь обозначить проблему руководству, но дальше, при текущих условиях, к сожалению, помочь вам не сможем.
Все, что указано выше, лучше доносить постепенно, в несколько этапов, не вываливая на клиента “как все плохо”. И, в идеале, после того, как действительно попытались ему помочь и доказали делом, что задача не решается так, и нужно искать другие варианты. Ну и конечно, нужно быть готовым не просто рассказать как “не надо делать”, а проконсультировать, помочь донести доводы до руководства, принимающего решение по деньгам, показать рынок и отстоять свою позицию.
Всё это личный опыт, и кому-то он может не подходить. Особенно, если вы осознанно согласились работать с клиентом с такой проблемой, понимая, что менять ситуацию он не заинтересован. Или если клиент — это большая компания с единой и сложной для изменений кадровой политикой. В таком случае одними консультациями дело не сдвинешь, там нужен полноценный кадровый консалтинг.
Мы стараемся работать с такими клиентами, где можем данные процессы обсудить и проапгрейдить, если это имеет смысл. За что нас и ценят.
Интересна тема? Что думаете? У вас были успешные кейсы в этом направлении?
Если вызовет интерес — продолжу описывать возможные проблемы и способы их решения.
Статью подготовила Аква Татьяна - руководитель отдела рекрутмента и практикующий IT-рекрутер кадрового агентства Star-Staff
Да, тема и её вариации интересны. Кажется, что неконкурентоспособное предложение со стороны компании очень частое явление.
«Мы стараемся работать с такими клиентами, где можем данные процессы обсудить и проапгрейдить, если это имеет смысл.» — абсолютно правильный прагматичный подход.
Как-то грустно все это. Помню во времена доллара по 30 даже 100к казались чем-то очень крутым, а сейчас(
Комментарий недоступен
Оххх, мы с этим каждый день работаем 🤷🏻♀️
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Любые хрюшы-шляпа.
Конечно нет. Компании не умеют нанимать специалистов. Поэтому либо нанимают хорошего HR. Либо аутсорсят агенства