Как нанимать новых сотрудников удаленно: HR в новой реальности

Многие компании все еще работают в дистанционном режиме — а некоторые уже решили, что и в будущем сохранят удаленку полностью или частично. Рассказываем, как в этих условиях нанимать сотрудников.

Mail.ru Group одной из первых перешла на дистанционную работу из-за пандемии. Все это время мы продолжали нанимать сотрудников: в компанию за четыре месяца вышло больше 1000 человек. Один из проектов, которые активно расширяют команду, — Юла. HR-партнер Юлы Радмила Масленкова рассказывает, как выстроены процессы поиска, найма и адаптации на удаленке.

«Разговорчивость на очном собеседовании играет на руку — но по видео может обернуться против»

Процесс найма у нас остался прежним: число этапов отбора и продолжительность собеседований не изменились. Единственное, что поменялось, — эти процессы перешли в онлайн.

Главные проблемы удаленных собеседований — во-первых, нет личного контакта, во-вторых, невозможно показать соискателю рабочее место и офис со всеми его преимуществами.

На очном собеседовании кандидату легче представить, как он работает в этом офисе и с этими людьми. Рекрутеру и руководителю проще оценить, насколько человек вписывается в команду.

Поэтому с переходом в онлайн кандидаты и руководители часто просят провести дополнительное собеседование — чтобы было время лучше узнать друг друга, максимально подробно рассказать о проекте, задачах и команде и принять взвешенное решение.

Разговорчивость, которая при личной встрече обычно играет на руку, при общении по видеосвязи может обернуться против вас – внимание собеседника удерживать сложнее. Поэтому важно не уходить в монологи и стараться поддерживать диалог. Это актуально и для кандидатов, и для рекрутеров, и для руководителей, которые набирают команду.

Правила онлайн-собеседования

  • Излагать мысли четко, кратко, структурированно
  • Фокусироваться на главном, не «растекаться мыслью по древу»
  • Быть энергичным, удерживать внимание собеседника на себе

«Выход новичков позитивно действует на команду»

Юла не останавливала поиск и прием сотрудников ни на день. Мы действительно быстро растем — а еще выход новичков позитивно действует на команду: люди видят, что пандемия не остановила и даже не притормозила процессы, компания развивается.

Все HR-процедуры мы перевели в онлайн, выстроив процесс таким образом, чтобы свести к минимуму очные контакты. Например, технику для работы новичкам Юлы, как и других проектов Mail.ru Group, теперь привозят курьеры.

При этом мы не отказались от приветственных тренингов: знакомство с продуктами проходит в онлайн-формате. Обязательно представляем новичков команде на видеовстрече. Устраиваем совместные обеды, онлайн-квизы, где можно познакомиться с коллегами в неформальной обстановке. Параллельно работаем с руководителями — учим больше рассказывать о проекте, его преимуществах, интегрировать в команду и адаптировать новых сотрудников.

«Спектр HR-задач на удаленке — от экстренной помощи до чтения стихов»

Удаленка трансформировала не только HR-процессы, но и саму функцию HR-специалиста. Он стал настоящим универсальным солдатом.

  • Помощник в адаптации к новым условиям. Спектр задач HR-специалистов в эти месяцы удаленки у нас простирается от придумывания развлекательных активностей до чтения стихов на общих собраниях (которые стали еженедельными) и оказания экстренной помощи при проблемах со здоровьем.
  • Главный по внутренним коммуникациям. HR-специалист должен дать сотрудникам информацию по широкому спектру вопросов: от того, что происходит в компании и как поменять рабочий ноутбук на удаленке, до инструкции по оформлению цифрового пропуска. Мастерство хорошего HR-менеджера в том, чтобы рассказать все важное, не заливая людей потоком писем. Мы регулярно проводим опросы: узнаем у сотрудников, нужно ли больше подробностей по какому-то пункту.
  • Хороший психолог. На удаленке — особенно на фоне пандемии — важно заботиться о психологическом состоянии команды. HR-специалист должен помогать сотрудникам справляться с нагрузкой, сохраняя вовлеченность и продуктивность на прежнем уровне. Важно, чтобы он был всегда доступен коллегам по нескольким каналам связи.

«Работа на удаленке показала несостоятельность микроменеджмента»

Людям, которые привыкли каждый день встречаться в офисе, бывает сложно так же эффективно общаться онлайн. Задача HR-специалиста – научить руководителей удаленно коммуницировать с командами.

На удаленке выживут команды, в которых между менеджерами и подчиненными установилась высокая степень доверия. Дистанционное взаимодействие продемонстрировало несостоятельность микроменеджмента. Невозможно контролировать каждый шаг сотрудника, когда он сидит не за соседним столом в опенспейсе, а в своей квартире на другом конце города.

В условиях удаленки приверженцы микроменеджмента либо быстро выгорают, либо взрослеют и приходят к тому, что команде нужно доверять.

Это не значит, что нужно отказаться от всякой отчетности. Наоборот, ее важность возрастает – когда люди общаются только онлайн, она должна быть более качественной и структурированной. Но ее не должно становиться больше.

Удаленка, которая не удаленка

Важный момент: вынужденный переход на удаленку, с которым мы все столкнулись, – это стрессовый фактор. Это не удаленка в чистом виде. Если компании или сотруднику в текущих условиях не удалось быстро и безболезненно адаптироваться к дистанционному взаимодействию, это не значит, что этот формат им категорически не подходит.

Если бизнес видит плюсы в переводе части (или даже всех) сотрудников на удаленку, стоит попробовать вернуться к ней в обычное время, когда не нужно будет делать это срочно, внезапно и обязательно.

0
1 комментарий
Anna Donets

Очень понравилось высказывание: "В условиях удаленки приверженцы микроменеджмента либо быстро выгорают, либо взрослеют и приходят к тому, что команде нужно доверять." 

Ответить
Развернуть ветку
-2 комментариев
Раскрывать всегда