За последнюю неделю пара человек сказали мне, что HR-ы, они как риелторы при аренде недвижимости, – ненужная прослойка, которая не может ответить ни на один вопрос, не даёт поговорить с собственником, а если после заключения договора возникают какие-то проблемы — с них спроса нет.
Их функция заканчивается ровно на подборе сотрудников (о качестве я молчу). И тут я стала вспоминать отзывы моих знакомых, кандидатов, истории из интернетиков про взаимодействие с эйчарами. Всё сильно печально.
Проблема в том, что ваша HR-служба — лицо вашей компании, она подбирает, адаптирует и обучает вашу команду. А ещё это пульс и эмоции вашей команды. Если в списке ниже вы найдете минимум 3 пункта, которые соответствуют реальности в отделе персонала — срочно сделайте с этим что-нибудь.
1. Не знает целей вашего бизнеса
Вы планируете выходить в регионы, хотите оптимизировать расходы или запускаете новый продукт? Пофиг, ваш эйчар тупо набирает вам людей, а для каких целей и что их будет ждать дальше — не его проблемы. Тут у меня всё.
2. Размещает вакансии на hh и ждёт
Это такая тупость, что у меня просто срывает голову, если я слышу очередную жалобу «я разместил вакансию на hh и еще двух рабочих сайтах, но кандидатов нет». Такого эйчара я просто хочу попросить самоудалиться из профессии и больше никогда в нее не возвращаться.
Компания из-за такого умника получает следующее:
- Незакрытые месяцами (иногда годами) вакансии.
- Нехватку персонала, если речь идёт о массовом подборе.
- Слив бюджета на помойку. Во-первых, часть вакансий можно закрывать вообще с нулевым бюджетом. Во-вторых, на таких сайтах куча нерелевантных откликов, и эйчар тратит своё рабочее, оплачиваемое вами время на то, чтобы их разгрести. Кстати, очень удобно создавать видимость занятости.
- Некачественные кадры. Есть ряд специалистов, которые не успевают выйти на рынок после увольнения: у них уже есть несколько предложений по работе от других компаний. А еще иногда сотрудников приходиться хантить — если вам вдруг нужен кто-то сильно уникальный и замечательный.
3. Нет единого бизнес-процесса «подбор — адаптация — обучение — мотивация — выход»
Вы принимаете людей на работу, а они сваливают от вас через неделю-другую, вакансии вечно открыты и бешеная текучка. Знакомо?
Нет никаких показателей и аналитики по каждому этапу, всё через пень-колоду: наняли, например, продажника. Вышел он в свой первый рабочий день, а ему говорят: вот твой стол, а это — стул. Работай. К тебе чуть попозже подойдет руководитель и расскажет, что нужно делать.
Проходит, день, второй, неделя — руководителя так и нет. «Ну и хрен с вами» — думает продажник, и на следующий день не приходит на вашу замечательную работу и не берёт трубку.
Эйчар томно вздыхает, что опять искать людей, а собственник выкладывает из своего кармана бабки на подбор, зарплату новичкам, которые не принесли никакой пользы в компанию. Замкнутый круг. Остальные бонусы даже перечислять не буду.
4. Не планирует и не ведёт бюджет
Преступление, за которое нужно отправлять в ад. У HR-подразделения должны быть их HR-планы, анализ рынка и, конечно, они должны уметь считать деньги. Если на хэдхантере стоит закрыть вакансию 4000 рублей, а при помощи таргетированной рекламы — 500, казалось, выбор очевиден. Но нет. С таргетированной рекламой нужно попыхтеть.
5. Не даёт обратную связь кандидатам
«Спасибо, я вам перезвоню» — вот что убивает ваш HR-бренд и репутацию корневого бренда вместе.
Компания тратит время и деньги на подбор, соискатели — на изучение вакансии, подготовку к собеседованию и личную встречу с вами. Но эйчар почему-то считает, что имеет право не давать никакой обратной связи и уходит в закат, нарушая все правила деловой этики.
Если вы всё ещё удивляетесь, почему профессиональные и талантливые ребята не хотят идти к вам на работу, возможно, это одна из причин.
6. Он всех обманывает
Соискателям он обещает условия, которые далеки от реальности.
Сотрудникам — светлое будущее, которое никогда не наступит.
Компании подсовывает плохих кандидатов, чтобы залатать дыры.
Именно так бизнес получает плохие отзывы на антиджоб-сайтах и репутацию ненадежного работодателя, посредственных сотрудников и видимость бурной деятельности вместо работы.
7. Ведёт коммуникации, от которых тошнит
Пишет ли он текст вакансии, проводит адаптацию для новичков или делает стенгазету — это набор шаблонов, не имеющих ничего общего с вашей компанией, подход к работе и реальным коммуникациям.
Вы ищете 20-летних дерзких и энергичных ребят в команду, но ваш эйчар заставляет их отвалиться еще на моменте описания компании своими сухими канцеляризмами.
Уметь разговаривать на языке целевой аудитории, давать ей необходимое ценностное предложение и ставить это на рельсы бизнеса — задачка уже посложнее.
Для примера почитайте тексты вакансий в вашей компании. Или послушайте вопросы кандидатам на собеседовании. Не стошнило? Поздравляю. Берегите такого золотого сотрудника.
8. Не ориентируется в специальностях
Айтишники (ну и еще парочка ниш) всё-таки поняли, что к чему, и решили отстроиться. Их эйчары уже знают, чем отличается бэкенд от фронтенда, джун от миддл.
Зато в более приземленных компаниях с простым и понятным продуктом, которые торгуют носками, кофе или стройматериалами пока я встречаю универсальных спецов в подборе: и программиста найдут, и финансового дирика и кладовщика.
Постановка целей должности, задач на испытательный срок, разработка функционала для них плёвое дело. В интернете куча примеров. Такие эйчары никогда не хотят упасть в грязь лицом и не передают узкие, сложные специальности более профессиональным в этом деле подрядчикам. Ещё чего.
9. Обожает тимбилдинги и корпоративы
У вас обвалились продажи? Пора отправлять всю команду на тренинг.
После проваленной задачи сотрудники между собой не разговаривают? Это лучшее время для тимбилдинга.
Вы были вынуждены сократить зарплату из-за сложной ситуации на рынк? Супер, подходящий момент для небольшого корпоративчика.
10. Ведёт себя как охранник на промбазе
Мне доводилось несколько раз приезжать на промышленные предприятия, и чтобы туда попасть, нужно пройти через охранника, который ведет себя так, словно он вершит судьбы людей и весь этот бизнес — его. Он презрительно смотрит на тебя, затем в твои документы, нехотя выписывает тебе пропуск и пропускает через турникет, делая тебе великое одолжение.
Услышать хамское общение по телефону, как будто только тебе нужна работа, а не сотрудник компании сегодня в порядке вещей. Начинать собеседование позже назначенного времени — тоже норма. Попросите кого-то из ваших знакомых устроится к вам на работу: смогут ли ему продать вакансию?
10 страшных грехов, но это еще не всё. Тут я рассуждаю только о том, как ведётся подбор в компаниях. А функционал эйчара на нём далеко не заканчивается.
Если вы всё еще думаете, что на рынке труда одни бездельники и ослы, нормальных кандидатов нет — то проблема у вас, а не у рынка. Чините своего эйчара или нанимайте нового, и будет вам счастье.
За всю жизнь встречал только одного классного HR. Который реально знает, что нужно бизнесу, честно рассказал почему ушел предыдущий кандидат и какие проблемы есть в компании, честно рассказал про оплату труда и дал обратную связь на следующий же день после встречи.
Остальные, которых встречал - подходят под все пункты из статьи.
Еще бы я расширил перечисленные выше пункты:
1. HR в описании вакансии тупо копипастит функционал из должностной инструкции, образца трудового договора или других внутренних документов компании со всеми сокращениями, аббревиатурами, сносками и т.п. Которые сам не понимает и не может даже правильно произнести. Во всех компаниях свои аббревиатуры и часто даже не понятно о чем речь. Кандидату проще забить, чем разбираться, кто нужен и что делать.
2. Когда звонят и предлагают позицию, на которую понимают, что кандидат не подходит. Долго расспрашивают по резюме, потом выдают "ну нам нужен другой профиль совсем, порекомендуйте кого-нибудь и дайте их телефоны". Не нужно свою работу перекладывать на соискателей.
3. Про обратную связь. Когда не звонят после собеседования уже стало привычным. Но когда кандидат уже прошел все встречи, прошел проверку безопасности, HR берет денек, чтобы согласовать дату выхода и пропадает. Не отвечает несколько дней на телефон, письма. А потом с 100500 попытки берет рубку и говорит "ой, у нас руководитель поставил ставку в холд, пока нет бюджета на эту позицию". В такую компанию кандидат вряд ли захочет еще раз трудоустроиться.
4. HR принимает решение о соответствии кандидата позиции только на основании решил ли кандидат задачки на логику или нет. Компании теряют классных людей, только из-за того, что кандидат не смог решить задачку "для 5 класса" про конфетки.
2. Фразы вроде "порекомендуйте кого-нибудь" расстраивают. Это работа рекрутера, а не моя.
3. Пишут/перезванивают единицы, таких людей я стараюсь запоминать. В целом складывается впечатление, что с той стороны совершенно не ценят время кандидата. Пока ты интересен с тобой поддерживают связь, дальше "сорри, твои проблемы".
На счет порекомендуйте кого-то - не вижу ничего криминального. Если компания не сошлись с кандидатом, но остались теплые отношение - почему бы и не спросить. У него может быть друг/сват/брат, который как раз в поисках хорошего местечка. Не всегда ж все печально у работодателей, некоторых можно рекомендовать))
Соглашусь, когда взаимно не сошлись, то возможно кого-то порекомендовать. Но иногда специально звонят только для того, чтобы получить контакты других людей. Мне как-то даже звонили, чтобы получить телефон моего руководителя :) Под видом, что хотят предложить позицию директора мне (а до директора мне тогда было очень далеко)) А в конце разговора сказали, ой у вас опыта не достаточно, знаем вашего руководителя, дайте его телефон :)
Согласен. Наверное, в идеале, такими и должны быть отношения рекрутер-кандидат - взаимовыгодное партнёрство.