Рекрутинг на удаленке

Руководитель рекрутингового направления Студии Олега Чулакова Дарья Кукурян рассказывает о поиске сотрудников в условиях новой реальности и делится своими лайфхаками.

Недавно на официальном сайте Facebook появилась вакансия директора по удаленной работе. Его главная задача — создать долгосрочную стратегию дистанционной работы в компании. Причем желательно, чтобы он сам более пяти лет провел в режиме home office или же управлял подобными командами.

Если же говорить о нашей стране, то эксперты консалтинговой организации J’son & Partners Consulting еще пять лет назад прогнозировали, что в 2020 году около 20% россиян будут трудиться удаленно. Они оказались правы, поскольку все больше компаний предоставляют своим сотрудникам возможность работать по гибкому графику и в условиях home office.

Развитию такой формы трудовых отношений способствуют следующие факторы:

• разница в стоимости специалистов в разных регионах страны;
• низкая мобильность населения;
  
• демографическая яма;
  
• кризисные явления в экономике, побуждающие организации активнее снижать издержки.
  

Мы сознательно не упомянули в начале статьи пандемию, которая в конце марта вынудила всех перекочевать в домашние офисы. Во время самоизоляции мы не сдали свои позиции, а быстро адаптировались к текущей реальности и начали искать новые возможности. Во время пандемии мы наняли 18 человек, обеспечив тем самым прирост штата компании на 16%.

Некоторые, к сожалению, не видят разницы между фрилансером и удаленным сотрудником. Поэтому расставим все точки над «i»:

• Фрилансеров чаще всего привлекают для краткосрочной проектной и, как правило, разовой работы.

• Удаленные сотрудники –– люди, состоящие в штате компании и представляющие полноценную часть команды, просто они работают дома, а не в офисе.

Бытует миф, что удаленному специалисту можно платить на 20–30% меньше: он же не тратит деньги на дорогу и на бизнес-ланчи. Как обстоят дела в других компаниях, утверждать не будем, но у нас такого деления нет.

В Студии мы рассматриваем в качестве потенциальных сотрудников только лучших специалистов с самым высоким уровнем компетенций, соответствующих нашим стандартам. Будет ли он сидеть в офисе или работать из дома — на уровень его заработной платы это никак не повлияет.

Как показала практика, в удаленной работе есть свои неоспоримые плюсы:

1. Расширение границ поиска кандидатов. Особенно актуально для digital-рынка и поиска IT-специалистов в регионах. Локальный рынок труда имеет ограниченный характер, а благодаря удаленному формату работы можно расширить границы поиска и не быть завязанными на каком-то внешнем факторе.

2. Эффективность. По своему опыту можем смело сказать, что удаленная работа привела к росту персональной эффективности и личной ответственности. Вот несколько причин:

• специалистам не нужно тратить время на дорогу;
• можно обустроить рабочее пространство с минимумом отвлекающих факторов;
  
• на удаленке люди реже берут отгулы и больничные.

Как мы заметили повышение эффективности? В Студии все пользуются таск-трекером Jira, в котором фиксируются затраты времени на задачи. Этот сервис также помогает нам отслеживать анализ данных и результаты работы в целом. Именно благодаря Jira мы отметили сокращение затрат времени на однотипные задачи в среднем на 23%.

3. Комфортный баланс работы и отдыха. Не приходится тратить время на дорогу, есть возможность проводить больше времени с семьей, удобнее выстраивать свой график и работать из любой точки мира без привязки к офису.

Но не зря говорят, что у каждой монеты две стороны. Если говорить о минусах, то выделим следующее:

1. Размываются границы рабочего дня. Практически каждый заметил, что спустя время профессиональные и домашние задачи сплетаются в один клубок. Это проявляется в том, что в 23:20 команда продолжает обсуждать рабочие вопросы. Без строгих границ вы рискуете потерять больше времени, чем на пресловутую дорогу в офис.

2. Не все могут работать из дома. Иногда сложно объяснить домочадцам, что такое home office, планы и дедлайны.

3. Не хватает живого общения. Общение посредством мессенджеров — это хорошо, но иногда хочется простой беседы с глазу на глаз.

Если говорить о последнем пункте, то в режиме удаленки необходимо организовать коммуникации таким образом, чтобы они проходили максимально эффективно. В Студии мы пользуемся Slack в качестве внутреннего мессенджера, для общения с клиентами — Hangouts и Zoom. Важно, что все созвоны всегда проходят с видео.

Ежедневно руководители юнитов проводят утренние митапы, когда команда обсуждает сделанное вчера и планы на предстоящий день. Это помогает быть в курсе задач своей команды и держать под контролем все рабочие процессы.

Плюс рекомендуем добавить немного развлечений. В период карантина мы, например, устраивали мотивационные тимбилдинги, а победителям по итогам голосования команды дарили пиццу. Также запускали quarantine challenge и отмечали победы в тендерах за бокалом вина. Разумеется, все в формате онлайн.

Во время поиска специалистов на удаленную работу мы используем те же инструменты, что и при подборе в офис. Правда, с небольшими нюансами:

• Помимо сайтов по поиску вакансий для работников общего профиля типа hh.ru, мы мониторим и тематические порталы вроде Dribbble и Behance, где размещают свои портфолио только профильные специалисты.
• Активно используем социальные сети. Это и Facebook, и бизнес-ориентированные каналы в Telegram.
  

Собеседование с удаленным специалистом не имеет особенных отличий от подбора любого другого сотрудника. Имея офисы в Москве и Ростове-на-Дону, мы привыкли проводить skype-calls для интервьюирования кандидатов. При отборе рекомендуем обращать особое внимание на следующие пункты:

• Изучите ценностные ориентиры кандидата, насколько человек близок к корпоративной культуре. Чтобы в этом удостовериться, не всегда нужны какие-то дополнительные вопросы или вымышленные ситуации. Зачастую все понятно уже из рассказа человека о предыдущих местах работы. Такой подход существенно снижает риски при найме удаленного сотрудника и упрощает процесс коммуникаций.
• Оцените, как проявляются коммуникативные навыки человека при использовании электронных средств связи. Если специалист четко формулирует свои мысли в письмах или сообщениях, то проблем с общением в удаленном режиме возникнуть не должно.
  

В нашей компании высокий уровень коммуникабельности считается не особым профессиональным навыком, а негласным корпоративным требованием. В Студии слаженный коллектив, поэтому при найме нового сотрудника мы хотим видеть того, кто будет полностью соответствовать нашей корпоративной культуре.

Во время интервью стоит обратить внимание на поведение кандидата: как он вас слушает, перебивает ли, насколько открыто отвечает на поставленные вопросы. Можно еще давать кейсы для проверки поведенческой реакции. Правильных или в корне неверных ответов на них нет, но благодаря им вы сумеете определить уровень коммуникабельности человека.

• Дисциплину можно, конечно, развить при наличии соответствующей мотивации, но во время собеседования лучше отдельно проверить развитость этой компетенции. Посмотрите, вовремя ли человек вышел на связь, запросите рекомендации с предыдущих мест работы. Еще один способ — проверить, насколько кандидат подготовился к интервью, прочитал ли информацию о компании. HR-отдел всегда отправляет перед собеседованием ссылки с полезными материалами о Студии.
• При отборе кандидата в Студию удаленный сотрудник должен на 100% соответствовать всем указанным в вакансии требованиям.
  

Офисный сотрудник еще может что-то дополнительно освоить под руководством более опытных коллег или через корпоративное обучение и тренинги. Сотрудник, который работает самостоятельно, чью работу мы видим только по конкретным результатам, априори должен быть намного компетентнее.

Да, для удаленного сотрудника тоже доступны наставничество, база знаний, корпоративная библиотека, но иногда и этой информации бывает недостаточно.

Что насчет проверки компетенций для построения вертикальной карьеры? В большинстве случаев удаленные сотрудники развиваются в компании по экспертной ветке.

При общении с коллегами мы часто слышали о сложных кейсах по найму удаленных специалистов. К счастью, нам удалось этого избежать благодаря регламентированным процессам и высокому уровню компетенций нанимаемых сотрудников.

Что мы сделали — усовершенствовали программу адаптации для новых и удаленных сотрудников:

• Реализовали такие практики, как составление графика стажировки, наставничество и план адаптации, где прописаны бизнес-цели на период испытательного срока. Это позволяет новому сотруднику и наставникам отслеживать развитие в период стажировки, а также корректировать план работы для достижения больших успехов.

• Актуализировали все наши регламенты в базе знаний Confluence — вики-системе для внутреннего использования с целью создания единой базы знаний. Ссылки на эти документы и приветственное письмо мы отправляем каждому при вхождении в должность.
• В начале сентября запустили новый проект для укрепления команды и лучшего встраивания ребят в корпоративную культуру — welcome-тренинг, где рассказываем новичкам о компании, ее основных ценностях, задачах и миссии, подробнее рассматриваем организационную структуру и грейды наших специалистов, делимся карьерными историями и раскрываем тайны редакционной политики. Этот проект помогает удаленным сотрудникам почувствовать себя частью команды.

Плюс неизменным осталось то, что удаленщики могут проходить обучение за счет компании и читать электронные книги в нашей библиотеке.

С одной стороны, легко увлечься проектом и захотеть поработать «еще чуть-чуть». С другой стороны, проще отвлечься на домашние дела, игры с детьми и пушистыми питомцами. Ключ к решению таких проблем — баланс между работой и домом. При приеме на работу мы проговариваем регламенты и инструменты, устанавливаем распорядок, определяя часы наибольшей эффективности и коммуникации с командой, и помогаем сотрудникам отслеживать затраченное время в таск-трекерах.

Рекомендуем всем по окончании рабочего дня переключиться на свои основные увлечения и интересы, чтобы на следующее утро начинать работу с ясной головой и энергетическим зарядом.

Да и сами стараемся показывать все на своем примере. Мы применяем проактивный и прозрачный подход к работе, всегда остаемся на связи с сотрудниками. Люди должны не просто трудиться в компании, а доверять ей и видеть в руководителе лидера и пример для подражания.

Несмотря на то что коронакризис не обошел стороной ни одну из сфер бизнеса, digital-рынок смог адаптироваться наиболее быстро и безболезненно.

Исходя из реалий современного мира, мы понимаем, что рынок IT-специалистов изменился: сейчас возможность удаленной работы становится не преимуществом, а одним из стандартных условий, предлагаемых работодателем. Мы вернулись в лучший digital-офис в России по версии Tagline 2019, но при этом некоторые специалисты в силу географических причин продолжают работать в режиме home office. Плюс у остальных тоже имеется возможность периодически трудиться в удаленном формате.

В Студии Олега Чулакова мы ищем не просто «еще одного сотрудника», а сильных личностей и высококлассных профессионалов, которые показывают достойные результаты и безоговорочно эффективны как в офисе, так и удаленно.