Хакатон SberCloud
для разработчиков
До конца регистрации:
05
:
02
:
34
:
31
Подробнее
Карьера
Teachbase
3704

Онбординг: как удерживать сотрудников в компании

Советы по системной адаптации новых сотрудников от HR-а, который руководил рекрутментом в «Яндексе», Mail.ru и Avito.

В закладки

Онбординг — это комплекс мероприятий для адаптации новых сотрудников: вводное обучение, инструктажи, welcome-встречи и т. п. Цель — влить новых людей в компанию, в работу и в коллектив. Онбординг критически важен: как встретишь сотрудника, так и проработает. При этом в редких компаниях он существует в полноценном виде.

На вебинаре Teachbase Андрей Кравченко рассказал, как провести онбординг, чтобы крутые специалисты оставались в компании.

Андрей Кравченко
В HR c 2003 года, около 15 лет в рекрутменте для IT-сферы, 7 лет в корп-обучении. Руководил HR-подразделениями в Яндексе, Mail.ru, Avito. Сейчас занимается собственными проектами и консалтингом.

Почему онбординг — это выгодно

  • Новый сотрудник быстрее входит в работу и не просаживает надолго производительность отдела. Руководители и коллеги тратят меньше времени на подстраховку и опеку.
  • Придя в компанию, человек получает полный набор информации, который помогает почувствовать себя своим. Это позитивный опыт, формирующий лояльность лучше, чем печеньки и кофемашина.
  • Сокращается текучка на испытательном сроке. Вся нужная информация легкодоступна — никаких барьеров и стресса, все помогает круто себя проявить. В результате нет тревоги: а вдруг это не твое.
  • Сотрудник впитывает корпоративные ценности и стратегию компании сразу, а не проработав приличное время. В итоге команда движется в одном направлении, новые люди не вносят хаос.

Нет онбординга — будут проблемы

Поиск сотрудников — затратная во всех смыслах задача. И вот с трудом найденный человек адаптируется сам по себе — чаще всего это небыстро и сложно. Высока вероятность, что что-нибудь пойдет не так, и человек надолго не задержится. Затраты не успели окупиться, а пора уже вкладываться по новой. И все это время в компании нет полноценного кадра.

Немного проблемной статистики по IT-отрасли

Осторожно, ложный онбординг

90% компаний думают, что у них с адаптацией новых людей все нормально. Но в большинстве случаев адаптация происходит так:

  • Учебное пособие. Новый сотрудник получает серию рассылок, брошюру или лонгрид. И они часто проблемные: много лишнего, оторванность от реальности, что-то устарело либо длинно и непонятно.
  • Welcome-встреча. Полчаса-час смущенно поговорили, а дальше сам.
  • Чат-бот. Автоматизация — здорово, но во многих случаях она внедряется слишком поспешно. Крутой инструмент (чат-бот) уже есть, а содержательная начинка недоработана.

4 аспекта эффективного системного онбординга

1. Собственно работа. Что делать, что где находится, как все нужное настроить под себя и работать.

2. Бизнес-процессы. Знакомство с компанией, ее продуктом, партнерами и врагами, клиентами и аудиторией. Оргвопросы: правила компании, ее структура, как происходит взаимодействие, а почему так, к кому по какому вопросу обращаться.

3. Стратегия. Как, куда и зачем идет компания. Как и куда в ней буду идти я.

4. Корп-культура. Что у нас принято и нет, какой стиль общения, традиции и неформальные правила, что поможет влиться в команду.

Онбординг = процессы + контент + инструменты.

Все работает только в связке.

Этапы построения онбординга

1. Провести аудит. Как сейчас в компании адаптируют сотрудников? Все 4 аспекта охвачены, что западает, в чем проблемы? Бывает, все аспекты охвачены, но в процессах бардак — и из-за этого онбординг плохо работает.

2. Построить путь сотрудника. Он еще называется EJM (Employee Journey Map). Все просто: это линия, на которой в последовательном и логичном порядке отмечается точками то, что будет происходить с сотрудником в компании. Рабочие события и процессы — welcome-встреча, конец испытательного срока и т. д. И учебные события — онлайн-курс по софт скиллам, тренинг по 1С с наставником и т. п.

3. Продумать метрики эффективности. Например, выход на полноценный рабочий уровень через Х недель, уровень владения программой %, сокращение затрат на рекрутмент в Х раз.

4. Скрестить путь сотрудника с метриками. То, что получится, называется целевая модель онбординга.

5. Подобрать форматы контента и подачи. Что оптимально: видео, лонгрид, квест? Как и где это подать: сделать базу знаний в Confluence или в чат-боте, а может — онлайн-курс на платформе для обучения? Кстати, только на 5-м этапе начинается автоматизация.

6. Сделать контент. Понять, где брать информацию, кто в компании ее носитель? Добыть информацию и упаковать в нужные форматы.

7. Спроектировать сценарий обучения. Если просто вывалить на человека гору контента, вот тебе 3 курса и 2 — не получится системного процесса и трудно будет нормально оценить качество адаптации. Сценарий — это последовательность потребления контента плюс отметки на некоторых этапах, что здесь должны быть достигнуты определенные результаты.

8. Автоматизировать обучение. Самый удобный способ это сделать — перенести все на платформу для дистанционного обучения, она же СДО или LMS.

9. Запустить обучение. Сначала запустить пилот, чтобы выявить и доработать проблемные места. А потом можно масштабную историю.

10. Организовать наставничество и профсообщества. Пока онлайн-обучение будет делать дело, параллельно можно выстраивать такие сложные человеческие вещи, которые потом помогут дополнить программу адаптации.

Больше подробностей об онбординге смотрите в записи вебинара Teachbase :)
Запускаем обучение сотрудников. У нашей платформы есть: конструктор курсов и тестов, все для вебинаров, библиотека готовых курсов, понятная аналитика, мобильное приложение. Интегрируемся с полезными сервисами. Строим проекты. Заботливо техподдерживаем.
{ "author_name": "Teachbase", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 25, "likes": 18, "favorites": 117, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 167356, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Mon, 19 Oct 2020 11:00:06 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru Отключить рекламу
0
25 комментариев Накачай стартап
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
10

Всякие онбординги, видишь ли... то ли дело раньше на Руси - холоп, челядь, лакей, холуй, прислужник, прихвостень, побегушка!

Ответить
1

А сейчас — онбординг, геймификация, матрица компетенций, микролернинг, вебинары, комьюнити, СДО…

Ответить
7

Божеж мой, как вы оторваны от реалий.... Какие геймификации? У нас в РФ много контор, которые хотя бы переработки в соответствии с ТК оплачивают?

Ответить
4

Реалии у каждого разные. В их реалиях (как и многих прогрессивных компаниях) это работает. А то пошёл расплатился телефоном, а тут тебе бабка из села говорит:
Божеж мой, как вы оторваны от реалий.... Какие оплаты по телефону? У нас в РФ много контор, которые хотя бы по карте принимают?

Ведь "никто" не говорит, что планирование, аджайл, скрам, обратная связь от сотрудников и т.п. не нужно, т.к. в магазине у бабы Люды это не применить? Баба Люда не применит, а Мейл.ру, Яндекс, Авито или другие прогрессивные средние IT-компании вполне (да и не только IT).

Дело в том, что условный менеджер по продажам стоит дёшево. Даже если он уволится, найдётся новый. А вот стоимость привлечения разработчика, например, может стоить 200-300к рублей. Потом ещё адаптация и 3 месяца испыталки. А это ещё условные 400-600к рублей. А потом разраб уходит? Потому что до техдира не достучаться, нет гайда по решению типовых проблем. А это ещё отнимает время у синьоров, что выйдет на 300-600к рублей в пересчёте на потраченные часы.
Вот и дуймайте — или нормально онбординг делать, или терять условный миллион рублей на попытке привлечь специалиста, так ещё и продолжать искать. Т.е. миллионом сумма может не ограничиться.

А что касается геймификации, то она используется много где, просто её воспринимают как должное. Даже в инструментах типа TeamCity для девопсов есть элементы геймификации из коробки.

Ответить
3

Лол. Зачем ты написал то, что к онбордингу не имеет отношения? Может быть для начала перестанем употреблять англицизмы, чтобы было единое понимание предметной области? Каким образом HR сможет решить инженерные задачи, о чем ты, братик? Мейл и Яндекс давно решают эту задачу через курсы, школы и наставников, никакие HR тут не помогут. Всё равно никто не пишет документацию до конца и каждый раз приходится вникать в лапшу. 

Ответить
2

 А потом разраб уходит? Потому что до техдира не достучаться, нет гайда по решению типовых проблем.

Угу, если телегу впереди лошади не ставить. Думаете HR с их плясками, онбордингами, геймификациями сильно помогут, если топ-менеджмент компании не умеет выстроить как вертикальную, так и горизонтальную эффективную коммуникацию? Там ниже в комментах Killa Gorilla уже отписался по этому поводу.

Ответить
4

Браво! Всяческие "гей-мификации" особенно бурным цветом распускаются там, где при словах "Трудовой кодекс" брезгливо и с недоумением морщатся.

Ответить
7
Ответить
0

Зарплатная вилка, маржа.

Ответить
3

Ага ага. На новом проекте 5 тысяч VHDL файлов, которые не собираются и тебе говорят - разберись. Прям сразу проникаешься духом компании, корпоративной культурой и рэндом-кофе :)

Ответить
2

Было бы интересно узнать, как сейчас работает удаленный онбординг в российских компаниях в условиях ковида.  

Ответить
3

Спасибо за идею, подумаем над отельной статьей — тема действительно волнующая.



В вебинаре мы затронули вопрос онбординга удаленных специалистов. Делимся мыслями из вебинара:
Особое внимание при онбординге удаленного сотрудника стоит уделить аспекту корпоративной культуры, так как удаленщику сложно почувствовать себя частью команды. Для этого использовать разные инструменты. Например, регулярные командные встречи, виртуальные тусовки, игры, квесты-знакомства, рэндом-кофе — все зависит от запроса сотрудников и компании. Для кого-то подойдёт игра, а кому-то лучше обсудить новую статью на Habr. Главное — не играть в игры с людьми, которым эти игры не нужны.

Ответить
1

Тоже бы почитала. Спасибо за статью

Ответить
2

Как и обычный, только дистанционно и без ходьбы по офису

Ответить
2

Если в команде налажены и задокументрированы все процессы, то отдельный онбординг практически не нужен. Если в процессах бардак и документации либо нет вовсе, либо она неактуальна, то и онбординг в адаптации поможет слабо. Онбординг может только помочь выявить наиболее проблемные места в проекте старожилам проекта, чтобы привести их в порядок и задокументировать. Так сказать, предоставить незамыленный взгляд со стороны на реальную ситуацию в проекте.

Поэтому если только у вас не стартап на самых ранних стадиях, а уже более-менее сложившаяся компания, то нужно обязательно тратить ресурсы на документацию и борьбу с техническим долгом. Продуктовые управленцы будут всячески этому мешать, настаивая на приоритетной работе над новыми фичами, но нужно думать о будущем и учиться отстаивать свои интересы. Иначе компания будет вынуждена тратить уже гораздо большие ресурсы на всякий HR булшит, получит сильную текучку кадров и сложности с наймом хороших специалистов.

Ответить
2

Онбординг — это история не только про процессы, но еще и про продукт, про рынок, про KPI. А еще про формат предоставления всей этой информации новичку. Даже если у вас задукоментированы все процессы, но из них можно составить советскую энциклопедию, то вряд ли для вашего нового сотрудника это будет полезно. Скорее, наоборот отобъет охоту во всем этом разбираться.

Ответить
1

Даже для огромной базы знаний можно составить стартовую страницу (или несколько страниц), на которой по порядку (для постепенного погружения в проект) перечислить ссылки на документы, где описаны в общих чертах разные части проекта. В технической документации такие страницы часто называются "Start guide",  "Quck start" или "How to". Поэтому проблему обучения нового сотрудника решит качественное структурирование знаний о проекте (кстати, как и кучу других проблем) и поддержка одного (или нескольких связанных) "стартовых" документов.

Ответить
1

Проблему обучения нового сотрудника решит качественное структурирование знаний о проекте. Так же нужно заметить, что лучше быть богатым и здоровым, чем бедным и больным.

Ответить
3

 лучше быть богатым и здоровым, чем бедным и больным.

Безусловно. Я лишь пытаюсь сказать, что нужно пытаться устранить источник проблем, а не возводить вокруг этих проблем карго-культы для того, чтобы бороться с последствиями.

Ответить
3

Пытаться устранять эту проблему - это тоже самое, что пытаться сказать людям, что лениться - это плохо, а трудиться - хорошо :) Это неизбежная проблема, и как бы ты не наказывал или поощрял сотрудников, они всё равно будут забивать хер на документацию. Решается эта проблема грамотным руководством, которое понимает ценность документации и осознает уровень её детализации. С другой стороны, пихать конфетку в рот сотруднику тоже не имеет смысла, он всё таки  профессионал, и должен уметь сам разбираться.

Ответить
0

Кажется, я про это и говорил) Строительство системного онбординга как раз и начинается с процесса и управления знаниями. Выше не к ночи помянули геймификацию и прочие бантики - так это именно бантики на уже построенном процессе передачи знаний новому сотруднику. 

Ответить
–2

Какая у Вас каша в голове :)

Ответить
0

Подскажите, пожалуйста, а где можно посмотреть статистику PWC, которая упоминается в статье?

Ответить
0

Сейчас сходу ссылку точную не нашёл, но вот тут эти отчёты должны быть https://www.pwc.ru/ru/publications.html

Ответить
0

Эх.... Кт бы о таких вещах смог бы донести до руководства наших клиник в частности и руководства минздрава в целом.... :-( 

Ответить

Комментарии

null