18 живых неформальных способов поддержать мотивацию сотрудника! Часть 1

Я собрал 18 живых неформальных способов поддержки мотивации. Это мой способ представить всю картину просто и понятно, чтобы все «улеглось».

Примите, что успешные сотрудники всегда увлечены спортом или хобби.

Представьте себе, что у человека, кроме того что он у Вас работает, всегда есть какая-то важная душевная история. Кто-то любит скакать на лошадях, кто-то играет в гольф, кто-то занимается рыбалкой, кто-то изучает хинди. Если Вы будете иметь представление о том, какое хобби у каждого из Ваших сотрудников — это удобно и полезно! На день рождения Вы подарите ему не какой-то банальный очередной галстук, который ему не нужен, и не понятно, будет он его носить или нет и скорее всего кому-то передарит. Если Вы знаете, что парень увлекается «нахлыстом» — Вы ему подарите катушку крутой лески. А если Вы знаете, что парень увлекается гольфом — Вы подарите ему крутую клюшку для гольфа. Этот очень круто и здорово работает. Это говорит о том, как Вы со вниманием к Вашим людям относитесь.

Научите подчиненных любить измерять степень успешности проделанной работы

Приучите их к тому, что бизнес надо измерять. Сколько прибыли заработали, какой план факт, сколько заработали маржи, сколько в объеме продаж 18 го числа, какая оборачиваемость ассортимента и т. д. Приучайте их думать цифрами. Вы думаете цифрами, потому что Вы в Ваш карман кладёте не какие-то абстрактные бумажки, а очень конкретные 737 тысяч рублей, или 30 миллионов рублей или 1 миллион. Вы считаете — поэтому они тоже должны уметь считать.

Постоянно отслеживайте уровень мотивации.

Знаете, я постоянно хожу по компании и наблюдаю за людьми. Если я вижу, что у кого-то из сотрудников глаза смотрят куда-то внутрь, я всегда его цепляю и задаю вопрос: «А что случилось? Что не так?» И вот это мне очень хорошо помогает увидеть, когда у хорошего человека глаза пустые — значит, он чем-то встревожен. Хочу знать, что происходит у моих сотрудников.

И причем я это не вытаскиваю у них откровения из души, я просто задаю конкретный вопрос: «Могу ли я чем-то помочь?» Просто будьте очень честными в этой фразе, люди ведь все чувствуют враньё. Они же чувствуют, когда вы спрашиваете формально, и они Вам просто ничего не скажут. Ну, типа, ты для формальности спросил, он для формальности ответил. В результате получается «лажа». Через две недели человек приходит, и пишет заявление об уходе. А ведь Вы могли вовремя увидеть, что у него снизился уровень мотивации, и проблему можно было решить.

Узнавайте у подчиненных, чего бы им хотелось достичь в жизни и работе.

Узнавайте у подчиненных, чего бы им хотелось достичь в жизни, и в работе. Это крутая штука! Вам стоит в начале года с каждым из них поговорить и спросить: «Что ты хочешь в этом году, каких результатов ты достиг в прошлом? Что ты хочешь в этом году достичь? Что тебе надо, чтобы ты стал лучшим? Чего ты хочешь?» Кто-то мечтает английским позаниматься, кто-то хочет изучить какие-то новые правила логистики, новые правила документооборота. Мне важно понимать: «Чего ты хочешь, к какой цели ты хочешь прийти?»

Лично для меня очень важно, что бы я в 23.55, 31 декабря, мог сказать, что я добился результата. Это прикольная фишка. Делайте так же. В 23.55. 31 декабря. Честно, сами перед собой. Закройте глаза и подумайте, и скажите сами себе: «Да, я в этом году вырос, я достиг результатов, да, я стал сильней т.д». Я Вам скажу, что это будет худший год в моей жизни, если я скажу, что я ничего не достиг. Это будет для меня просто катастрофа-нельзя стоять. Знаете, есть одна прекрасная фраза, одна из моих любимых фраз: «Ты должен всегда бежать, потому что если ты даже не стоишь, а идешь — „г… но“ тебя накроет». Поэтому узнавайте всегда, что у Ваших подчиненных в голове, какие они ставят перед собой цели. И помогайте им в достижении этих целей — тогда они будут с Вами на век.

Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация.

Очень просто: идёт к Вам кто-то навстречу. Спрашиваете: «Ну как дела? Сколько сегодня? Сколько было вчера? Как ты думаешь, что у тебя получится завтра? Сможешь ты сегодня достичь этого результата или нет?» Люди каждый раз должны видеть, что Вы «заточены» на результат. И тогда их мотивация будет акцентирована на Вашем стремлении к достижению результата. У них будут чёткие критерии, заданные Вами. Будет понимание того языка, на котором Вы думаете и говорите. Вы просто говорите с ними об этом!

Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений.

Знаете, так часто бывает — Вы что-то придумали, вы что-то там такое написали, вы думаете, что это так просто, так ясно и так элементарно! И разослали всем инструкции по электронной почте, или поручили руководителям отдела, чтобы они всем все объяснили. Лажа! Не работает!

Очень часто бывает так, что человек получил, расписался, но он ни фига не понимает, как работает его мотивация, материальная или не материальная. Он запутался. Значит, надо собрать людей и поговорить с ними. И удостовериться, что они не просто расписались, а что они понимают!

Усильте взаимодействие. OPENSPACE!!!

Я являюсь самым главным идеологом открытого офисного пространства в России — и адептом! Никогда не буду работать в кабинете! Никогда! Потому что если ты работаешь в кабинете — ты неминуемо отлучаешься от своих сотрудников, от своей команды. Что там происходит, ты не знаешь. Но если они слышат, как ты работаешь, и видят, что ты целый день не «В контакте» сидишь, а работу работаешь и результаты «результатируешь» — то тогда и они вместе с тобой включаются в очень интересную, увлекательную гонку за результатом.

Создайте банк идей.

Создайте банк идей — мы об этом говорили. Сделайте так, чтобы они понимали, что Вы это будете внедрять, и тогда они будут навек с Вами.

Мотивируйте знаниями.

Как Вы сами понимаете — то, что я Вам сейчас рассказываю, это я не только с Вами обсуждаю, я не придумывал всё это специально для книги. Я так работаю и так живу. Это моя практика. Вся компания GetTaxi знает, что каждый день или каждый второй день я буду делать рассылки тех или иных материалов, полезных ссылок, которые я нашел, потому что я много читаю. Я много учусь, и я им постоянно рассылаю информацию: о маркетинге, о продажах, новых продуктах, о конкурентах, о шагах конкурентов, на рынке такси. И поверьте, что это очень интересно. Во-первых, они от меня получают знания, они находятся со мной в одном информационном поле. Во-вторых, они видят, что я не зажирел пятой точкой и мозгом, а я сам ищу новую информацию, и их это тоже стимулирует на поиски интересных данных. Это хорошая профилактика, чтобы и у них мозг «не затухал». Это очень хорошо работает.

Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы.

Хороший приём! Так часто бывает, когда компания или группа внутри компании достигает заметных результатов: очень сложно определить, кто был тот ключевой человек, который сыграл на успех. Однажды я подумал, как же можно это сделать, как выделить этого человека? Я ввёл в компании такое понятие — полезный игрок. Например: отдел продаж перевыполнил план на 15%. Но они никогда бы не сделали этот результат, если бы их менеджер по документообороту не обеспечил бы все их сделки быстрыми и качественными документами. В этот момент фиксации успеха группы я провожу опрос: «Кто был тот полезный человек, который помог достичь группе, компании результата? Кто помог сделать наибольший вклад?» И тогда ребята очень честно говорят: да, нам очень помог вот этот менеджер по документообороту. Менеджер по документообороту — это такая маленькая девушка, очень субтильная, очень красивая, которая методично и очень спокойно делает свою работу. Это круто, я такого человека всегда поднимаю, и говорю: «Вот этот человек, благодаря которому получился сверх-результат».

Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными.

То, какой ты — голова, такая и вся рыба. Если Вы будете создавать обмен информацией, то и сотрудники Вашей команды будут между собой обмениваться ей. У кого получилась лучшая техника продаж, кто нашел ключевую фразу, с помощью которой можно вскрыть самого не уступчивого клиента. Это очень полезно. Возьмите самого успешного Вашего руководителя или продавца, и дайте ему поручение в понедельник сделать отчет, как и почему он продает лучше всех. Это прикольно. Вы таким образом удовлетворяете его потребность в самоуважении и признании. А он, соответственно, делится знаниями — это полезно со всех сторон.

Проверяйте, подходит ли подчиненному его работа.

Бывает так, что человек не показывает результат не потому что он лентяй, а потому что он понимает, что занимается не своим делом.

Пример. Вот если бы мне сказали: вот тебе 100 тысяч долларов, и всё, ты становишься главным бухгалтером. Я возможно соглашусь в самом начале, но через месяц я взорву себя и эти 100 тысяч, и этого человека, который мне это предложил. Потому что ну какой из меня главный бухгалтер? Конечно, никакой! Поэтому не забывайте смотреть на людей. Очень важно понимать: находится человек на своём месте, может он дать результат в этом месте или нет.

Ищите людей с внутренней мотивацией.

Важная вещь! Ищите людей с внутренней мотивацией. Не тратьте время, чтобы замотивировать человека, у которого нет внутреннего желания работать. Потому что, если у него нет внутреннего желания работать, то вы никак не сможете его замотивировать! Так не бывает! Он Вам будет морочить голову: «Ты меня плохо мотивируешь! Замотивируй меня!» Фигня! Гнилое повидло! Так не бывает! Если у человека нет горящих глаз, потому что ему нравится Ваш продукт, которому нравитесь Вы — знайте, замотивировать такого человека невозможно! Расставайтесь с таким человеком, не тратьте на него время.