Разберитесь: подчиненные союзники, готовы с вами работать на достижение целей, или пассивный персонал, боящийся начальника и ожидающий его ошибок? Чтобы выяснить, какие специалисты в команде — ответьте на вопросы теста и правильно мотивируйте людей.
Три причины, почему люди боятся начальника
Ряды приспособленцев пополняются, когда специалисты испытывают страх перед боссом. Он (страх), как правило, возникает по трем причинам. Так, «носителем» двух всегда является сам руководитель. Точнее — его характер и стиль управления. Третья же причина кроется в установках сотрудников. Речь идет об опасениях людей начиная от переживаний остаться без премии, повышения (зарплаты или в должности) и заканчивая увольнением, сокращением, отправкой на пенсию… Определить отношение подчиненных к себе поможет короткий тест.
Тест на эффективное взаимодействие
- Вопрос: сколько опытных и грамотных специалистов в вашей команде не используют свой потенциал? Посчитайте (приблизительно): какому количеству подчиненных и сколько заданий вы даете, например, в день. А также насколько часто люди только уточняю вводные для правильного выполнения задачи, но не вносят свои предложения и не приходят с идеями по улучшению каких-либо направлений в работе?
- Вопрос: сколько раз за день (причем в случае даже мелких ошибок) приходится слышать: виноват не я, а Петр Петрович, Иван Иванович или Василий Васильевич?
- Вопрос: сколько сотрудников, когда вы обращаетесь к ним даже с самым простым вопросом, смотрят настороженно и с опаской, потому что бояться ответить неправильно или просто не угодить?
- Вопрос: как часто даются неопределенные ответы, мол, можно и так, и по-другому, и надо подумать, а как вы считаете?
Теперь подбейте общую сумму. Итак, чем больше получается цифра, тем точнее будут выполнены все ваши распоряжения и указания. В этом есть положительная сторона, ведь руководитель всегда мыслит глобально, знает лучше цели и пути их реализации. Однако срабатывает подобная система лишь до тех пор, пока переутомление не даст о себе знать.
Диалектика службы
Под руководством грамотного и опытного лидера большинство молодых сотрудников со временем становятся «профи», то есть специалистами, которые могут и должны принимать решения разной сложности. При этом если ваш стиль управления подчиненными останется авторитарным, то возможны (в зависимости от склада личности и характера) два основных варианта поведения людей.
Считанные единицы подчиненных попробуют рискнуть и явится «на ковер» со своими предложениями, рассчитывая, что вы оцените инициативу. На смелый поступок способны только индивидуумы с авантюрным складом характера — таких мало и они, как правило, «не вписываются» команду.
Подавляющее большинство – это осторожный персонал, который не вступает в дискуссии с шефом, если он известен авторитарным характером и таким же стилем управления. И уж точно подчиненные не начнут спорить и доказывать правоту, то есть противопоставлять свое мнение вашим установкам. Обоснование: к тому времени, когда правота станет очевидной, для самого человека и его карьеры будет слишком поздно.
«К этому надо добавить, зная менталитет и психологию наших людей, плюс характер каждого подчиненного легко спрогнозировать: кто и как будет действовать, а также какой выбор будет доминировать в команде. Это, конечно, «сидеть и не высовываться»! Подобная установка, с точки зрения психологии управления персоналом проигрышный сценарий. А именно: исчезает мотивация у сотрудников, ведь нет пространства для творческой инициативы и самореализации; не повышается эффективность; на достижение производственных целей требуется больше времени».
Доза страха
Для того чтобы грамотно управлять мотивацией персонала: научитесь «дозировать» страхи подчиненных за допущенные ошибки, плюс обязательно поощряйте за инициативу и своевременно высказанные дельные предложения. Подобная тактика быстро дает хорошие результаты.
С одной стороны, специалисты точно не станут на свое усмотрение принимать решения, а с дрогой — обязательно придут к вам с новыми идеями. Причем даже если только часть из них будет стоящими, то в выигрыше окажутся все: и вы, и персонал, и структурное подразделение, и компания. А со временем подобная система научит наиболее перспективных сотрудников самим принимать правильные и грамотные решения. Такие люди — это ваш надежный тыл.
Совет: необходимо стимулировать рост ответственности, а не страха, который подавляет инициативу.
Как бы чего не вышло
Теперь о третьей причине страха — она в установках самих сотрудников. Например, за допущенные ошибки я не получу: премию, повышение оклада, очередную должность… Или еще более пессимистические ожидания: меня уволят, сократят, отправят на пенсию... При подобной «тонкой настройке» результат всегда один — у подчиненного служебные показатели ухудшаются, мозг перестает работать, об инициативности речь не идет. Соответственно, таких людей вы сами же быстро перестанете уважать и считать ценными и нужными кадрами. Хотя, к сожалению, именно такого контингента персонала избыточно много в каждой организации, причем всего мира.
Поэтому в последние несколько десятилетий в менеджменте стало популярным empowerment (англ.: предоставление полномочий) направление. Это довольно большая и стройная система, акцентирующая внимание на максимальном развитии и использовании потенциала всех сотрудников.
Так, были введены, причем одинаковые и для руководителей, и для подчиненных правила . Кстати, и пользу в равной степени приносят и первым, и вторым.
6 основных правил эффективного взаимодействия
Правило № 1
- Считать устаревшим постулат: пункт первый — начальник всегда прав, пункт второй — если начальник не прав, то смотри пункт первый.
- Новый принцип: руководителю надо указывать на его ошибки.
- Действие: делайте это в том случае, если можете грамотно обосновать свою позицию.
- Важно: излагайте собственное мнение корректно и только с глазу на глаз.
Правило № 2
- Считать устаревшим постулат: служба остается службой и начальнику надо служить.
- Новый принцип: люди не делятся по сортам, т. е. на подчиненных и руководителей.
- Действие: отстаивайте свое право на уважение и самоуважение. Например, если выполняется какое-то распоряжение и поступает очередная вводная, то вместо того, чтобы в ту же минуту браться за новое задание объясните то, чем вы заняты.
- Важно: руководитель должен сам решить, что и в какой последовательности (с каким временным интервалом) будет выполнено.
Правило № 3
- Считать устаревшим постулат: полагайтесь только на себя и свои силы.
- Новый принцип: окружите себя соратниками, друзьями и коллегами, на которых всегда можно рассчитывать.
- Действие: найдите среди сотрудников людей, к мнению и советам которых можно прислушиваться.
- Важно: девиз «Не верь коллегам — они твои конкуренты» приводит к изолированности.
Правило № 4
- Считать устаревшим постулат: на службе нельзя проявлять свои чувства.
- Новый принцип: будьте в меру эмоциональны.
- Действие: не скрывайте хорошее настроение. Если к кому-то из ваших коллег или даже к начальнику, вы хорошо и с уважением относитесь, то обязательно скажите об этом. Подобное поведение снимает напряжение и создает комфортную служебную атмосферу.
- Важно: скрытность снижает способности и результативность работы.
Правило № 5
- Считать устаревшим постулат: за ошибкой всегда следует наказание или взыскание.
- Новый принцип: не ошибается только тот, кто ничего не делает.
- Действие: не преувеличивайте свои просчеты, не акцентируйте на них собственное внимание и не занимайтесь «самоедством».
- Важно: в случае допущенной ошибки — нужно обязательно и сразу доложить об этом начальнику и обсудить способы ее (ошибки) исправления. Лучший вариант: прийти с подготовленным предложением по устранению последствий.
Правило № 6
- Считать устаревшим постулат: к коллегам, которые пользуются авторитетом надо относиться с уважением, даже если они этого не заслуживают.
- Новый принцип: не молчите — научитесь правильно защищаться. Действие: не позволяйте повышать на себя голос и подгонять — времена, когда лучше промолчать давно прошли.
- Важно: всегда помните, что сослуживцы с большим влиянием имеют только ту власть, которую мы сами им даем (имеется в виду над собой).
Лада Андреева, блог «Управление карьерой, временем и людьми»