{"id":7297,"title":"\u0417\u0430\u043a\u0430\u0442\u0438\u043b\u0438 \u0432\u0435\u0447\u0435\u0440\u0438\u043d\u043a\u0443 vc.ru. \u0420\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c \u0438 \u043f\u043e\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c, \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e \u0431\u044b\u043b\u043e","url":"\/redirect?component=advertising&id=7297&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/300923-proveli-vecherinku-vc-ru-i-sdelali-ofis-uyutney-s-pomoshchyu-novogo-servisa-ot-ozon&placeBit=1&hash=1786c9dcf11a3b054c8e53004e27074664313ed4055e24064ede059ebc186db8","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Alexandra Popova

Четвертый тип подчиненных — ПЕРЕГОРЕВШИЕ. Что с ними делать?

Напомню, с точки зрения "жизненного цикла сотрудника", существует 4 типа подчиненных:
- Вовлеченные / Rock Stars - писала здесь
- Хомячки - здесь
- Угасающие - здесь
- Перегоревшие

Сегодня разберем перегорeвших.
Как вы уже догадались, все эти 4 типа - это "агрегатные состояния" сотрудников.

Когда только новый человек приходит в компанию/команду - он вовлечен в новые процессы, он изучает все новое, у него много идей, он "горит". Тут важно понимать, что это состояние временное! Срок "горения" звезды 1,5 - 2 года. После этого наступит следующее агрегатное состояние: либо "хомячок" либо "угасающий".

Хорошим исходом будет, если человек перейдет в стадию " хомячок" - ведь это стабильные люди, которые просто работают и делают это хорошо, но без амбиций. Подробнее здесь.

Если же "вовлеченный" переходит в стадию "угасания" - нужно его вовлекать снова и снова. Подробнее писала в другой статье - здесь

И последняя стадия - перегорешие. Перегоревшие остаются на своем месте только лишь потому, что пока не нашли другое. Они несут раздор в коллективве, настраивая сотрудников против руководства. Могут негативить на всех вокруг. Они токсичны. Они перегорели.
Здесь вступает в бой психология. И здесь важно понять, хотите ли вы продолжать с таким человеком работать: ведь вы знали его совершенно с другой стороны, но он теперь сильно изменился и несет только вред.
- Если хротите дать шанс - то вам следует постараться вовлечь его в процесс.
- Если же нет - увольняйте. Как жестко бы это не звучало.

Прежде, чем решиться на такой шаг, перечитайте еще раз про все типы и подумайте, а все ли вы сделали со своей стороны?

2 Важных Правила:

1. Берите на работу в команду лучших и не мешайте им.
Ищите лучше себя. ДОВЕРЯЙТЕ.
Дайте им время и пространство, чтобы они были полностью собой. Договаривайтесь о целях, а дальше - автономия и честный своевременный фидбэк.

2. Увольняйте тех, кто мешает остальным. Какой бы гениальный и ключевой ни был специалист, если он токсичен для группы и не желает меняться -увольняйте без сожалений, в долгую окупится.

{ "author_name": "Alexandra Popova", "author_type": "self", "tags": ["\u0443\u0441\u043f\u0435\u0445","\u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435\u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u043e\u043c","\u0443\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u0435\u043d\u0438\u0435","\u043d\u0430\u0439\u043c_\u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432","\u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u044f_\u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430","\u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u044f","\u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u043c\u0435\u043d\u0442"], "comments": 21, "likes": -2, "favorites": 42, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 184268, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Sat, 05 Dec 2020 13:21:29 +0300", "is_special": false }
0
21 комментарий
Популярные
По порядку
Написать комментарий...

Вот так сотрудник который полностью разобрался в системе и стал ее частью, на которого уже не работают сказки про бесконечное развитие и работу за идею, по мнению Александры  стал токсичным и его надо скорее кикать, пока он нубам что то не поведал.

19

Вот я тоже второй раз вижу этот "ярлычный" материал и диву даюсь - это ж надо иметь наглось раскидываться вот этими определениями и соответственно ярлыками, да от компании к компании эти описанияменяются коренным образом, тут нет среднего по палате уровня для всех.

Взять, к примеру, сопоставление хомячков и перегоревших: хомячки - якобы крепкий середнячок, они просто работают, без вспышек гениальности, а перегоревших надо в шею гнать, они несут только вред. Вред несут как раз хомяки и это как раз они сидят, сосут зп, перекладывают таски из столбца в столбец с диким кол-ом вопросов, настраивают падаванов что выше головы не прыгнешь и т. д. 

А перегоревшие напротив, знают всю систему, знают подходы к пуководству, чё ко могут объяснить какую роль кто играет в команбе и что можно сделать чтобы проломить потолок.

Они перегоревшие не потому что обижены условиями, или отношением руководства, а потому что поняли какое направление на самом деле нужно выбрать, и что от нынешней компании этого ждать нельзя и тут опять таки 2 путЯ: либо уходят, либо честно работают, отдавая таланты за беньгу, иногда "рокстаря", иногда "хомяча" в мроцессе. 

7

Ты видишь все плюсы и минусы продукта, ты стараешься вытащить его, ты горишь этим продуктом и хочешь менять, что бы он был лучшим, ты работаешь не от звонка до звонка, а от идеи к идее с перерывом на сон. И все это разбивается об бюрократию, кучу заинтересованных сторон, толпу хомичков которым все равно или очередную, гениальную, менеджерскую оптимизацию или банальную рутину. У меня с проекта ушло 4 выгоревших друга, а теперь и я.)
А, ну и забавно, "увольняйте без сожалений". А что на это нам скажет трудовой кодекс? 

6

На мой взгляд, профессионал, любой, из любой области, должен обладать определённой степенью толстокожести и пониманием что не бывает идеальных условий.

Ровно точно также негодовал и расстраивался, на старте карьеры, думал что с отказом от моей идеи/решения, отказываются вообще от меня, от моего профессионализма и пр. Но есть 2 нюанса: когда твоя идея состоятельна, но несостоятельно обоснование и когда в целом решение просто гениальное, обоснование железное, но в контексте ситуации неработоспоспособно, а ты, как любой увлекающийся творческий человек, уже не видишь этой тонкости, ты уже "окуклился" в своей системе.

Я просто часто слышал вот это "не бывает идеальных условий" и тоже страдал, а сейчас проекты также делятся на 2 типа: что таких условий и правда нет, и нужен рабочий компромисс; либо что не условия неидеальные, а просто ведение безграмотное и люди, при твоей поддержке и энтузиазме, ушли в "как хочется" от того "как надо", и нужно вернуть их к реальности. 

4

Дада, у меня есть статья (не выкладываю) про "внутреннего бунтаря и как его утихомирить")) 

0

Интересно было бы почитать :)

1

Спасибо 😊

0

Как раз таки, человек, котрый понял всю кухню, всю систему, стал ее частью и больше не верит в работу за идею - стал хомячком. Он теперь не ослик, который бежит за морковкой, а хомячок, который просто работает, возможно преследует свои выгоды, почему нет? 
А вот если этоот хомячок начнет настраивать против продукта/компании/руководства других сотрудников, или делать какие-то поступки не во благо компании - он токсичен. вот таких нужно увольнять, вдолгую окупится, правда. 

0

А вы не представляете ситуации, что "хомячок" вполне профессионален, и видит существенные недостатки, бесперспективность продукта/стратегии, которые не видит (или часто, не хочет видеть) руководство, и потому и стал хомячком, что решил не спорить, себе дороже? А "перегоревшие" и "токсичные" просто разочаровались, и оценка их слов и поступков руководством может быть (скорее всего) субъективна?)

Опыт подсказывает, что руководство и здравый смысл далеко не всегда летят в одной бизнесракете к успешному успеху. Особенно, если руководство мозгами застряло в 90-х.

0

Конечно! Все так и есть. Хомячок - это не обидное обзывательство, как можно подумать. 
Несколько лет назад была в одной компании "хомячком" )) Я обожаю "медитировать" над цифрами, и в тот мометн казалось, что я на своем месте, мне нравилось уходить в цифры каждый день, искать новые возможности для роста компании, искать ответы в графиках. Но когда-то я была вовлеченным: спорила, доказывала, отстаивала, работала 24/7. Но в какой-то момент поняла: себе дороже - и ушла в цифры. 
Хомячками бывают и пассивные исполнители (скажите мне что делать), но и настоящие профессионалы. 

Единственное, когда сотрудник начинает откровенно негативить - он становится токсичен. Я это поняла и ушла. 

Поэтому данные 4 типа сотрудников - это условные состояния сотрудников. Если вы будете знать это, можете сами над собой рефлексировать, если вы тот са ый сотрудник. Если вы руководитель - будете рефлексировать над вашими подчиненными. 

Все ГИБКО. Нет четких правил и инструкций. Но есть база, зная которую, можно предотвратить неприятные ситуации. 

Про 90-е согласна) 

0

Вы склонны обобщать, возможно, это профдеформация у вас такая из-за маркетинга. Нет ничего плохого в этом, на самом деле, пока не касается попыток обобщения психологии поведения людей. 
База состоит в том, чтобы уметь выстраивать системы отношений в каждом конкретном коллективе, а не пытаться  подгонять их под уже имеющиеся.

3
Атомный Валера

Комментарий удален по просьбе пользователя

8

Как только человек получает первую квитанцию за услуги ЖКХ, он становится выгорающим хомячком, который работает за деньги, а если еще ипотеку на себя повесил, то полностью выгорел. Он будет делать и говорить все, что угодно, лишь бы была работа. Получается не токсичны только олигархи, но они на работу клерками в динамично развивающиеся компании не ходят или те, кто еще сидит на шее у родителей. Тут когда говорят о проектах всегда говорят о торговле, а что в торговле может быть интересного, кроме денег? Ученые хотя бы с натяжкой могут за "идею" работать, но торговля это всего лишь торговля ред.

7

Вот так капиталисты выжимают все ресурсы из кадров и выбрасывают в утиль. Всегда помните про это. Вам никто не предложит отдохнуть за счёт кампании. Перезагрузиться. Вас никто не отправит в отпуск за счёт кампании. Вы им делаете выручку, гораздо больше ваших окладов и бонусов. За счёт вас владельцы становятся только толще и богаче. Пока вы становитесь все беднее и беднее. Ваши ресурсы, время, энергия и здоровье перетекают в ювелирныые украшения женам и любовницам владельцев. И все новые и новые машины их детей. Им насрать на вас и ваших жён. Так зачем вы папакарлите на этих бесчеловечных ублюдков 24/7? Все идеи кампании это толкьо идеи кампании. Но боже упаси вам думать что и ваши тоже. Не питайте иллюзий, мальчики и девочки. Вы для них просто станки или мартышки по накоплению их собственного частного капитала. Они никогда не помогут вам ни сделать ремонт ни зубы. Они вам никогда не оплатят ни проститутку ни билеты в отпуск. Они слишком жадные для этого. И это никогда не будет их задачей. Вы просто станете дохлой лошадью и вас спишут. Вам даже не предложат воды и сена. Они слишком алочные, чтобы дать вам перезагрузиться за их счёт. А на отдых у вас нет ни денег ни времени. А жаль. После отпуска вы могли бы продолжать дальше развивать кампанию или хотя бы просто приносить прибыль. Которая окупит расходы на вашу перезагрузку. Они не пойдут на это. Вы для них никто. Вся суть проста.  

3

Прочитал про все четыре типажа сотрудников. Напомнило https://habr.com/ru/post/336248/, но в чересчур вольной трактовке автора. Может быть, что HR видит этих людей так, но на деле всё немножко иначе устроено. Хотя зачем я это объясняю? Мир автора обладает чёткими гранями типажей.

Автор сильно заблуждается уже в первом типаже. Звёзды - это не молодые и энергичные сотрудники. Более того, они в меньшей степени замотивированы именно вами, вы ими мотивируетесь и пытаетесь из них извлечь пользу. Хомяки - их можно сокращать, и никто не заметит разницы, угасающих надо не мотивировать, а переключать, может быть даже выгонять насильно в отпуск, а выгоревших - на самом деле, правильно, надо отпускать в длительный отпуск за их счёт. Только последний типаж ни разу не нормален для любой компании. 

На самом деле в жизненном цикле сотрудника всё иначе:
* вовлечённый новичок - человек, стремящийся понять ваш продукт и бизнес, готовый перерабатывать; если это просто новичок, то он уйдёт сразу. Это в первые полгода-год станет ясно (зависит от сложности и широты обязанностей);
* понимающий - человек, столкнувшийся с особенностями вашего продукта и бизнеса. Он начинает понимать то, как это устроено внутри и пользоваться этим в свою угоду (от трёх месяцев до полтора-двух лет). Сильно засиживаться, кроме реальных авралов уже не станет;
* эксперт - человек, который сам знает, как оно работает и может рассказать и пояснить это новичкам, если спросят. Эти люди свою целостность набирают к году-полутора работы. Далее зависит всё от того, чего они хотят в этой компании: спокойно работать и трудиться или перерасти её. Если второе, то скорее всего человек из-за когнитивности потеряет интерес к работе, ведь он знает её всю изнутри. Он даже знает как её эксплуатировать в своих интересах. Перерабатывает исключительно за деньги, а не за идею;

Выгоревший, увы, может появиться на каждой стадии цикла. Этому не всегда способствует работа: бытовые неурядицы, проблемы личного и семейного плана, особенности психики - всё это может влиять на рабочее состояние. 

Что делать с такими людьми? Однозначного ответа нет. По-человечески людей, конечно же, жалко, но это на эмоциональном уровне. С точки зрения бизнеса необходимо взвешивать, что лучше: с ним или без него. Бывает так, что человек просто перерастает компанию (причём на любой из стадий) и она становится ему неинтересной, а компания не может ничего ему дать больше, то, наверное, стоит пустить серебряную пулю в него и убрать: так будет лучше. Просто честно сказав, что дорогой, мы ценим твои заслуги, но мы тебе ничего дать больше не сможем: наш бизнес узок, а дополнительное правление мы не потянем, так что перед тобой открываются поистине большие возможности после нас.

1

Да, действительно схожи мысли с давнишней статьей на хабре)) 
Но то, про что я написала - это не "вольные" мысли. Когда я работала в Philip Morris , у меня был тренинг (2014 год) "Управление персоналом", который был разработан американскими психологами, пикаперами и остальнымии умными дядьками для эффективного менеджмента. В нашей компании мы делили в голове сотрудников именно на такие типы, но без четких граней, как это показалось. 
Мы применяли этот подход тогда, и сейчас, я уверенна, они продолжают его применять.  
После того как я ушла из ФМ (проработатв около 6 лет) - я не смогла найти работу в России. И везде, где я потом работала - Франция, Израиль, Румыния, Америка - везде чувствовался этот "американский/европейский стиль управления. 

Самая высшая похвала была от моих подчиненных: "Саша, мы тебя не боимся, как руководителя, наоборот, ты вдохновляешь нас работать лучше. Мы работаем для тебя!" 
Когда я уходила из проекта из Румынии - мне сказали: Саша, ты нетепичная русская, ты другая, с другими подходами, которые работают эффективнее, чем мы привыкли. Я был рад с тобой поработать!

Я написала эти статьи, чтобы наши люди смогли просто подумать, что можно по-другому. Конечно, если приложить немного фвнтазии, то можно адаптировать эти типы под любой бизнес (кроме завода наверное.... хотя)) 
И в то же время, я со многими из комментаторов согласна - что моя идея управления - это утопия в России, к сожалению. 
Я видела тут комментарий про то что нии один работодатель не отпустит сотрудника в отпуск за счет компании. Нет, меня отпускали, когда видели, что я была в стадии угасания, более того, мне дали повышение и отправили на очередной классный тренинг. Но это было не в России. 

Да, я не профессиональный писатель (статья не заказная), может где-то я не правильно смогла донести мысли и могло показаться, что здесь четкие грани - нет, здесь нет четких граней) 
Но я уверенна, что многие прочитавшие эти статьи просто смогли открыть для себя что-то новенькое. Пища для ума)  ред.

0

"Саша, мы тебя не боимся, как руководителя..." - сам себя не похвалишь - никто не похвалит. К сожалению, из цикла статей я вижу ровно то, что мне нужно увидеть: наличие паттернов и общий подход, к сожалению, губителен: в России или нет - неважно. В России это даже прокатит больше, чем там.

Выгорание сотрудника - это комплекс проблем, в том числе и самого руководства, которое не замечает или не замечало специально того, что сотрудник перерабатывает, и лезет выше и выше. Умело использует его на работки как свои. Или срочные дела из переработок кладёт в дальний ящик стола. 

Пошёл бы я работать под ваше руководство? Скорее нет, чем да. Вам нужен конвейер рабочей силы, а не поточное производство.

0

Проработав длительное время в американской компании и приходя в отечественную, какое-то время прибываешь в иллюзии, что здесь тоже можешь построить хорошую схему мотивации, ротацию, процесс постоянного прокачивания скиллов сотрудников и пр. Это не так. Большинство отечественных компаний - это "шортисты", играющие на понижение менеджеры, руководствуются принципом "завтра будет хуже чем сегодня". В таких компаниях категорий всего 2: вовлеченные и угасающие, постоянная текучка. Отсутствие документации, долгосрочного плана развития и постоянная смена приоритетов приводят к очень быстрому выгоранию сотрудников, удерживать которых можно только рублем. В таких компаниях не нужен полноценный HR и работа с сотрудниками, им нужен только рекрутинг.

1

Вопрос только в том, что считается, что руководитель знает кто мешает, а на самом деле нет.

0

Текучка кадров гораздо больший геморой чем токсичность...тем паче если узкая специальность

0
Читать все 21 комментарий
Главные новости недели: Apple MacBook Pro, новое название Facebook, запрет Samsung Pay

Говорим о главных новостях недели в подкасте Telegram-канала ForGeeks. Сегодня в гостях Павел Беседин, ведущий на Европе Плюс и гик. Мы обсудили, почему новые MacBook Pro такие крутые, зачем Facebook решил поменять название, запретят ли в России Samsung Pay и когда уже выпустят Cyberpunk 2077 для PlayStation 5. Слушайте, читайте и подписывайтесь.

Почему «без ТЗ результат ХЗ». Разбираем на примере CRM-систем

К нам пришел клиент, который уже пробовал внедрять CRM-систему, и принес наработки предыдущих интеграторов. У него была вроде бы работающая система, но никто ей не пользовался. В статье разберемся, почему так получается, и как делать так, чтобы такого не было.

Пример нотации согласовательного уровня Библиотека примеров BPMN
Как OTUS стал платформой для самореализации. История преподавателя

Наш преподаватель, специалист по Data Science, решил поделиться своей историей преподавания. Он рассказал, как пришел в эту сферу, с какими трудностями столкнулся на пути к преподаванию и что ему помогает. А еще поделился советами, как поддерживать внимание студентов и сделать занятия полезными и увлекательными.

Исследование: сотрудники хотели бы иметь комнату отдыха, бесплатный сок, а работодатели уже готовы покупать ЗОЖ-снеки

Онлайн-сервис доставки продуктов и товаров СберМаркет и исследовательское агентство Research Me спросили сотрудников, как они хотели бы питаться в офисе и что в нем видеть. В опросе приняли участие более 1500 работающих людей по всей России. Сервис также спросил работодателей – В2В-клиентов СберМаркета: что они покупают в офис, что точно никогда…

Дизайн-джем #42: мифы и легенды о русалках, японские рассказы, космические приключения и азы точных наук

В красочном дайджесте, посвящённом детским книжным иллюстрациям, от Futura by red_mad_robot.

«Сбер» научил свой ИИ-сервис определять возможные признаки рака на ранних стадиях по снимкам лёгких Статьи редакции

Это может помочь врачам при диагностике заболевания.

Как не попасть в карьерную ловушку тимлида: личный опыт

Кажется, что тимлиду просто некуда расти: дальше надо либо идти в менеджмент, либо наоборот, становиться узконаправленным разработчиком. По просьбе «Лаборатории Касперского» Евгений Мацюк, который прошел в компании неординарный путь, рассказал о своих карьерных развилках во время и после тимлидства, а также поделился опытом горизонтального роста.

«Яндекс.Маркет»: в моем заказе вместо наушников оказалась бутылка из-под водки

Я давно хотела беспроводные наушники и наконец заказала себе Apple AirPods. Оформила заказ 15.10.2021 через Яндекс.Маркет в магазине Superbia.ru

Бизнес на опечатках: в 50-х секретарше надоело ошибаться в документах, она взбила краску в блендере и создала корректор Статьи редакции

Бетт Несмит Грэм хотела сохранить в тайне изобретение, но о нём узнали коллеги, и она стала продавать им по 100 флаконов в месяц. О создании первых партий корректора в гараже, продажах на миллионы долларов и борьбу за управление собственной компанией — в пересказе The Hustle.

Машинистки в 1950-х. За печатной машинкой работала и сама Грэм, которая создала корректор, чтобы исправлять ошибки CNBC
Cloud CDN: что это такое, как устроено и кому нужно. Разбираем на примере бургеров

Cloud CDN — это сеть быстрой доставки статического контента в формате услуги облачного провайдера. Объяснить, как работает технология, проще всего на примере — сравнить Cloud CDN с популярным продуктом, который выглядит плюс-минус одинаково вне зависимости от того, заказали вы его в Москве, Питере или Нью-Йорке. Знакомьтесь: классический бургер.…

Travers – поиск инструкторов по активным видам спорта

Мы сделали второе приложение, раскатили сервис на всю Россию и изменили бизнес-модель. Многое благодаря пользователям vc.ru!

null