Какие проблемы с наймом в ИТ ждут в 2021 году?

Описанные тренды и зарплаты релевантны для:

  • Интернет-бизнесов, технологичных продуктовых компаний;
  • Разработчиков, Продакт менеджеров, Аналитиков, Дата сайнтистов;
  • Опытных экспертов уровня сеньор и выше;
  • Москвы и кандидатов, которые работают удаленно из любой точки мира;
  • Кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы.

В конце статьи вы найдете нашу зарплатную аналитику для хантинга (в том числе в зарубежные компании). В ней мы указываем зарплаты специалистов от middle уровня. А ключевые тренды хантинга описываем с фокусом на senior экспертов и выше.

Ключевые тренды хантинга в ИТ

Хантить опытных экспертов на "холодном рынке" стало сложнее за счет роста количества контрофферов.

Если в 2019 году на десять сделанных офферов случался в среднем один контроффер, то к концу 2020, по нашему опыту и опыту коллег из ИТ/интернет-бизнесов, чуть ли не каждый третий оффер успешно перебивается контроффером от текущего работодателя.

Почему так? Даваите порассуждаем:

  1. Срок поиска сеньорного эксперта может занимать от 3 месяцев до полугода. Работодателю выгоднее удержать имеющегося специалиста, чем терять время и деньги на поиск замены.
  2. Успешный контроффер не всегда зависит от суммы. Предлагаем не брать в расчет кейсы, когда ценность эксперта для компании настолько велика, что контроффер подобен атомной бомбардировке, например ЗП увеличивается в 2 раза для полной гарантии. Гораздо чаще мы наблюдаем иные успешные кейсы удержания текущих сотрудников. Например, за счет общей их лояльности к компании, когда деньги повышаются максимум до уровня имеющегося оффера или даже ниже. Когда кандидату предлагают большую зону ответственности в плане задач или менеджмента. Или альтернативные возможности, такие как: перемещение в рамках компании, работу на другом проекте, с новыми интересными технологиями и т.д.
  3. Лояльность сотрудников повышает вероятность принятого контроффера. Мы часто сталкиваемся с тем, что кандидаты гораздо охотнее принимают контрофферы от тех работодателей, которые этично и корректно повели себя во время коронакризиса. Например, компания не стала срезать ЗП и сокращать сотрудников даже в сложной экономической ситуации или за свои счет помогла организовать комфортное рабочее место для удаленной работы, или организовала выплату компенсации.

Что же делать, если вам в 2021 году нужны экспертные сеньорные специалисты?

  • Закладывайте более длительный срок на найм, чем вы привыкли делать ранее. Либо пересматривайте свои ожидания от кандидатов.
  • Будьте готовы, что от ваших офферов будут отказываться чаще, чем прежде. Это, кстати, касается и миддл-специалистов тоже. Чтобы снизить этот риск, мы обычно рекомендуем компаниям гибко подходить к формированию офферов, учитывая мотивацию кандидатов. Также имеет смысл закладывать дополнительные ресурсы (как денежные, так и другие вещи, которые могут заинтересовать кандидата) на случай, если вы захотите побороться за интересного эксперта. Такие моменты лучше учитывать заранее, чтобы не тратить время на дополнительное согласование условий внутри компании.
  • Пересмотрите свои бюджеты на найм с учетом ваших аппетитов.
  • Оцените, что вам важнее в моменте. Закрыть потребность бизнеса одним опытным, но дорогим экспертом по стоимости, скажем, полутора миддлов? Либо уровень сложности задачи таков, что для ее решения можно взять middle-специалиста и продолжать растить его экспертизу внутри компании?

Удаленка стала "must have" для многих профессий в ИТ

Если последние два года мы везде писали про удаленку как хорошее конкурентное преимущество, то сейчас удаленную работу организовали даже самые консервативные ИТ-бизнесы.

Что это значит с точки зрения найма?

  1. Удаленка почти всегда является базовым критерием для некоторых вакансий (например, JS программистов или разработчиков под iOS или Android). Большая часть кандидатов из этих профессий вообще готова начать что-то обсуждать только при возможности удаленной работы.
  2. Если вы планируете нанимать опытных продакт-менеджеров или аналитиков (senior уровня и выше), то возможность удаленной работы может быть вашим конкурентным преимуществом.
  3. Возможность удаленной работы важна даже для московских кандидатов.
  4. Конечно, есть те, кому интересна работа именно в офисе, но таких все меньше. Но даже фанаты офиса чаще всего предпочитают микс-формат, когда есть офис, куда можно прийти, но не сидеть там фуллтайм.
  5. Удаленка не даст вам возможность сэкономить на зарплате сотрудников.
  6. Умение выстраивать эффективное асинхронное взаимодействие команд в разных часовых поясах дает крутые перспективы найма.

Что делать?

  • Учиться выстраивать асинхронные рабочие процессы. Узнавайте, как это устроено в других компаниях, подсматривайте идеи, адаптируйте их для себя.
  • Если у вас нет возможности предложить сотрудникам полную удаленку, предлагайте хотя бы частичную.
  • Перестраивайте HR-процессы с учетом удаленки, если вы это еще не сделали. Критичнее всего, как обычно, онбординг.
  • Позаботьтесь о своих сотрудниках. Например, выделите бюджет на помощь в организации удаленного рабочего места.

А что с зарплатами?

Есть предложение: давайте вместо обсуждения текущих рыночных зарплат обнимемся и немножко поплачем? Например, потому что, по нашей оценке медиана ЗП-вилок у сеньорных специалистов выросла за год, в среднем, на 20%.

Откуда такой рост?

  1. Из-за критичного дефицита на рынке специалистов сеньор-уровня и выше. Кандидаты в 2020 году гораздо менее охотно рассматривают предложения о работе и больше нацелены на сохранение текущей стабильности. Если в 2019 году типичная рекрутерская воронка "от предложения вакансии до успешного оффера" для разработчика выглядела примерно так: 300 потенциальных "холодных" кандидатов и 1-2 оффера, то к концу 2020 она выросла минимум в полтора, а часто и в два раза. Это означает, что для того, чтобы закрыть вакансию фронтенд-разработчика, вам может потребоваться предложить ее около 500 релевантным кандидатам.
  2. Все больше компаний готовы покупать экспертов за запрашиваемые деньги. А некоторые - готовы перекупать и платить выше рынка. Тут стоит вспомнить активно масштабирующиеся крупные бизнесы, крупные fintech-компании, а также не-ИТ компании в стадии активной диджитализации. В итоге рынок "пылесосится", кандидаты видят вакансии с вилкой выше рынка и их ЗП ожидания вырастают.
  3. За этот год на российский рынок пришло много новых зарубежных компаний, как стартапов, так и стабильных бизнесов. Они, также, как и мы, научились работать в распределенных командах и имеют неоспоримое конкурентное преимущество: зарплату в долларах или евро. В основном, их вакансии нацелены на опытных разработчиков с отличным знанием технологий, с хорошим инженерным бэкграундом, а также с прокачанными коммуникационными скиллами, плюс необходим разговорный уровень английского. Отбор на такие вакансии проходят, конечно, не все наши разработчики, но само наличие таких предложений на рынке растит ЗП ожидания кандидатов.
  4. Нестабильный рубль и в целом его удешевление, а также рост цен, конечно же приводит к росту запрашиваемых окладов. Особенно среди тех кандидатов, которые могут себе позволить претендовать на вакансии международных компаний.
  5. Опционы (если вы - российская компания) не являются вашим конкурентным преимуществом, если только вы не вышли на IPO.
  6. Премии тоже, как правило, не мотивируют экспертов снижать свои ЗП ожидания. Большинство кандидатов предпочитают ориентироваться на окладную часть.

Что тут можно сделать?

  • Если вы планируете растить техническую команду в ближайшие годы, работайте с джунами, стройте внутренние стажерские программы, вкладывайтесь в людей на перспективу.
  • Помните про своих текущих сотрудников и повышайте их ЗП до рыночных, будьте готовы к контрофферам.
  • Если же у вас жесткий бюджет и все кандидаты, которые в него вписываются, вам не подходят, тогда попробуйте вот что: снимите ограничение по ЗП и начните смотреть кандидатов максимально широко. Вам нужно быстро оценить, как наилучшим образом решить вашу задачу найма. Например: может быть, надо поднять ЗП или лучше снизить требования? Если снизить требования, то насколько. Если поднимать деньги, то до какого предела. Или, может быть, вашу бизнес-задачу можно решить наймом совсем другого специалиста. Или часть бизнес-задачи можно решить имеющимися экспертами, а под оставшуюся функциональность сформировать новую вакансию. Чтобы ответить на эти вопросы, вам нужно оценить реальный рынок кандидатов, на которых вы можете претендовать. А это можно сделать, убрав ограничения и начав смотреть кандидатов, которые готовы с вами пообщаться. Не оценивайте рынок по резюме, оценивайте рынок по тем кандидатам, которые согласились с вами разговаривать.
  • Если сроки для вас критичны, а пересмотр бюджета займет время, пробуйте решать свои текущие задачи с помощью привлечения аутсорсеров.
  • Если вы не можете повлиять на бюджет найма, тогда готовьтесь к более длительным срокам поиска нужного специалиста и проявляйте гибкость: выбирайте тех, в ком видите потенциал, вместо того, чтобы месяцами искать идеального единорога.

ЗП-вилки для хантинга в 2021 г

В табличках ниже мы показали те ЗП-ожидания кандидатов, которые вам стоит учитывать, если вы планируете найм опытных экспертов из технологичных продуктовых интернет-компаний.

  • Цифры указаны в net, то есть "на руки".
  • Указан оклад, без учета возможных премий, бонусов и опционов.
  • Источник информации - база данных New.HR.
  • Минимальный объем выборки, на которой мы делали вывод: от 100 кандидатов одного профиля.
  • Метод сбора: данные собраны вручную, командой New.HR. Вопросы по ЗП ожиданиям были заданы каждому релевантному респонденту лично.
  • В выборке не учитывались кандидаты, которые ищут работу открыто и срочно.
  • В зарплатных вилках не учитывались так называемые экстремумы, например, зарплаты разработчиков, зарабатывающих выше 10 000$. Такие кейсы стоит рассматривать отдельно, учитывая совокупность влияющих факторов, поэтому мы не стали их учитывать в текущей аналитике.
  • Период сбора данных: июнь-декабрь 2020г.
Зарплаты для хантинга продактов, аналитиков и дата сайнтистов New.HR
Зарплаты для хантинга разработчиков New.HR

Разница зарплат в российских и международных компаниях

Для некоторых разработчиков мы добавили дополнительное поле, где описали, сколько, в среднем, готовы платить зарубежные компании кандидатам на российском рынке. Мы привели ЗП-вилки не по всем профессиям, а лишь по тем, где у нас накопилось достаточно данных для анализа.

Какие разработчики интересны зарубежным компаниям?

Если описывать кратко, то это, как правило, опытные инженеры, которые имеют значительный опыт в разработке (в среднем, от 5 лет и более). Имеют глубокую экспертизу хотя бы в одном языке программирования, но при этом мультиязычны, готовы изучать новые технологии и выбирают язык разработки как инструмент для решения конкретной задачи. Обладают широким инженерным кругозором (сетевые технологии, базы данных, алгоритмы, структуры данных), имеют хорошую академическую базу. Знание английского критично. Это может быть не свободное владение, но готовность уверенно пройти собеседования на английском языке и регулярно использовать его в устной и письменной форме.

Зарплаты для хантинга разработчиков в зарубежные компании New.HR

Если вы профессионал в своей области

и хотите обсудить ваши карьерные перспективы, пишите нам: [email protected], мы постараемся быть вам полезны.

Если вы планируете активно нанимать в 2021 году

и хотите узнать, чем ещё кроме денег вы можете заинтересовать кандидатов, а также, какие компетенции увеличивают или уменьшают стоимость специалистов, читайте нашу июньскую аналитику для хантинга:

Если вас интересует, какие технические директора бывают на российском рынке, сколько они стоят и какими компетенциями обладают, то возможно, вам также пригодится наш недавний аналитический обзор по рынку CTO. В следующем году мы планируем выпустить похожие обзоры рынка по CPO, Head of Analytics/Head of Data Officer и HRD.

Если у вас остались вопросы, пишите: [email protected], мы постараемся вам помочь.

0
417 комментариев
Написать комментарий...
Артур Гаврончук

Нет таких зп даже близко. Какие 300-400 лол. За 200 синьером в МСК еще и умолять будете ползать, чтобы взяли)

Ответить
Развернуть ветку
Andrey

Привет! Последнему техлиду мы платили 450 на удалёнке. Более того, специалисты с таким опытом могут просить и два раза больше. И им заплатят, если они нужны, потому что простой на проекте может выйти в десятки раз дороже. Часто просят profit sharing помимо оклада — это нормальная практика в поиске таких людей. 

P. S. Объективности ради эти «понятия» очень размыты. Вопрос в том, сколько «геморроя» закроет человек своими навыками. Сеньором себя и джун может называть, если был единственным девом на проекте. 

Ответить
Развернуть ветку
Артур Гаврончук

Я думаю вы и стулья покупаете втридорога. За стул который в икее стоит 12к, вы 80к платите. Ну да, есть те, кого разводят на пылесосы за 200 тысяч и на фильтры для воды с освященным в церкви углем в кредит на 6 лет с поручителем.

Просто это не массовое явление. Но выбросы есть) Но на выбросах не строиться статистика обобщенная.

Ответить
Развернуть ветку
Andrey

А по каким критериям вы оцениваете то, сколько стоит работа человека? 

450 тысяч это 6000 $, что далеко не самая крупная заработная плата за специалиста с необходимым уровнем навыков. Тем более, что на них высокий спрос и далеко не всех интересует только зарплата. Другие компании им подарят опционы, бонусы, доли — это в норме вещей, повторюсь.

Я понимаю, что в вашей реальности 200 — это потолок. В моей — иначе. Это не значит, что кто-то платит втридорога. Это значит, что эти люди закрывают релевантные оплате задачи. 

Ответить
Развернуть ветку
Артур Гаврончук

Я не говорю что вы не правы или делаете плохо. Вы можете в цуме одеваться в то же тряпье, что и на рынке стоит на прилавках и тачки брать у перекупов за 3 миллиона, когда в салоне она 1 стоит. Это не плохо. 

Просто не надо свое расточительство как преимущество описывать и стратегически верный подход. Я в ИТ 8 лет и я не представляю, что там ваш лид за 450 делает. Я думаю если вы поищите не "лиж бы" нанять здесь и сейчас, а вдумчиво и поработаете над брендом, то к вам придут нормальные люди за норм прайс.

Вы по рынку поспрашивайте какие суммы там ходят вообще. У знакомых и друзей. Про 400 скажете, вам у виска покрутят.

Ответить
Развернуть ветку
Andrey

По вашей логике условный Netflix или Google — дураки, которые могут нанять девов в 20 раз дешевле и не мотивировать их никоим образом. 

Не путайте расточительство с рыночной стоимостью. Вы не представляете по той причине, что за 8 лет в айти и остались на планке «200 — потолок». 

 Вы по рынку поспрашивайте какие суммы там ходят вообще. У знакомых и друзей. Про 400 скажете, вам у виска покрутят.

Мне повезло находиться в той доле рынка, где при виде таких сумм у виска не крутят. 

то к вам придут нормальные люди за норм прайс.

Так это абсолютно нормальный прайс. Даже не самый высокий. Человек закрывает гораздо более серьёзные и дорогие задачи, а время на поиск кандидата с таким уровнем навыков — не один месяц. Мы просто с вами о разных рынках говорим.

Где вы успели поработать за эти 8 лет? Мне очень интересно, почему у дева спустя такой срок работы столь ограниченные  понятия о зарплатах в своей области. 200к это уровнь джуна-мидла. Если мы говорим про людей на роль сеньора, техлида или даже СТО — за 200 тысяч они работать не будут. За редким исключением, разумеется. В это исключение может входить личный интерес, доля в бизнесе или банальная благотворительность. 

P. S. Для вас наверное станет откровением, что и эйчару за утверждение редкого специалиста могут заплатить сумму с 6 нулями. 

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Andrey

Ответственность за техническую часть и управление командой. Умение выстраивать архитектуру и находить решения, которые аргументированы с точки зрения продукта. Это очень в кратце, разумеется. 

На деле у всех очень конкретные и разные кейсы. Неправильное решение или его отсутствие предполагает убытки или застой. Хороший Техлид или СТО — это священный Грааль, за который на рынке идёт борьба. Крупной компании ничего не стоит прибавить 100 тысяч к его текущему окладу, чтобы получить ценный кадр. 

Ответить
Развернуть ветку
Andrey Fedorov

Не буду спорить с зарплатами - все так и есть. Да вот только дело не в задачах.

На мой взгляд, дело в банальной конъюнктуре рынка, то есть балансе спроса и предложения. Спрос превышает предложение + пока что айти компаниям этого выгодно, ибо так уж по чесноку деньги они делают из воздуха (без негатива говорю).

Так вот насчет задач - не будет капиталист платить много, потому что задачи важные сотрудник решает. Он будет платить ему столько, сколько позволит рынок, желательно - как можно меньше.

Ответить
Развернуть ветку
Andrey
 Спрос превышает предложение

Всё так. 

Он будет платить ему столько, сколько позволит рынок, желательно - как можно меньше.

Вы сами написали, что спрос превышает предложение. Исходя из этого стоимость соизмеримо растёт, потому что у человека есть выбор, куда и за какие деньги пойти работать. 

Сотрудник, тем более ценный, это чуть более глобально, чем вы описываете. Он может выгореть, устать, расслабиться. С ним ещё нужно работать, мотивировать и удерживать. И я не про корпоративные хлопанья в ладоши, а про отдых и деньги. 

 Так вот насчет задач - не будет капиталист платить много, потому что задачи важные сотрудник решает.

Читайте, как решающие цели бизнеса. Есть специалисты, которых по пальцам пересчитать и им будут платить ровно столько, в какой степени они полезны. Ваше описание имеет место быть. По нему работает тот же Яндекс, куда девы идут исключительно для получения опыта и после уходят по стартапам или более интересным с точки зрения финансов компаниям. Они могут позволить себе такой трюк, потому что компенсируют недостаток денег строкой о месте работы на Линкедине и дают широкий нетворк для дальнейшего развития.

Ответить
Развернуть ветку
Andrey Fedorov

Я о том, что бизнес НЕ думает так: «Этот работник принесёт мне X, буду платить ему 0,1Х».
Он думает: «Этот работник принесёт мне Х, сколько он стоит на рынке?».

Ответить
Развернуть ветку
Andrey

Ошибочное суждение. Разный бизнес — разные модели взаимодействия и подбора. Если мы говорим о хорошем сейлзе, например, то ему как раз будут платить по первой модели. 

Нетфликс, например, платит соизмеримо выше рынка. У них такая модель. Это позволяет проще схантить редкие кадры и работать в более динамичном режиме. Этим самым они сокращают время на поиск и увеличивают рейт удержания кадров.  Помимо содержания специалистов нужно платить ещё эйчарам, готовиться к издержкам от простоя на проектах и переживать, что человек на низкорыночной ставке  роста просто уйдёт к тем, кто ему даст больше. А другой, более востребованный и опытный, просто на неё не пойдёт. 

«Этот работник принесёт мне Х, сколько он стоит на рынке?»

Я бы не связывал рынок разработчиков с геолокацией, как это часто делают. С базовым знанием английского дев вполне себе может идти на зарубежные проекты, потому что здесь важны исключительно навыки. 6000 $ вполне себе рыночная цена сеньора. Не важно, находится он в Самаре или в Москве. И, повторюсь, в зависимости от его важности и опытности — она может быть соизмеримо больше. Особенно, если учитывать мотивацию и бонусы. Это не значит, что сеньора нельзя найти за условные 4000 $ или даже меньше, как я привёл в примере с Яндексом. Это лишь значит, что это не завышенная цена, а обусловленная важностью конкретного юнита для бизнеса. Если ты сможешь найти того, кто за 2000 $ заменит сотрудника, который работает на ставке 6000 $ — тебе ничего не мешает это сделать. Вопрос в том, что если бы всё было так просто, то на рынке разработчиков все бы и сидели с потолком в 200. Не нужно всех считать дураками, которые переплачивают и создают спрос из воздуха. Имея даже минимальный опыт взаимодействия с девами быстро понимаешь, чем отличается человек за 200к от человека за 400к. Самый яркий пример можно увидеть от человека, который стартанул эту ветку. Хотели бы вы с таким работать?

Ответить
Развернуть ветку
Andrey Fedorov

Ошибочное суждение. 
1. У сейлов это работает, но мы не про сейлов сейчас. 
2. Я вообще нигде не говорил про географический рынок.

В остальном рассуждения ваши верные, да вот только в них ЗП связана не с прибыльностью задач, как вы это назвали, а с балансом спроса и предложения. Рыночек. Не мыслит наниматель так, как вы описываете. 

Конечно, в итоге этот баланс связан с рейтами спецов, но сначала рынок и определяет все он.

Разрабам на коболе платят до фига, потому что на коболе задачи более прибыльные или потому что таких разрабов мало?

Ответить
Развернуть ветку
Andrey

Про прибыльность я не говорил, Андрей. Огромная часть бизнеса вообще не прибыльна. Вопрос в решении задач, нацеленных на его развитие. Для бизнеса задача может оцениваться в эквиваленте возможных потерь, как минимум. 

Вы говорите мне, что наниматель так не мыслит, когда я с точки зрения нанимателя так мыслю.Если человек может закрыть потребность моего продукта и нужен мне здесь и сейчас, то я заплачу ему выше рынка, если у меня есть такая возможность. И не только я, разумеется. Зачем иначе дарят опционы, если можно держать любой кадр на среднерыночной цене за оклад? Если «пожара» нет и человек не сильно нужен, то можно искать и ниже рыночной. Тут много факторов, на которые делается ориентир. Срочность, наличие проблем, редкость специалиста и банально то, найдёте ли вы общий язык. Кому-то заплатят больше за то, что человек в разговоре оказался более приятным и подходящим. 

Стоимость, конечно, формирует спрос. С этим никто не спорит. Этот спрос, который сейчас превосходит предложение, позволяет диктовать цену выше. Но редких и полезных для бизнеса кадров всегда оценивали отдельно от рынка профессии, предлагая им гораздо больше. Именно по той причине, что спрос в данном случае идёт за конкретного человека. Поработайте в условном Гугле или Амазоне и спрос лично на вас вырастет в разы. И предложений выше рынка будет настолько много, что вы захотите ещё выше и уже здесь формируется та самая цена, которая коррелирует с важностью вашей персоны для конкретного бизнеса. 

Ответить
Развернуть ветку
Andrey Fedorov

Да нет, именно про «прибыльность» вы и говорили, но вижу уже поправили коммент. 

Так вы ответите на вопрос, почему разрабам на коболе платят много? У них самые важные, «решающие», «прибыльные» (все ваши термины) задачи или их просто мало?

Ответить
Развернуть ветку
Andrey

Их нехватка и делает задачи, для которых они нужны, важными. Это причинно-следственная связь, которая и являет собой закрытие потребности. 

Если у меня стоит очередь из 10 человек, которые решат мою проблему, то задача становится менее значительной с точки зрения того, что её легко решить.

Ответить
Развернуть ветку
Andrey Fedorov

Конечно же, нет. Очень странные рассуждения. На этом можно остановиться. 

Ответить
Развернуть ветку
414 комментариев
Раскрывать всегда