Сокращение персонала. Что нужно знать работодателю?
О том, чем отличается сокращение штата от численности персонала, какие этапы включает процедура сокращения, и кто из сотрудников защищен от нее законом, а также какие риски следует учесть работодателям, рассказала Элина Хачатурова, старший юрисконсульт, LANTA Talent Solutions.
Что такое сокращение штата?
Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Оно может возникнуть, когда организация снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях или функционале, и помогает оптимизировать затраты компании.
В чем разница между сокращением штата и численности
Трудовой кодекс не дает определений понятиям "сокращение штата" и "сокращение численности", но, исходя из правоприменительной практики, различие данных понятий в том, что при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, из 5 юристов останутся только 2).
Работодатель может проводить их как независимо друг от друга, так и одновременно. Роструд подтверждает данную позицию, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности (Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей, сентябрь 2020 г.).
Однако, важно разграничивать названные понятия, так как это может влиять на оформление приказа об увольнении и трудовой книжки, а также на внесение информации в сведения о трудовой деятельности.
Основания для сокращения численности (штата)
Основания для сокращения численности (штата) законом не определены.
Трудовой кодекс и судебная практика относит решение об увольнении сотрудников посредством применения процедуры сокращение численности (штата) к исключительной компетенции работодателя (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О).
При этом судебной практики о сокращении работников достаточно много и во избежание спорных ситуаций, к сокращению нужно подойти серьезно и продумать основания для применения такого вида увольнения. Например, низкий уровень рентабельности, финансовый кризис могут служить серьезными аргументами в пользу запуска процесса сокращения.
Этапы процедуры увольнения по сокращению
Процедура увольнения по сокращению включает следующие этапы:
• издание приказа о сокращении;
• определение списка работников, не подлежащих сокращению;
• оценка преимущественного права работников остаться на работе;
• уведомление увольняемых работников, государственной службы занятости и профсоюза (при наличии);
• предложение работникам подходящих вакансий;
• оформление стандартного пакета документов (приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесение информации в сведения о трудовой деятельности;
• выплата работнику всех положенных сумм (заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства).
Кого нельзя сокращать
Трудовое законодательство запрещает применять сокращение в отношении ряда сотрудников и это важно учесть. ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. ст. 264, 264.1, ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.
• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
• лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не работает;
• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
• лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
• работника в период приостановления действия трудового договора;
• в течение года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий его супругу (супруга). При этом, запрет на сокращение действует в отношении тех, кто не вступил в повторный брак.
Есть также специальные Федеральные законы, которые определяют перечень работников, которых сократить нельзя. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании. У работника отсутствует обязанность сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, но для защиты своих интересов работодатель может письменно запросить у него данные сведения, чтобы не сталкиваться с ситуацией признания увольнения незаконным.
Как провести сокращение
1.Издать приказ с указанием вакантных должностей; указать в нем название сокращаемых должностей, информацию о том, что они не считаются вакантными, исключаются из штатного расписания.
2.Оформить приказ о сокращении численности (штата). В приказе указывается какая именно процедура запланирована: сокращение штата, сокращение численности или обе процедуры одновременно, а также причины сокращения численности (штата).
3.Уведомить о сокращении численности (штата) работников организации государственную службу занятости, профсоюз (при наличии), а также самих работников (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
Срок уведомления государственной службы занятости о сокращении штата или численности работников организации - не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Уведомление при массовом сокращении - не позднее чем за три месяца.
4.Письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата) можете составить в произвольной форме с указанием:
• Ф.И.О. работников, подпадающих под сокращение;
• наименования их профессий, должностей или специальностей;
• даты уведомления (с учетом установленного срока);
• ссылки на приказ о проведении мероприятий по сокращению численности и штата. Копию этого приказа рекомендуем приложить к уведомлению.
5.Уведомить работников о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением под подпись в установленный срок не менее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Для определенных категорий работников установлены иные сроки уведомления. Для сезонных работников - не менее, чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев - не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением письменно может быть оформлено в произвольной форме, где указаны:
• Ф.И.О. и должность работника, которому адресуете уведомление;
• причина увольнения работника;
• реквизиты приказа о сокращении;
• предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;
• предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).
Также в уведомление можно включить пункт о предоставлении документов, подтверждающих наличие у работника льгот и преимуществ для оставления на работе с указанием срока предоставления.
Риски нарушения процедуры сокращения
1.Привлечение работодателя к административной ответственности:
• по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;
• по ст. 19.7 КоАП РФ - за неуведомление государственной службы занятости о сокращении, то есть за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде;
2.Признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула: абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
3.Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек: ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Таким образом, для работодателя крайне важно не только знать обо всех деталях каждой из типов процедур сокращения - штата или численности, но и выполнять все сроки, рекомендации и предписания, а также изучать судебную практику, чтобы избежать ущерба для компании, в том числе, для ее имиджа, как работодателя.