{"id":13591,"url":"\/distributions\/13591\/click?bit=1&hash=df3f51932e322e3fb35802787499cfa73234707acb315167066f304d6d8cee2b","title":"\u041a\u0443\u043f\u0430\u0436\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u043d\u0438\u0435 \u0447\u0430\u044f \u0438 \u044d\u043a\u0441\u043a\u0443\u0440\u0441\u0438\u0438 \u0432 \u0442\u0430\u0431\u0443\u043d: \u043a\u0443\u0434\u0430 \u0435\u0445\u0430\u0442\u044c \u043d\u0430 \u0442\u0438\u043c\u0431\u0438\u043b\u0434\u0438\u043d\u0433","buttonText":"\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"d85f2cfe-e0d7-5ad7-8507-983bc3b55643","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Работа.ру

Как найти и «вырастить» менеджера по продукту

Марат Михайлов
Руководитель продукта сервиса Работа.ру

О чем спрашивать джуниора на собеседовании? Как понять, способен ли человек быстро учиться? Как провести новенькому качественный онбординг? Марат Михайлов, руководитель продукта сервиса Работа.ру, рассказал, как в компании нанимают и «растят» новых сотрудников.

Из лингвиста — в продакты

Недавно Работа.ру выяснила у российских компаний, насколько им важно высшее образование у будущего сотрудника. Результаты были интересные: абсолютному большинству (75%) оказался важен релевантный опыт и навыки работника. И всего 13% сказали, что им критично наличие высшего образования. Статистика говорит о том, что времена изменились: наличие диплома имеет меньшее влияние на принятие решения и скорее помогает немного структурировать картину для составления четкого портрета соискателя.

Например, если человек учился на физика, то это дает основания предполагать, что он мыслит как технарь, и у него, скорее всего, более академичный подход к решению задач. Если кандидат окончил журфак, значит, скорее всего, он гуманитарий и у него свои сильные стороны, например, более развиты коммуникативные навыки. Иногда бывает диссонанс: например, человек учился на юриста или лингвиста, а резюме прислал на должность продакт-менеджера. Почему человек так кардинально решил поменять свою жизнь? Это повод не отказывать кандидату, а поговорить с ним. А тому, кто проводит собеседование, возможно, что-то подкорректировать для себя, в своей картине мира.

В моем представлении, продакт-менеджер в IT должен понимать техническую часть, но не обязательно глубоко: в подавляющем большинстве случаев нет нужды быть специалистом в том, как написан программный код, достаточно понимать общую концепцию взаимодействия элементов. Важно уметь мыслить на различных уровнях абстракции, а данный навык не определяется типом образования и может быть доступен и технарю, и гуманитарию. Если продукт технически несложный, а у человека хорошие soft skills, он вполне способен донести до разработчиков, как концептуально должен работать продукт, какие задачи решать, какие сценарии отрабатывать. Если же продукт более специализированный, направленный на решение сложных технических задач, то, конечно, и у будущего продакта хотелось бы видеть технический бэкграунд — возможно, даже опыт разработчика. Без этого ему будет тяжело.

У вовлеченных кандидатов шансов больше

Если у человека есть задатки, то при определенном уровне самостоятельности и вовлеченности он может вырасти из джуниора за год-полтора активной практики.

Сложно определить на собеседовании, как быстро вырастет кандидат, но можно по ощущениям оценить потенциал человека и то, насколько он вам подходит. Кандидат может чего-то не знать или волноваться, но лично я больше смотрю на то, насколько он структурировано отвечает, насколько уверен в себе (не путать с самоуверенностью) и имеет позитивный mindset. Я обращаю внимание на его жизненную энергию, потому что продакт должен быть человеком проактивным, не «вялым». На то, как кандидат строит свою коммуникацию, насколько он внимательно слушает, насколько четко понимает вопросы, задает ли сам какие-то дополнительные вопросы, как их формулирует.

Если перед вами джуниор, у него может быть не так много релевантного опыта. Но вам в первую очередь нужно понять, готов ли человек брать на себя ответственность, насколько он самостоятельный, автономный. Чтобы лучше его узнать, помогает разговор о разных ситуациях из его работы и жизни, понять, какая у него была мотивация в том или ином случае, чем он руководствовался, когда принимал решения. Из всего этого складывается впечатление, насколько потенциальный кандидат в дальнейшем сможет самостоятельно вести задачи.

Ну и, конечно же, важно понять, насколько человек способен быстро обучаться. Я думаю, нужно смотреть на внутреннюю мотивацию — те самые «горящие глаза», которые трудно не заметить, а еще — что делает кандидат, чтобы стать профессионалом.

С командой должен быть коннект

Специалиста любого уровня (разве что за исключением стажеров) нужно показывать команде. Первое впечатление может быть и обманчивым, но если сразу есть какие-то стоп-факторы, то, по моему опыту, история обычно не складывается. Человек либо уходит в другую команду, либо покидает компанию после испытательного срока. Такое иногда случается, особенно когда кандидата приняли, но по каким-то причинам не было разговора с командой.

Нужно как можно плотнее выстроить работу с новичком на первых порах: ставить задачи, регулярно сверяться по результатам, обсуждать четкие сроки. Давать фидбэк, не дожидаясь, пока закончится испытательный срок, и мягко подталкивать сотрудника к тому, чтобы он всё больше и больше брал ответственности на себя. Можно начать с небольших задач и, постепенно поощрять действовать автономно и проактивно.

Бросать человека в море, когда он не умеет плавать, — это иногда работает, но зачастую малоэффективно. Автономность приходит постепенно, когда руководитель видит первые результаты работы и понимает, в чем человек силен, в чем он может расти, что он может делать самостоятельно. Тем не менее на каждом этапе должны оставаться регулярные замеры, обратная связь.

Чем увлечь будущего продакта?

Цель руководителя продукта — не только найти правильного кандидата, но и заинтересовать его задачами. Эти задачи должны соответствовать конкретному типу менеджера и его бэкграунду. Также важно, чтобы человек имел потенциал с ними справиться, но при этом они представляли для него определенную сложность, бросали вызов и добавляли азарта.

Сервис Работа.ру хоть и давно на рынке, тем не менее мы всё время ищем какие-то новые модели роста. Есть задачи, направленные на улучшение текущего продукта. Есть и другие направления, в которых нужно постоянно искать точки роста, проводить эксперименты, тесты, изучать новые возможности.

Есть техническое направление. Оно подойдет как раз для продактов с техническим бэкграундом: в этих задачах нужно докопаться до глубинных вещей в продукте, провести оптимизацию в логике работы, алгоритмах. Если говорить именно про продуктовые запуски, то сейчас мы сфокусировано развиваем мобильное приложение, видим в нем точку роста. Также мы запускаем новые вертикали, поэтому это может заинтересовать кандидатов, которые хотят поучаствовать в проектах, имеющих потенциал изменить рынок.

Мы также активно работаем в направлении b2b: стараемся опережать и создавать тренды, находить новые варианты для развития продукта с учетом текущих потребностей наших клиентов, рыночной ситуации. Задачи у нас найдутся под разные профили специалистов.

Кому учеба дается проще всего

На мой взгляд, быстрее и эффективней всего специальности «продакт-менеджер» обучаются люди с менеджерским бэкграундом — те, кто уже занимался управлением проектами, управлением людьми. Плюс это люди, которые имеют опыт в разработке. Они уже находились по ту сторону баррикад, работали с заказчиком. Соответственно, они знают изнанку процесса, им проще понять, как все устроено.

Если говорить о потенциальных сложностях в освоении профессии, то, по моему опыту, людям без технического образования довольно сложно дается понимание статистики. Но без этого предмета не обойтись: продактам нужно проводить эксперименты, понимать, что такое статзначимость. Даже если на пальцах пытаешься объяснить логику, там всё равно довольно высокий уровень абстракции, и ученикам не всегда просто в этом разобраться.

Помимо работы, я читаю часть лекций на курсах для продакт-менеджеров. На мой взгляд, самый эффективный способ обучения — это практика и реальные кейсы. На их примере можно показать, как теория дает пользу в реальной жизни. Хорошее упражнение — представить, что вы уже управляете знакомым вам продуктом. Подумать, что на ваш взгляд стоит изменить, а главное — зачем. Чем больше вы проделаете таких ментальных упражнений, тем осознанней будете подходить к процессу продуктовой разработки в будущем.

0
5 комментариев

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Олег Каран

С недавних пор приглашаем на собеседования кандидатов с сайта Работа.ру, узнал много интересной и полезной информации, которую обязательно буду применять на практике.

Ответить
Развернуть ветку
Stanislav Kirichenko

Хорошая статья, но она была бы гораздо полезнее, если добавить абзац о том, как попасть на первое интервью.

Инженерное образование, открыл свой бизнес в 2010, закрыл в 2016, работал управляющим в крупной компании по предоставлению услуг. Из за денежного потока не мог отказаться от текущей работы в сторону мечты.  Сейчас 28, решил что пора! Хочу диджитал, хочу разработку! И именно продактом, потому что у меня это получается и драйвит! Как узнал что получается? Объясняю: 1) жена региональный топ одного зеленого банка, который уже не совсем банк. Очень много решений на ее работе сгенерировано мной, 2 года назад на основе наших общих решений приглашали в Москву в ПРОДУКТОВУЮ команду, пришлось отказаться из за маленького ребенка. В январе 2021 едем. 2) случайным образом сложилось, что в мое окружение входит много бизнесменов (традиционный бизнес), которым я постоянно накидываю идеи, они рады потому что это работает и это бесплатно, я рад когда моя идея выстреливает) это как радоваться за успехи своего ребенка, которого воспитывает другой человек))

Сегодня учусь в GeekBrains на продакта, экватор уже перевалил и рвусь в бой, наверно преподы перехвалили. Разместил по 2 резюме на Geekjob и HH, продакт и продуктовый аналитик. Готов на бесплатную стажировку.
ИТОГ за 1 месяц размещенных vc: резюме просмотрено раз 200, 0 приглашений на интервью, 0 случаев обратной связи, когда я сам откликался на вакансии тоже.

Ответить
Развернуть ветку
Работа.ру
Автор

Станислав, спасибо за обратную связь!
Действительно, первую работу не так просто найти без опыта, далеко не все готовы брать джуниоров.
Помимо стандартного поиска на работных сайтах существуют специализированные telegram-каналы, где компании ищут себе продактов напрямую. Там часто попадаются и позиции для начинающих специалистов. Еще одно преимущество telegram-каналов в том, что там вы напрямую можете пообщаться с человеком, разместившим объявление.
Также можно откликаться на интересные вакансии непосредственно на сайтах работодателей или искать людей, работающих в компании через facebook и linkedin, а через них выходить на нанимающих лиц.
Чтобы заинтересовать потенциального работодателя, составьте индивидуальные сопроводительные письма, в которых расскажите, почему вы могли бы быть полезны конкретному работодателю, и какие у вас были достижения (желательно в цифрах).
Еще один способ заинтересовать работодателя — подготовить презентацию о том, как вы бы могли улучшить продукт компании. Подойдите к решению проблемы так, будто вы уже работаете на данной позиции, удивите работодателя.
Чем больше способов вы попробуете, чем более качественно и креативно подойдете к первому контакту, тем больше шансов, что вы быстрее достигните цели.
Подойдите к поиску работы как к продукту, определите, кто ваша целевая аудитория, какие задачи они хотят решить, выдвигайте гипотезы, тестируйте!
Рассказать про себя в комментариях на VC тоже интересный вариант 🙂
Желаем успехов с поиском, верим, что все получится!

Ответить
Развернуть ветку
Stanislav Kirichenko

К каждому своему отклику пишу уникальное сопроводительное письмо, пока не помогает.
Отправлял резюме и в тот самый банк, ответа нет. Возможно потому что я регистрировал концепты СберУслуги и СберАвто на портале СберИдея, а они ответили мне "эти сервисы не нужны", но через какое-то время состряпали оба продукта без моего участия) Стыдно им наверно)

Ответить
Развернуть ветку
Роман

Интересно, а вы смотрели на продакта как продукт? Ведь его проактивность, умение общаться и т.п. ничто иное как стикер в нужной секции канваса. А что в в центре? Что в секции "Уникальная ценность"?

По моему скромному мнению, при собеседовании продакта, достаточно с ним заполнить пресловутый canvas по нему самому. И сделать обоснованный вывод о его перспективах в компании.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 5 комментариев
null