🧭 УСПЕТЬ К 2030: как изменится рынок труда и что с этим делать бизнесу

Практическое руководство по выживанию и росту для предпринимателей, которые хотят остаться в игре, пока другие вылетают

Меня зовут Сергей. Я предприниматель, эксперт по работе с Китаем и совладелец компании, специализирующейся на поставках серверного, телекоммуникационного оборудования и оборудования для ИИ (AI).

У меня более 12 лет опыта на стыке международной торговли, логистики, продаж, технологий и стратегии. Я работаю с технологическим сектором, занимаюсь развитием бизнес-моделей, изучаю глобальные тренды и делюсь тем, что реально работает.

В январе 2025 года Всемирный экономический форум (ВЭФ) опубликовал доклад The Future of Jobs Report 2025, отражающий мнение более 1000 работодателей по всему миру о том, какие изменения ждут рынок труда к 2030 году. Из отчёта я постарался выделить ключевые тренды, которые будут особенно важны для предпринимателей и собственников компаний малого и среднего бизнеса — вне зависимости от отрасли.

Документ охватывает период до 2030 года и показывает, как изменения в технологиях, рынке труда, регуляторике и климатической повестке повлияют на работу, найм, устойчивость и развитие бизнеса.

В конце обзора — для тех, кто не хочет читать весь анализ — я выделил практические и стратегические выводы, которые помогут адаптироваться и использовать происходящее как точку роста.

Повсеместная оцифровка процессов и рост онлайн-рынков; необходимость внедрения цифровых технологий и кибербезопасности во всех сферах для сохранения конкурентоспособности.

Активное использование искусственного интеллекта и робототехники; автоматизация рутинных задач повышает эффективность, вызывает сокращение устаревающих ролей и создает новые высокотехнологичные должности.

Бурный рост спроса на ИТ-специалистов (bigdata, ИИ, финтех), инженеров в экологических и высокотехнологичных сферах; одновременно снижение потребности в административном и вспомогательном персонале за счет технологий.

Масштабное устаревание текущих навыков требует постоянного обучения сотрудников; компании вынуждены инвестировать в переподготовку и повышение квалификации, чтобы не отставать от изменений.

Переосмысление способов организации работы: распространение удалённого и гибридного форматов, сокращение уровней управления; акцент на благополучии сотрудников как на факторе продуктивности и привлекательности работодателя.

Обострение борьбы за специалистов с новыми навыками; рост расходов на персонал (зарплаты, обучение) для привлечения и удержания талантов; активный поиск кадров в разных регионах и социальных группах, внедрение гибких моделей найма.

Интеграция экологически устойчивых практик в бизнес-модели; рост новых «зеленых» отраслей и профессий; необходимость учитывать экологические нормы и ожидания клиентов, чтобы сохранить конкурентоспособность в будущем

Давление инфляции на издержки и зарплатную политику; риск замедления экономического роста, требующий гибкости и повышения инновационности; геополитическая фрагментация заставляет пересматривать цепочки поставок и стратегии локализации.

Расширение цифрового доступа названо в отчете ВЭФ самым трансформирующим трендом ближайших лет – 60% компаний ожидают, что повсеместная цифровизация и подключенность населения к интернету изменят их бизнес к 2030 году. Практически во всех отраслях продолжается переход от аналоговых процессов к цифровым: внедрение облачных сервисов, электронного документооборота, онлайн-торговли, цифровых платежей и других технологий. Это не только открывает новые рынки и возможности для роста, но и усиливает конкуренцию, поскольку барьеры входа снижаются – благодаря интернету даже небольшие компании могут охватить глобальную аудиторию. Для предпринимателей это означает необходимость интегрировать цифровые инструменты в бизнес-модель: от маркетинга в соцсетях до использования платформ электронной коммерции и анализа данных о клиентах.

Цифровизация требует внимания к кибербезопасности и IT-инфраструктуре. По данным доклада, навыки работы с сетями и кибербезопасностью входят в тройку самых быстрорастущих компетенций на рынке труда. Это сигнал, что компании должны инвестировать не только в сами цифровые решения, но и в защиту данных, стабильность IT-систем, обучение персонала основам цифровой грамотности. В противном случае риски киберинцидентов и отставание в эффективности могут негативно сказаться на бизнесе.

Цифровизация открывает новые возможности — от автоматизации до работы с большими данными. Но одновременно она делает устаревшими многие рутинные роли, вроде операторов ввода или специалистов по документообороту. Уже сейчас наблюдается спад таких позиций, и эта тенденция усилится к 2030 году. Для бизнеса это шанс перераспределить ресурсы: оптимизировать или автоматизировать административные функции и направить усилия сотрудников на более творческие и ценные задачи.

Стремительное развитие искусственного интеллекта (ИИ) и роботизации – ключевой технологический тренд ближайшего будущего. По опросу ВЭФ, 86% компаний ожидают существенной трансформации своих операций под влиянием ИИ и технологий обработки информации, а 58% – под влиянием робототехники и автоматизации. Иными словами, практически все предприниматели признают: внедрение умных алгоритмов, машинного обучения, промышленных роботов и других средств автоматизации – вопрос выживания и роста бизнеса. Уже половина работодателей планирует пересмотреть свои бизнес-модели с учётом возможностей ИИ. Например, многие компании инвестируют в системы аналитики данных, чат-ботов на базе ИИ, автоматизацию производственных линий и т.д., чтобы повысить производительность и сократить издержки.

Важное следствие этой тенденции – изменение структуры занятости. Автоматизация будет вытеснять ряд устаревающих профессий, но параллельно создавать новые роли. Доклад прогнозирует одновременно самые высокие темпы роста и самые значительные спады в разных сегментах рынка труда именно под воздействием ИИ. Например, число специалистов по bigdata и машинному обучению может увеличиться на 80% и более к 2030 году, тогда как потребность в банковских операционистах или специалистах по первичному документообороту снизится на десятки процентов. В целом, 40% работодателей действительно планируют сокращать штат на тех участках, где алгоритмы смогут выполнить работу лучше человека.

Однако важно отметить, что большинство компаний рассматривает ИИ как инструмент не столько для сокращения кадров, сколько для их усиления. Лишь 40% респондентов прямо собираются уменьшить число сотрудников из-за автоматизации, тогда как две трети (66%) планируют привлекать новых специалистов с навыками работы с ИИ. Более того, 73% фирм намерены автоматизировать дополнительные процессы в ближайшие годы, но параллельно 80% инвестируют в повышение квалификации работников в сфере ИИ. Это означает стратегию “человеко-машинного сотрудничества”: предприниматели рассчитывают, что ИИ возьмет на себя рутинные операции, а люди сконцентрируются на творческих, управленческих и инженерных задачах, где необходимы гибкость мышления и инновации.

Практический вывод: малому и среднему бизнесу стоит активно искать способы внедрения ИИ и автоматизации в своих процессах – от чат-ботов в службе поддержки до систем предиктивной аналитики в управлении запасами. Это может повысить эффективность и освободить время сотрудников для развития бизнеса. Но при этом критически важно планировать переподготовку персонала, заранее определяя, какие роли могут отпасть, а какие новые компетенции понадобятся команде. Продуманная автоматизация даст конкурентное преимущество, тогда как игнорирование этой тенденции чревато потерей позиций на рынке.

Несмотря на автоматизацию, общий прогноз ВЭФ внушает осторожный оптимизм: к 2030 году ожидается появление 170 миллионов новых рабочих мест, и сокращение 92 миллионов устаревших ролей. Это означает чистый прирост около 78 млн рабочих мест глобально за счет структурных изменений в экономике. Новые рабочие места будут связаны прежде всего с технологиями и «зеленой» экономикой. В топ-15 самых быстрорастущих должностей попали сразу несколько технических ролей: например, специалист по большим данным (Big Data), численность которых, по прогнозу, вырастет более чем вдвое (+113%), финтех инженер (FinTech) (+93%), специалист по ИИ и машинному обучению (+82%). Также высокий рост ожидается в ближайшие 5 лет по таким позициям, как:

Отдельно стоит отметить «зеленые» профессии. Климатическая повестка стимулирует спрос на таких специалистов, как инженеры по возобновляемой энергии, экологи-инженеры и специалисты по электрическому транспорту, которые также входят в число самых быстрорастущих ролей. Многие компании планируют наращивать инвестиции в низкоуглеродные технологии, альтернативную энергетику, электромобили и инфраструктуру, поэтому потребность в кадрах для этих направлений будет быстро увеличиваться.

С другой стороны, наиболее быстро сокращающиеся профессии сосредоточены в сфере офисной и административной поддержки, а также там, где процессы легко автоматизировать. ВЭФ прогнозирует значительное снижение численности почтовых и банковских клерков (на 30% и более), операторов ввода данных (–26%) и кассиров (около –20%) к 2030 году. Исчезают в основном те роли, где работу можно передать программам или где снижается потребность из-за цифровизации (например, бумажный документооборот, наличные деньги, печатные издания). Бухгалтерские и учетные работники, секретари, работники печатных служб, курьеры – все они относятся к категориям, которые будут испытывать спад спроса.

Для предпринимателей эти сдвиги означают необходимость уметь быстро перестраивать команду под новые задачи. Возникают новые возможности – например, создать отдел data-аналитики или нанять специалиста по цифровому маркетингу может быть стратегически важнее, чем расширять штат бухгалтерии. Многие традиционные обязанности можно будет аутсорсить цифровым сервисам или ПО, тогда как для развития бизнеса понадобятся новые эксперты (AI-инженеры, BI-аналитики, специалисты по устойчивому развитию и др.). Следует заранее оценить, какие задачи в вашей компании могут устареть к концу десятилетия, и помочь текущим сотрудникам перейти на новые роли. К примеру, офис-менеджера можно переобучить на аналитика по работе с клиентами, если часть административных функций автоматизируется. Отчет отмечает, что совокупно 22% нынешних должностей претерпят изменение или сокращение к 2030 году, поэтому готовность постоянно перестраивать структуру штата станет важным фактором устойчивости бизнеса.

Быстрые изменения в технологиях приводят к тому, что навыки работников устаревают быстрее, чем когда-либо. По оценке ВЭФ, в период 2025–2030 годов порядка 39% навыков, которыми располагают сотрудники сегодня, придется трансформировать или обновить. И хотя темпы этого «разрыва навыков» несколько замедлились по сравнению с пиковым периодом пандемии, проблема остается острой. Навыки – это новая «валюта» рынка труда, и без их обновления компаниям сложно внедрять инновации и адаптироваться.

Самые востребованные навыки на ближайшие годы сочетают в себе технологическую грамотность и так называемые soft skills. В 2025 году работодатели ставят на первое место аналитическое мышление – 7 из 10 компаний называют его ключевой компетенцией. На втором месте – устойчивость к стрессам, гибкость и адаптивность, умение быстро осваиваться в новых условиях. Далее следуют лидерские качества и социальное влияние, то есть способность вдохновлять и эффективно взаимодействовать с людьми. Интересно, что цифровые навыки также возросли в значимости: самые быстрорастущие из них связаны с искусственным интеллектом и большими данными, сетями и кибербезопасностью, а также технологической грамотностью. Это подтверждает: даже не ИТ-компаниям все больше нужны сотрудники, разбирающиеся в аналитике, автоматизации и защите информации. Одновременно возрастает ценность креативного мышления, любознательности и способности к непрерывному обучению – эти качества помогают осваивать новые инструменты и подходы. Напротив, такие умения, как ручной труд, усидчивость и точность в повторяющихся операциях, будут цениться значительно меньше (24% работодателей ожидают снижения важности этих навыков), ведь машины и программы берут рутину на себя.

Возникает феномен «дефицита навыков»: разрыв между тем, что умеют работники, и тем, что требуется бизнесу. ВЭФ указывает, что недостаток необходимых умений – главный барьер для трансформации компаний в ближайшие годы (так считают 63% опрошенных работодателей). Чтобы преодолеть этот разрыв, бизнес будет вынужден масштабно инвестировать в обучение персонала. Около 85% компаний планируют приоритизировать повышение квалификации своих сотрудников. Если представить мировую рабочую силу в виде 100 человек, то 59 из них потребуются переподготовка к 2030 году – настолько серьезны перемены. Из этих 59 условных работников 29 смогут обучиться новым навыкам, оставаясь на своей должности, еще 19 – перейдут на новые роли внутри организации после обучения. Однако 11 сотрудников из 100 рискуют вовсе не получить необходимых навыков и потерять работу, если компании и государство не обеспечат возможностей для их переобучения.

В ответ на этот вызов работодатели намечают комплексные стратегии управления талантами. Помимо уже упомянутого приоритета обучать своих специалистов, 70% компаний планируют привлекать новых работников со стороны, обладающих требуемыми навыками (особенно в сфере ИИ, анализа данных, цифрового маркетинга и пр.). Одновременно 50% работодателей собираются перевести часть персонала с затухающих должностей на новые, перспективные роли внутри компании после соответствующего обучения. И хотя сокращения тоже заложены в планы (около 40% фирм готовы расставаться с людьми, чьи навыки устарели), общий подход скорее эволюционный, а не революционный: развивать тех, кто готов учиться, нанимать «новую кровь» под конкретные пробелы и лишь в крайнем случае оптимизировать штат.

Для малых и средних компаний с ограниченными ресурсами акцент на обучении персонала может стать наиболее рациональной стратегией. Вместо того чтобы пытаться переманить дорогих дефицитных специалистов на рынке, эффективнее вложиться во внутреннее обучение: курсы, тренинги, онлайн-программы. Благо, сейчас доступно множество образовательных платформ, а сотрудники сами все больше заинтересованы в развитии (доклад отмечает взрывной рост числа слушателей курсов по ИИ в мире). Формирование культуры lifelong learning (непрерывного обучения) внутри компании позволит постоянно адаптировать навыки команды под новые задачи. Кроме того, возможности роста и получения новых компетенций повышают лояльность персонала и делают работодателя более привлекательным. Не случайно 64% компаний выделяют поддержку здоровья и благополучия сотрудников как ключевой фактор привлечения талантов, а также отмечают, что эффективные программы обучения и продвижения кадров заметно улучшают имидж компании на рынке труда.

Под влиянием всех перечисленных тенденций меняются и модели организации работы в компаниях. Гибкость и адаптивность сейчас требуются не только от сотрудников, но и от самих организаций. Один из ярких примеров – переход к удаленным и гибридным форматам работы, ускорившийся во время пандемии и закрепившийся в бизнес-практике. Возможность работать дистанционно из любого места перестала быть привилегией ИТ-сектора и стала распространенным явлением во многих отраслях. Согласно исследованию ВЭФ, 58% компаний в передовых секторах рассматривают удалённую/гибридную работу как стратегию привлечения специалистов (в среднем по отраслям около 36% поддерживают эту идею). Более того, половина опрошенных менеджеров выступают за обновление трудового законодательства с учётом новых реалий – например, для упрощения найма удаленных сотрудников из других регионов. Для среднего бизнеса это означает, что гибкость в рабочем графике и месте работы стала конкурентным преимуществом. Предоставляя сотрудникам выбор – офис или удаленка, гибкий график, проектные контракты – компания может получить доступ к более широкому пулу талантов и повысить удовлетворенность команды.

Еще один аспект – организационная культура и ценности. В условиях, когда технологии доступны всем, именно люди и их вовлеченность становятся главным дифференциатором. Компании все больше внимания уделяют созданию среды, где сотрудники чувствуют заботу о своем благополучии, могут развиваться и быть услышанными. По данным ВЭФ, поддержка ментального и физического здоровья персонала теперь официально входит в топ стратегий по привлечению кадров (ее назвали 64% работодателей). Это включает программы по балансу работы и личной жизни, ментальному здоровью, спортивные и социальные активности. Малый и средний бизнес, который обычно ближе к своим работникам, может выиграть, активно внедряя такие практики – они снижают выгорание, повышают продуктивность и имидж ответственного работодателя.

Структура организации также эволюционирует под давлением необходимости быстро меняться. Иерархичные, бюрократические модели уступают место более гибким, проектным структурам. Многие средние компании переходят на кросс-функциональные команды, agile-методы работы, упрощают уровни управления, чтобы ускорить внедрение инноваций. Отчет ВЭФ отмечает, что самым большим барьером трансформации в ряде организаций является «сопротивление изменениям и устаревшая культура». Поэтому задача лидеров – формировать культуру, открытуют для экспериментов и изменений, поощрять инициативность. Требуются и новые управленческие навыки: умение вести за собой в условиях неопределенности, развивать сотрудников, поддерживать командный дух дистанционно. Не случайно лидерство и социальное влияние вошли в топ-3 навыков, которые будут высоко цениться работодателями к 2025–2030гг.

Наконец, нельзя упустить экономический фактор: заработная плата и мотивация. В условиях высокой конкуренции за квалифицированных специалистов более половины работодателей (52%) планируют увеличить долю фонда оплаты труда к 2030 году, то есть готовы тратить на персонал больше средств. Только 7% ожидают, что доля затрат на зарплаты снизится. Основные причины повышения расходов на персонал – желание привязать вознаграждение к продуктивности и удержать ценные навыки в компании. Для предпринимателей это означает необходимость пересмотреть свою политику компенсаций: возможно, привязать бонусы к результатам, предоставить опционы или долю прибыли ключевым сотрудникам, иначе их может переманить конкурент. В то же время прямое повышение зарплат – не единственный инструмент. Малый и средний бизнес часто не может перебить оферты крупных игроков, зато может предложить более гибкие условия, душевную атмосферу, участие в интересных проектах. Как показывают исследования, современные сотрудники ценят не только деньги, но и возможности роста, баланс, смысл в работе. Поэтому комплексный подход к мотивации, сочетающий достойную оплату с нематериальными мотиваторами, станет оптимальным.

В ближайшие годы предпринимателям придется действовать на рынке труда значительно проактивнее, чем раньше. С одной стороны, появляются новые требования к кандидатам – нужны люди с цифровыми навыками, адаптивные, готовые постоянно учиться. С другой стороны, талантов с такими профилями пока немного, и за них соревнуются компании всех размеров. ВЭФ прогнозирует, что 70% работодателей будут целенаправленно нанимать персонал с новыми навыками извне. Особенно остро стоит вопрос с экспертами по ИИ, аналитиками данных, инженерами в высокотехнологичных отраслях – спрос на них опережает предложение. Для малого и среднего бизнеса это вызов: как привлечь таких специалистов, если гиганты могут предложить более высокую зарплату? Решение может быть в нишевой специализации (искать талантов локально или среди энтузиастов, которым интересен именно ваш продукт), в партнерстве с вузами и образовательными курсами для подготовки молодых кадров «под себя», а также в использовании удаленного найма, чтобы расширить географию поиска. Благодаря цифровизации сейчас даже небольшая фирма может нанять разработчика или дизайнера из другой страны, если он разделяет ценности компании и готов работать онлайн.

Еще одна стратегия – пересмотреть требования к кандидатам. Некоторые прогрессивные работодатели уже отказываются от жестких критериев вроде диплома определенного вуза, делая упор на реальные навыки и потенциал соискателя. Для предпринимателей важно научиться распознавать «самородков» – людей с высоким потенциалом к обучению, пусть и без большого опыта, и вкладывать в их развитие. Такие кадры могут вырасти внутри компании в тех специалистов, которые нужны, при этом их лояльность обычно выше, чем у «звездных» варягов.

Конкуренция за кадры обостряется и из-за демографических трендов. В развитых экономиках население стареет, и численность рабочей силы сокращается. Это означает, что талантливых молодых специалистов будет дефицит, и работодателям придется соревноваться за них, в том числе предлагая более привлекательные условия найма. В развивающихся странах, наоборот, большой приток молодежи, но там стоит задача дать им качественное образование и навыки. Многие компании глобализируют найм, привлекая перспективных сотрудников из регионов с избытком трудовых ресурсов. Вероятно, в период до 2030 года мы увидим рост международной мобильности талантов – и предприниматели, готовые управлять многонациональными распределенными командами, окажутся в плюсе.

В борьбе за таланты ключевым фактором становится репутация работодателя. Потенциальные соискатели теперь легко узнают информацию о корпоративной культуре, отзывах сотрудников, ценностях фирмы. Среднему бизнесу важно выстраивать свой HR-бренд – например, демонстрировать успехи команды, публиковать экспертные материалы, участвовать в профессиональных сообществах, заботиться об экологии и обществе. Молодое поколение (Gen Z) при выборе работы нередко ставит выше не размер оклада, а социальную значимость компании и возможность самореализации. Поэтому четкая миссия и ценности, социальные проекты, экологическая ответственность могут склонить выбор кандидата в пользу вашей фирмы.

Наконец, немаловажно наладить партнерство с образовательным сектором. Компании начинают теснее сотрудничать с университетами, колледжами, онлайн-школами, чтобы формировать программу обучения под реальные нужды. Где-то открывают корпоративные кафедры, где-то предлагают стажировки и менторство, где-то спонсируют курсы. Для среднего бизнеса это способ «вырастить» нужных специалистов и одновременно заявить о себе будущим выпускникам. К 2030 году грань между обучением и работой будет стираться: лучшие компании станут по сути учебными площадками, постоянно развивающими своих сотрудников и привлекающими учеников.

Климатические изменения и устойчивость (sustainability) – еще один мегатренд, который невозможно игнорировать. По данным ВЭФ, усилия по смягчению климатических изменений – третий по значимости фактор трансформации бизнеса в мировом масштабе (его выделили 47% компаний), а адаптация к последствиям климатических изменений – шестой (41%). Регуляторы по всему миру вводят более жесткие экологические стандарты, инвесторы и потребители требуют от бизнеса ответственности, и сами физические риски (увеличение частоты катаклизмов, ограничения ресурсов) становятся ощутимыми. Все это заставляет предпринимателей встраивать принципы устойчивости в стратегию компании.

Во-первых, возникают новые возможности для роста в «зеленых» секторах. Переход на возобновляемую энергетику, электрический транспорт, технологии сокращения выбросов СО₂ генерирует спрос на массу новых продуктов и услуг. Кто-то может занять нишу в солнечной энергетике, кто-то – в переработке отходов, кто-то – в eco-консалтинге. Даже традиционные отрасли (строительство, агробизнес, транспорт) будут трансформироваться под влиянием экологической повестки. Это подтверждается появлением новых ролей: инженеры по возобновляемым источникам энергии, экологические инженеры, специалисты по электротранспорту – все они уже сейчас в топе будущих профессий. Малый и средний бизнес, ориентируясь на эти тренды, может диверсифицировать услуги: например, строительная фирма – освоить «зеленое» строительство, фермерское хозяйство – экологичные методы агро, производитель товаров – перейти на экологичные материалы.

Во-вторых, устойчивость = эффективность. Многие экологические меры одновременно означают оптимизацию затрат: энергосбережение снижает расходы на электричество, сокращение отходов экономит сырье, экологичный дизайн часто повышает качество и долговечность продукции. Компании, которые первыми внедряют такие практики, получают преимущество. Например, переход на возобновляемую энергетику может защитить от колебаний цен на топливо; использование вторсырья уменьшает зависимость от поставщиков сырья. Устойчивый бизнес более resilient (живуч) к внешним шокам. Не случайно навыки экологического управления (Environmental stewardship) впервые вошли в десятку самых значимых навыков будущего – это сигнал, что корпоративная устойчивость становится важной компетенцией.

В-третьих, растет давление со стороны партнеров и клиентов. Крупные корпорации требуют от своих подрядчиков соответствия ESG-критериям, правительства вводят углеродные налоги и нормы. Например, в ЕС обсуждаются механизмы пограничного углеродного регулирования, которые затронут экспортеров. Это значит, что даже среднему бизнесу в цепочке поставок придется отчитываться о своих выбросах и снижать углеродный след продукции. Инвестиции в устойчивость сейчас – это избегание потенциальных штрафов и ограничений в будущем. Проще говоря, лучше добровольно внедрить экологичные стандарты, чем потом спешно перестраиваться под давлением закона или потери контракта.

Кроме экологической, устойчивость имеет и социальное измерение. Пандемия, геополитические кризисы и экономические потрясения последних лет показали, насколько важно иметь устойчивую бизнес-модель и цепочку поставок. Компании, которые диверсифицировали поставщиков, имели запас финансовой прочности и лояльный персонал, смогли легче пережить шоки. ВЭФ отмечает, что геоэкономическая фрагментация (торговые войны, санкции, разрыв глобальных цепочек) уже влияет на стратегии ~34% организаций. Многие задумываются о локализации производства, резервировании критических ресурсов и гибких логистических схемах. Например, часть западных фирм возвращает производство ближе к родине (reshoring) или переносит его в более стабильные страны, чтобы снизить риски. Предпринимателям стоит проанализировать свои зависимости: что будет, если поставщик из другого конца света перестанет поставлять товар? если курс валют резко изменится? План действий на случай таких сбоев – часть стратегии устойчивости.

Подытоживая, устойчивость компании в 2025–2030 гг. – это не только про экологию, но и про общую готовность к внешним вызовам. В неё входят: экологическая ответственность, финансовая стабильность, гибкость операционных процессов, надежная цепочка поставок, сильная команда. Все эти элементы тесно связаны с трендами, описанными выше. Например, цифровизация позволяет лучше мониторить поставки и быстрее перестраиваться; инвестиции в персонал дают квалифицированную команду для решения нестандартных задач; инклюзивная культура повышает репутацию среди партнеров и клиентов. Устойчивость стала стратегической целью: согласно докладу, 55% компаний в США и ~56% в Великобритании уже учитывают климатическую адаптацию и устойчивость как ключевой фактор влияния на бизнес-модели. Поэтому каждое управленческое решение – будь то внедрение новой технологии или запуск продукта – целесообразно оценивать и с точки зрения вклада в долгосрочную устойчивость компании.

Подводя итог, предпринимателям и владельцам малого/среднего бизнеса в ближайшие 5–7 лет важно учитывать перечисленные тенденции при разработке своей стратегии. Ниже сгруппированы практические рекомендации, вытекающие из анализа трендов отчета Всемирного Экономического Форума 2025:

Следуя этим рекомендациям, вы сможете «оседлать волну» грядущих перемен, вместо того чтобы бороться с ней. Как показывает отчет ВЭФ 2025, будущее рынка труда несет не только риски (автоматизация, увольнения, кризисы), но и огромные возможности для роста – появление новых рынков, профессий и способов организации бизнеса. Ключ к успеху – гибкость, ориентация на обучение и инновации, а также человекоцентричный подход в управлении. Именно эти качества позволят малому и среднему бизнесу оставаться устойчивым и процветающим в условиях стремительных изменений 2025–2030 годов.