{"id":4879,"title":"\u0427\u0442\u043e \u043c\u043e\u0436\u043d\u043e \u0443\u0441\u043f\u0435\u0442\u044c, \u043f\u043e\u043a\u0430 \u0432\u044b \u0447\u0438\u0442\u0430\u0435\u0442\u0435 \u044d\u0442\u0443 \u0441\u0442\u0430\u0442\u044c\u044e","url":"\/redirect?component=advertising&id=4879&url=https:\/\/vc.ru\/otpbank\/266952&hash=82572a4a372a00657a2afc359f19a24c0bd24be8cecbd743f0681209c07c9a3a","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Юлия Итти

Как разработать ценности компании так, чтобы это было полезно

В компаниях разрабатывают и «внедряют» ценности.

Многие это делают, но не многие понимают, зачем. Вроде бы это - часть культуры компании: ценности должны быть разработаны, вывешены на стену, напечатаны на кружках и футболках и еще про них можно сочинять песни.

В таком подходе есть две ошибки:

- Сотрудники компании воспринимают ценности просто как слова, но по-настоящему не понимают их смысл или каждый понимает его по своему.

- Ценности не становятся основой поведения. Т.е. существуют как бы сами по себе, а жизнь - сама по себе.

Например, однажды мы работали с компанией, у которой одной из ценностей была «честность». Но при этом они легко обманывали одного из своих крупных клиентов (нет-нет, ничего незаконного, просто не обо всех проблемах его информировали и давали невыполнимые обещания). И при это они нисколько не сомневались, что они «честные».

Как сформировать работающие ценности?

Вот наш подход к формированию ценностей компании.

Ценность - это то, что важно. Это то, что определяет выборы, которые почти каждый день делают сотрудники компании, то, что лежит в основе их поведения.

Когда нас просят помочь в формировании ценностей компании, мы делаем так.

Этап I.

1. Просим выписать все ценности, которые знают сотрудники компании как ответ на вопрос: «что важно в вашей компании?». Обычно получается список из 30-40 ответов: деньги, уважение, развитие, успех, результат, профессионализм, клиенты.....

2. В разных форматах проводим «голосование» и выбираем 2-3 ценности, которые разделяют все

...и только тут начинается самая важная работа.

Этап II.

Мы просим участников сессии дать определение ценности. «Ответственность - это...», «Профессионализм - это....» Без использования размытых, абстрактных формулировок. «Ответственность - это совокупность действий, направленных на обеспечение результата компании» - не подойдет. «Ответственность - это выполнение всего, что пообещал, чтобы ни происходило» - это уже конкретно.

И вот тут становится понятно, что каждый человек вкладывает в те или иные ценности что-то свое. Иногда мы раскачиваем это детальное понимание на вопросах:

«Уважение - это вежливо общаться с коллегами. Понятно! А предоставлять им информацию в удобном для них, а не только для вас виде - это уважение?».

Иногда в этот момент участники начинают понимать, что, кажется, они не придерживаются этой ценности и начинают «играть в поддавки»: они подстраивают определение ценности так, чтобы «пройти» по ней. Мы не даем это сделать )).

После того, как все сошлись в определениях, мы начинаем создавать «подкрепление» для ценности.

Проблема заключается в том, что если ценность логически не связана с другими аспектами нашей жизни, она не работает. Она как бы есть ее и одновременно как бы нет. Т.е. мы про нее знаем, но не знаем, как с ней жить.

Обычно мы делаем три таких причинно-следственных, логичных «подпорки»

1. Мы предлагаем обосновать, почему эта ценность важна для компании. Так и просим продолжить фразу: «Эта ценность важна для нас, потому что….». Интересно, что порой сотрудники не могут сказать, почему важно уважение, или профессионализм, или развитие. Но в конце этого этапа работы мы получаем примерно следующее:

«Ответственность важна для нашей компании, потому что

- Она дает уверенность, что тебя не подведут коллеги

- Сформировать имидж порядочной компании

- Привлекать больше клиентов

2. Мы просим подробно описать, как проявляется в поведении эта ценность. Нужно продолжить фразу: «Эта ценность важна, поэтому мы….». Здесь философские понятия сталкиваются с реальностью.

Например, если сказать так: «Ответственность важна для нашей компании, поэтому каждый из нас выполняет свои задачи в те сроки, в которые обещал», то у часть сотрудников делает неприятное открытие: «А если я не всегда все делаю вовремя, я что – не ответственный?!». Да, это значит, что он сейчас ведет себя безответственно. Не в системе ценностей.

3. Мы прорабатываем ситуации, когда приверженность ценностям может покачнутся. Просим найти ограничения, которые препятствуют этой ценности. Продолжить фразу: «Эта ценность важна, поэтому мы делаем это, несмотря на….»

Например: ценность уважения важна для нашей компании, поэтому мы разговариваем вежливо даже в случае, когда все идет не так, как мы хотим, мы устали, идут серьезные сбои в работе…». Этим пунктом мы убираем оправдания для нарушения ценностных договоренностей.

Последним шагом мы просим выстроить проработанные ценности в рейтинг, начиная с самой важной. Это позволяет лучше принимать решения, если ситуация «сталкивает» две ценности.

Очень важно, чтобы в результате у вас появился список не более, чем из трех ценностей. В идеале она должна быть одна. Очень сложно определять правильное поведение, если ценностей много – не понятно, на что в данный момент ориентироваться: на результат, на уважение, на безопасность? Как выбирать?

Что, например, сделать в ситуации, когда весь проект валится и люди в стрессе? Успокоить? Выслушать всех? Поменять руководителя, который довел их до такого состояния? Убрать эмоции и сфокусироваться на результате, даже если это будет несколько авторитарно?

Увольнять не результативного сотрудника или дать ему шанс? Кого взять: приятного в общении человека, который может слышать или более опытного, но конфликтного?

Пока у вас нет четких ориентиров такие выборы сделать сложно. Если у вас простая система ценностей с четким рейтингом, действовать легче.

Что в результате?

В результате такой работы мы получаем «ценностный манифест» (1 страница А4) по следующей структуре:

Наши ценности:

1.

2

Описание каждой ценности:

Ценность 1 – это

Она важна для нашей компании, потому что….

Для это мы……

Мы делаем это несмотря на…..

По такому документу можно жить и выстраивать свою работу, он позволяет легко увидеть, кто соответствует ценностям, а кто нет.

При желании, конечно, можно и этот документ сделать не работающим, но это уже сложнее. Слишком уж он получается конкретным.

{ "author_name": "Юлия Итти", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 1, "favorites": 6, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 200794, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Tue, 26 Jan 2021 13:05:54 +0300", "is_special": false }
0
0 комментариев
Популярные
По порядку
Читать все 0 комментариев
Жиросжигание и жирапотери — это разные вещи. Что важнее?

Что ты чувствуешь, сползая с элипса, велосипеда или дорожки, проделав часовую кардио работу в жиросжигающем пульсе 140? Покалывания внизу живота или на боках, как-будто прямо сейчас там плавится жир. Или мокрая майка, которая убедительно пахнет сгоревшими триглицеридами.

Лондон: не всегда мечта для программиста. Как живется в столице Британии во время коронавируса

Мы поговорили с ним о жизни IT-специалиста в Лондоне: о пинг-понге с карантинами и переездами, о местных (некомфортных) оупенспейсах, самом старом в мире метро, проблемах с электросамокатами и лондонском тумане. И о том, кому здесь все-таки стоит жить. Передаю Анатолию слово!

«Подрядчики запустили рекламу и ‟потеряли” 350 млн рублей»: почему на digital-рынке врут, косячат и крадут

13 историй о том, какие иллюзии есть у заказчика онлайн-рекламы, когда он поручает маркетологам задачи.

Грущу из-за всего, что осознал
Из-за шума животные уходят из городов и лесов, а у людей он вызывает стресс: как исследователи борются за тишину Статьи редакции

Организация Quiet Parks International открывает «тихие парки» по всему миру, пытается защитить леса от шума, привлечь туристов и инвестиции.

Директор QPI по диким паркам в Азии Лайла Чин-Хуэй Фань Wired
Как успешно пройти испытательный срок?

Свершилось – вы получили работу мечты! Но впереди еще три месяца испытательного срока. Это время дается вам и работодателю, чтобы определиться, насколько вы друг другу подходите. Как использовать это время с максимальной для себя пользой? Рассказывает главный специалист отдела подбора персонала Ольга Шабалина. Как всегда, упаковали полезные…

Как превратить юристов из бюрократов в опору компании

Бывает, что корпоративные юристы — люди, которые не показываются из кабинета и иногда вставляют палки в колёса другим отделам. Но в «Фоксфорде» они сами ходят к бизнес-заказчикам и предлагают идеи. Юрист онлайн-школы «Фоксфорд» Катя Кулакова рассказывает, как работает юридический отдел, который живёт интересами компании.

Катя Кулакова, юрист онлайн-школы "Фоксфорд"
Как подготовиться к жизни без cookies: рекомендации маркетологам

О технологии Federated Learning of Cohorts (FLoC), которая заменит cookies, Google объявил еще в начале года. Недавно компания анонсировала перенос запуска технологии на 2023 год, и теперь у рынка интернет-маркетинга есть 2 года, чтобы найти альтернативу работе с данными. Как выглядит ситуация сейчас и что делать маркетологам — в обзоре от AiData.

Как сделать классное мобильное приложение #Аэрофлот?
31 июля завершается приём заявок в 1-й этап отбора программы B2C Future Solutions
Как малому бизнесу понять свою «зону смерти»

Риск-менеджмент традиционно считается уделом крупных компаний. Кроме них просчитывают риски разве что стартапы, и те по требованию инвесторов. Малый и средний бизнес (МСБ) работает без подобной аналитики — ему не до этого. Предпринимателей можно понять, когда ты поднимаешься с нуля или масштабируешь проект, мысль идет в векторе достижения…

Уверенность Безоса: чем основатель Amazon поражает собеседников Статьи редакции

Перевод издания «Идеономика».

EPA
null