Краткое пособие для HR. 7 ключевых факторов при найме удаленных сотрудников

Независимо от ситуации с пандемией, удаленные сотрудники — это попросту выгодно. И для них самих (меньше трат на поездки/одежду/кафешки), и для работодателей. Продуктивность работников, согласно исследованию Стэнфорда, возрастает в среднем на 13%. Экономия на аренде офисных пространств в США достигает $2000 в месяц на одного человека. К тому же, такие сотрудники больше ценят свою компанию, и в среднем дольше в ней задерживаются (то, что удалёнщики чаще меняют работодателей — миф).

Плюсов у удаленных специалистов десятки. Но и минус тоже есть: конкуренция за них сейчас очень высокая. Хороший удаленный специалист — на вес золота, а обратиться он может в любую компанию. Ему теперь открыты двери и у Google, и у Facebook, и у «Яндекса». Поэтому привлечь и удержать отличных спецов становится всё сложнее. И даже специалисты среднего-низкого уровня начинают перебирать. Страждущих много, но найти кого-то более-менее нормального и опытного — уже нетривиальная задача для рекрутера.

У нас в Rubrain зарегистрированы больше 10 тысяч отличных специалистов (только уровня Middle и Senior, ниже не берем). И все работают по удаленке — на аутсорсе или на аутстаффе. То есть, мы примерно знаем, где искать и чем привлекать разработчиков. И у нас есть несколько рекомендаций.

Очень комфортно сидеть на HH.ru и ждать, пока тебе откликнутся на вакансию. Но многие специалисты там уже не регистрируются. У них просто нет времени или интереса, чтобы заполнять профили. Более расторопные эйчары бегут к ним сами. И мы не только о LinkedIn. Вариантов поиска крутых разработчиков (и других сотрудников) сейчас десятки. В том числе — крутые телеграм-каналы, специализированные сообщества, успешные зарубежные сайты, на которых сидят спецы в том числе и из России.

Большую подборку можно найти вот здесь: «Где размещать вакансии для IT-специалистов». К этому можем разве что добавить про биржи аутсорсинга и ИТ-аутстаффинга, а также фриланс-площадки. Зачастую там можно найти неплохих специалистов, которые ищут дополнительную работу, которая их бы заинтересовала. Это простой вариант поиска сотрудника на один или пару проектов (или даже в штат, если брать ИТ-аутстаффинг). Максимально удобно, сотни специалистов находятся за пару кликов, а ненадежность фрилансеров и временных сотрудников — это миф. Часто это постоянные сотрудники, расслабившись и войдя в зону комфорта, начинают работать спустя рукава.

И мы тут не о коррупции. Просто попросите своих товарищей по команде распространить информацию. Особенно актуально для небольших фирм. Сотрудники ручаются за вашу компанию, сообщают о ней знакомым. Если у вас внутри сложилась хорошая культура, эффект получается довольно сильный. Более 64% пользователей Glassdoor (популярного сайта, на котором сотрудники анонимно оставляют отзывы о компаниях) порекомендовали бы своего работодателя другу. Если с атмосферой в компании у вас всё хорошо, можно использовать это себе в плюс.

Личные рекомендации от людей с большим опытом работы — настоящее золото. Поощряйте своих коллег делиться новыми вакансиями в соц. сетях, на площадках и на профильных форумах, которые они посещают. Попросить — не стыдно.

Заранее тщательно подумайте о навыках, характеристиках и компетенциях, которые вы ищете в кандидате. И разработайте конкретные вопросы, которые нужно ему задать. Вроде бы очевидно, но на самом деле почему-то мы наблюдаем, что конкретные внятные вопросы задают только на технических интервью. А если проводят предварительное собеседование или, не дай бог, нанимают не разработчика, то сразу всё. Толковых вопросов нет. «Где работали раньше?» или, ещё хуже, «Чем вас привлекла наша компания?». Туши свет.

Понять, что это ваш кандидат, или, тем более, привлечь его, так нельзя. Он это слышал уже десятки раз. О тех вопросах, которые стоит задать, можно узнать тут: «Как собеседовать кандидата в удаленную команду». А ещё лучше — взять пример с Илона Маска и его техники собеседования, и глушить конкретикой, углубляясь в детали. Это работает. Людей, которые действительно горят своим делом, таким не отпугнёшь.

Назначьте конкретные компетенции каждому интервьюеру, в которые он мог бы углубиться. Определите мягкие навыки, которые идеально подходят для должности, и составьте вопросы, которые позволяют аккуратно, никого не оскорбляя, их проверить (см. первую ссылку выше). И, конечно, не забудьте связаться сразу после собеседования, запросив обратную связь и подведя предварительные итоги.

Качественные кандидаты — где бы они ни находились — всегда жаждут информации о потенциальном работодателе. Чем больше информации известно о вашей компании, тем лучше (если, конечно, это не откровенный негатив со стороны ваших бывших сотрудников). Ваша компания должна быть представлена на VC и на Хабре, вести собственный блог, её сотрудники и руководители должны быть видны на сайте. Человек должен понимать, в какой обстановке окажется, и кто будет его окружать, если он примет ваше приглашение и станет у вас работать.

Используйте любые внешние ресурсы, чтобы произвести положительное и запоминающееся впечатление на потенциальных кандидатов. В будущем это поможет вам нанимать и удерживать лучших удаленных специалистов. «Сначала вы работаете на зачётку, а потом зачётка работает на вас».

По статистике, 86% лиц, ведущих поиск работы, изучают рейтинги и отзывы о компаниях, перед тем как решить, откликаться ли им на вакансию. Информации должно быть предостаточно, и она обязана положительно выделять вас на фоне сотен других компаний.

Когда ваш единственный фактор для привлечения сотрудника — это зарплата, вам автоматически приходится выбирать среди самых некачественных кандидатов, согласных на этот оклад. Потому что остальные предпочтут выбрать то место, где есть такая же зарплата, плюс дополнительные плюшки. Например, в виде гордости за ту компанию, в которой они работают.

Будьте подготовлены. Виртуальное собеседование должно иметь всю формальность и серьезность реального. Важно не поддаться соблазну сделать виртуальное собеседование в стиле casual. Исключение — если у вас пока совсем скромный масштаб. Скажем, вы набираете разработчиков в основную команду стартапа. В остальных случаях, мы нашли, лучше дать кандидату понять, что у вас поддерживается строгая субординация, и он должен прислушиваться к мнению своих более опытных коллег. Иначе очень долго такой кандидат в команде вашего IT-проекта не продержится.

Небольшая памятка, позволяющая гарантировать, что первая встреча пройдет без сучка и задоринки:

• Перечитайте описание должности и резюме кандидата. Запишите вопросы, которые нужно задать.
• Убедитесь, что каждый кандидат имеет точную информацию о том, перед кем он будет отчитываться внутри компании, а также об основных должностных обязанностях.
• Убедитесь, что все участники собеседования четко понимают, как (в какой форме и где) от них ждут обратную связь.
• Убедитесь, что кандидат заранее знает людей, которые будут проводить с ним собеседование. По крайней мере, их должности и имена. Так им будет проще подготовить собственные вопросы, плюс они будут лучше понимать специфику интервью.
• Используйте видеосвязь (даже если у самого кандидата нет камеры). Так у вас получится более яркое и личное общение. Переборите себя, если вы предпочитаете говорить без веб-камеры. Привыкнете быстро, а кандидаты станут более открытыми и готовыми идти на контакт.

Откуда у Rubrain больше 10 тысяч программистов на аутсорсе? Мы учитываем то, что является востребованным у сотрудников на удаленке. Вовлекаем кандидатов в игры, выполняем упражнения, даем достойную оплату, позволяем почувствовать себя частью большой команды (особенно при аутстаффе в крупные компании). Следим за отсутствием выгорания.

Компании, менее привыкшие к дистанционной работе, не могут многое из этого предложить — хотя это не требует финансовых затрат. При работе в офисе они были готовы обеспечить тренажерный зал на территории, неограниченный шведский стол и комнату для игр. А купить удаленщику абонемент в тренажерный зал и покупать для них программы и технику — почему-то многие те же компании этого не практикуют. В то время как Twitter, Facebook и остальные IT-гиганты в США выдают своим десяткам тысяч сотрудников минимум по $1000 на обустройство домашнего офиса.

Из хороших примеров — EPAM сейчас планирует организовать для удаленщиков доступ к коворкингам в их городах. Чтобы было где проводить совещания (если они нужны офлайн), ну и просто дать людям альтернативу, если дома сейчас работать не получилось. Аренда небольшого пространства в коворкинге — хороший перк. И выходит гораздо дешевле, чем содержание собственного офиса в каждом из городов.

Итоговая цель — не просто нанять кандидата. Но и сделать так, чтобы он не ушел (и оказался полезным для компании). Поэтому очень важно детально описать, в чём будет состоять особенность его работы. И что вы от него в итоге хотите.

Никто не сможет добиться успеха, если он не понимает, как выглядит успех. Убедитесь, что у удаленных сотрудников есть четкие инструкции, а также достижимые этапы и показатели эффективности, которыми они руководствуются при работе из дома. Менеджеры обязаны брать на себя лидерство, давая четкие и краткие задания для выполнения.

Для удаленных сотрудников это на порядок важнее, чем для сотрудников офисов: иметь ТЗ, иметь гайд, даже хотя бы в формате гугл-документа. Они должны понимать, что сейчас нужно делать, даже если рядом нет никого, кто мог бы сразу же отвечать на вопросы. Вы не поверите, сколько рабочего времени теряется на то, чтобы дождаться нужного ответа. И сколько энергии расходуется в некоторых удаленных командах на переделку того, что изначально было выполнено без должной инструкции.