4 проблемы, с которым сталкивается каждый при подборе ИТ-специалиста

Нет такого ИТ-рекрутера или руководителя в ИТ, который никогда не сталкивался/не столкнется хоть с одной из этих проблем.
О проблемах и их решениях рассказала Людмила Клепова, Head of Recruitment краудсорсингового агентства по ИТ-подбору Atsearch.

• Какие источники использовали?
• В каких регионах смотрели?
• Привлекали ли партнеров - профильные кадровые агентства с хорошими базами кандидатов?
  

• Руководитель на самом деле хочет нанять специалиста и сделать это быстро?
• Понятны и адекватны ли причины его отказа уже отсмотренным кандидатам?
• Проявляет ли он гибкость в переговорах с претендентами, готов ли на небольшие уступки в вопросе компенсации будущему сотруднику?

Кейс. Крупная производственная компания

Задача: Поиск SAP-специалиста на очень редкий модуль.

Искали как самостоятельно в открытых источниках и по рекомендациям, так и привлекали 14 агентств. Не смогли закрыть вакансию за 3 года…

Действительно ли это необходимый сотрудник, если удавалось обходиться без его экспертизы целых 3 года? Коллеги из HR откровенно пообщались с ИТ-руководителем, пришли к общему выводу о несрочности и не высокой важности данной позиции в настоящий момент и приостановили поиск.

Кейс. Банк топ-10
Задача: сверхбыстрый найм продуктовых команд на новый интересный проект.
После проработки всех возможных источников поиска организовали хакатон с быстрой и качественной отработкой собранных контактов. Согласовали найм по всей России и за рубежом. Дали возможность удаленного формата работы или переезда с релокационным пакетом. Укомплектовали штат проекта на 80%, что позволило произвести запуск в плановые сроки.

Ответ прост: НИКАК.

Но кое-что сделать все-таки можно:

• Повышайте «вилки», перераспределяя бюджет. Если вы понимаете, что в команде не обойтись без senior-эксперта, нужно найти на него финансовый ресурс. Возможно совсем или временно отказаться от какой-либо джуниорской позиции в пользу бюджета на опытного специалиста.

• Повышайте «вилки» с помощью меппинга. Хорошим аргументом для пересмотра зарплат подразделения служат исследования рынка на предмет зарплатных ожиданий релевантных кандидатов.

• «Выращивайте» кадры с помощью наставничества, сотрудничества с ВУЗами и стажерских программ.

Кейс. Розничный банк
Задача: системное расширение команды Back-end разработки в условиях жесткой конкуренции и «перекупки» кандидатов другими компаниями.
Искали самостоятельно, привлекали профильное ИТ-агентство, насколько было возможно повысили зарплатные «вилки». Ничто коренным образом не меняло ситуацию, все равно конкуренты выигрывали по деньгам в офферах. В итоге приняли решение сработать на долгосрочную перспективу – запустили стажерскую программу в регионе для студентов/выпускников технических ВУЗов и junior-программистов. Срок контракта - от года. По результатам стажировки переводят в штат в офис текущего региона, на удаленную работу или релоцируют в Москву.

6й кандидат подряд принял конкурирующий или контроффер? Обычная практика текущего рынка. В чем могут быть глубинные причины:

• Действительно ли кандидат твердо решил менять работу? Почему? Что его не устраивает? От чего устал? Возможно ли изменить ситуацию в текущей компании, чтобы ему стало комфортно? Что он предпринял для этого?

• Кандидат хочет «развития», «интересный проект». Это поиск от скуки? Или он и правда чахнет над «легаси»? Или же это «красивая сказка» для рекрутерских ушей, а на самом деле кандидат просто ищет максимально высокую зарплату?
• Какая корпоративная культура ему подходит, а в какой он не выдержит и недели?

• Как будущий руководитель презентует проект и команду? Кто-то слышал его вдохновляющую речь? Зачастую менеджеры на интервью уделяют большое внимание проверке технических компетенций кандидата.
• Про проект и задачи либо не рассказывают, либо если и касаются этих тем, то очень поверхностно, а информацию предоставляют формально или путанно. Большая совместная работа HR и IT – понимание важности продажи вакансии, подготовка презентации, бриффинг интервьюеров.

Зачастую оффер основывается на зарплатных ожиданиях кандидата, которые он озвучивал на самой первой встрече. С того момента многое могло измениться: кандидат посмотрел рынок, сходил в другие компании, получил другие предложения и может рассчитывать уже на совсем другую компенсацию.
Поговорите с кандидатом про деньги еще раз, прежде чем идете согласовывать оффер.

Частая ошибка – расслабиться после успешного прохождения кандидатом финального этапа отбора или принятия оффера. Даже после того, как кандидат сказал вам «да», могло произойти что угодно – от контроффера и конкурирующего оффера, до семейных обстоятельств и новых страхов, связанных со сменой работы.

Если вы уверены, что весь процесс отбора выстроен наилучшим образом, насколько это возможно в вашей компании, а кандидаты все равно отказываются, необходимо учитывать «воронку». Зная, что только 1 из 3х кандидатов по вашей статистике принимает оффер, всегда имейте кандидатов на бэкап. Чтобы 1 вышел на работу, нужно иметь одновременно 3х финалистов. Если их меньше, продолжите поиск.

Как «заставить» кандидатов ждать? А может, и не нужно заставлять?

• Убедитесь, что ваше предложение, действительно, соответствует ожиданиям кандидата, удовлетворяет его мотивы.

• Выбирайте кандидатов из компаний с похожими процессами и корпоративной культурой. Необходимость подождать не отпугнет кандидатов, которые привыкли к долгим процессам.

Кейс. Крупный производственный холдинг
Задача: нанять продуктовую команду на новый креативный проект. Пожелания заказчика – кандидаты из ИТ-компаний.
И действительно, разработчики из топовых ИТ-компаний успешно проходили технический скрининг, их готовы были бы нанять, пройди они еще 5 этапов отбора. Но никто из них не добирался даже до 3-го, потому что такой сложный процесс найма не был им привычен и комфортен.

Как только осознали эту тенденцию, добавили в карту поиска крупные банки и телеком с релевантными стэками. В результате успешно сформировали команду.

Кандидаты все так же востребованы, их зарплаты и, как следствие, аппетиты по-прежнему растут. А значит и «боли» ИТ-рекрутеров никуда не денутся. Но к любой ситуации можно адаптироваться и снизить уровень собственного стресса, а также повысить эффективность, если знать заранее, чего ожидать, и предпринять правильные меры. Успешного найма!