Почему потенциал сотрудника важнее резюме или еще несколько слов о правильной оценке персонала

Работодатели давно находятся в поисках универсального инструмента оценки и отбора персонала, который бы не просто оценивал рабочие качества человека, но и гарантированно предсказывал бы его эффективность на новом рабочем месте.

Мы создаем онлайн сервис по оценке персонала TestWork, потому что уверены, что потенциал человека гораздо важнее резюме и любых формальных дипломов или рекомендаций.

Большинство российских компаний, по-прежнему используют два радикальных подхода при отборе кадров:

1. Требуют наличия х-летнего опыта работы в должности, не обращая внимания на практические навыки.

2. Бессистемно используют тесты, которые никак не коррелируют с эффективностью человека на новом рабочем месте.

Проблема в том, что любая современная сфера бизнеса развивается гораздо быстрее классического образования. Даже в более-менее стабильных областях, например, строительстве, используются принципы, заложенные еще во времена СССР, а новые стандарты, материалы и методики появляются быстрее, чем этому учат в ВУЗах.

Особенно это касается IT, дизайна, маркетинга и даже менеджмента.

В качестве примера возьмем менеджера по продажам. В вакансиях от нас требуют 5 или 10 лет опыта работы, в зависимости от размера компании.

Однако гарантируют ли эти 5 лет, что на новом месте человек будет приносить прибыль или хотя бы выполнять план?

Нет.

1. Во-первых, потому что в России стерта граница между отраслями. Человек вчера продавал сантехнику, а сегодня медтехнику в частные клиники. Должность та же, а вот уровень ответственности и должностные обязанности совсем другие.

2. Во-вторых, часто бывает так, что человек просто удачно устроился и на предыдущей работе «просиживал штаны», вместо активных продаж занимался работой с горячими клиентами с сайта.

3. В-третьих, для менеджера по продажам гораздо важнее «гибкие» навыки, например, коммуникабельность, умение найти подход к клиенту, эмпатия, а не техническое знание методик продаж, которые работают в 1 случае из 100.

Почему бы человеку с хорошими навыками межличностного общения, командного игрока, аналитика, прирожденного лидера, но без опыта, не стать отличным менеджером по продажам?

Почему мы продвигаем только людей с формальным опытом или образованием?

Мы отвергаем ценных кандидатов еще при оценке резюме, считая их нерелевантными и несоответствующими требованиям должности.

При организации методологии отбора талантов всегда нужно понимать, что любой бизнес в первую очередь создается ради получения прибыли, а не ради найма как можно большего числа сотрудников.

В некоторых компаниях, например, в IT, работодатели дают тестовые задания, чтобы оценить профессиональные навыки кандидата. Но как оценить коммуникативные навыки, когнитивные способности, наличие этики или психологические наклонности, которые нельзя выразить в цифрах?

Но этого и не нужно. Достаточно оценить потенциал человека, то есть его способность усваивать новые знания и развиваться в новой деятельности.

Проблема в том, что ни один диплом или даже рекомендация не гарантирует того, что человек справится с новыми задачами. Например, по исследованиям Экопси Консалтинг, человек использует в новой для него деятельности лишь 14% существующих навыков.

То есть человек мог быть успешным в одной компании: заключать договора, приносить прибыль и расти по карьерной лестнице. При этом перейдя в новую компанию он годами остается на одной должности, не отрабатывая даже зарплату.

Происходит так не только из-за новых обязанностей. Основу успешной трудовой деятельности человека составляет мягкие навыки, то, как он взаимодействует с другими людьми: коллегами, руководством, клиентами, навыки планирования, решения проблем и т.д.

Часто подход, который работал в одной компании, совершенно неэффективен в другой. Это может быть из-за специфики бизнеса, руководства, стратегии и корпоративной культуры.

В любом случае работодателя мало интересует непосредственно бэкграунд человека, то есть формальное образование и опыт. Они важны с точки зрения первичного отбора, но имеют крайне малое отношения к реальным рабочим навыкам.

При этом важно понимать, что высокий потенциал совершенно не означает высокие текущие навыки. Довольно часто, например, при оценке студентов, человек с высоким потенциалом может соответствовать низкому уровню текущих навыков.

Фактически, потенциал определяет способность к восприятию новой информации, то есть обучаемость.

Именно поэтому современный отбор персонала – это в первую очередь, системы автоматизации и тестирования. Понятно, что ни один инструмент сам по себе не может служить основанием для приема человека на работу. Поэтому оценка потенциала – это несколько различных мероприятий – от отбора резюме до ассессмент центров.

При этом ни один тест не является абсолютным измерительным инструментом. По исследованиям, проведенным еще в 2002 году, наиболее валидными считаются комплексные методики оценки, включающие как психологические опросники, так и тесты когнитивных навыков и способностей.

И прогностическая валидность таких методик составляет до 85%. То есть в 85% случаев существует прямая взаимосвязь между результатами тестов и результатами работы человека на новом рабочем месте.

В России приняты соответствующие стандарты тестирования персонала и любые используемые в компании методики также должны также быть стандартизированы, лицензированы и основываться на научных данных.

У работодателей существует достаточно много инструментов оценки потенциала, которые используются в зависимости от уровня вакансии, стратегии компании и разработчика тестов.

• ATS – автоматическая или ручная оценка резюме;

• Тесты способностей;

• Личностные и мотивационные опросники;

• Интервью по компетенциям;

• Ассессмент-центр или его элементы.

Потенциал, как и отдельные качества личности нельзя развить за месяц и даже год. Поскольку основу потенциала составляет способность к обучению, которая закладывается в детстве и формируется в течение всей жизни, к такой оценке нельзя «подготовиться», как к экзамену.

Хотя в некоторых тестах можно натренироваться, если организация использует комплексную оценку, это мало повлияет на общий исход собеседования. То есть рекрутинг приходит к тому, чтобы набирать лишь подходящих для конкретной работы и обладающих определёнными компетенциями людей.

Хотя может показаться, что кандидатам такой подход навредит и трудоустроиться станет сложнее, это не так. Если в компании используют лицензированные методики, тестирование повышает шансы получить работу, поскольку его результаты в целом важнее записей в трудовой, формальных дипломов и рекомендаций.

Кроме того, такие методы позволяют формировать кадровый резерв, повышать нужных людей и напрямую влиять на эффективность работы компании.

Самой сложной, дорогой, но в то же время эффективной методикой отбора считается проведение ассессмент центра, а наименее затратной и не требующей дополнительного обучения – онлайн тесты способностей.

Полноценный отбор талантов в Россию и СНГ пришел не так давно и только развивается. Развитие же индустрии рекрутинга сегодня зависит в основном от развития технологий глубокой аналитики, искусственного интеллекта и т.д.

Сами психодиагностические методики оценки потенциала меняются достаточно незначительно, адаптируясь под новые задачи. Поэтому в ближайшем будущем стоит ждать ухода рекрутинга в онлайн и еще большего снижения участия «живого» человека в процессе первичного отбора.

Конечно, дополнительные тесты, которые влияют на вероятность трудоустройства пугают кандидатов. Кроме того, они увеличивают риски манипуляций, бюрократизации и даже потери квалифицированных кадров.

Однако с развитием IT, автоматизацией рекрутинга и уменьшения субъективной оценки, в долгосрочной перспективе оценка потенциала видится наиболее действенным методом развития любого бизнеса.