Что будет с наймом в IT-сфере в 2026 году: ключевые тренды

Рынок труда в IT-сфере существенно изменился. За последние два года он сменил фазу активного роста на период сдержанного, выборочного найма. В 2025 году компании стали заметно реже нанимать айтишников. Это связано не только с экономическими факторами, но и с ростом производительности — внедрение ИИ позволило снизить нагрузку на команды, а фокус сместился в сторону опытных специалистов, которых нанимают точечно.

В нашей статье — ключевые тенденции последних двух лет и главные выводы о том, чего ожидать от найма в IT в 2026 году и как к нему готовиться.

Наши эксперты провели исследование на основе данных нескольких сотен ИТ-компаний, использующих «Поток Рекрутмент». Проанализированы десятки тысяч вакансий и случаев найма IT-специалистов за два года. В среднем работодателям ежемесячно удавалось закрыть 55–60% вакансий. Причин несколько: от нехватки квалифицированных кандидатов до завышенных зарплатных ожиданий соискателей.

При этом с середины 2024 года стало заметно, что рынок замедляется. В июне 2025 года количество вакансий оказалось на 38% ниже, чем в июне 2024, а число нанятых специалистов снизилось пропорционально. Это подтверждает тренд: компании сокращают объемы подбора и концентрируются на более эффективном найме.

После пикового значения вакансий в августе 2023 года спрос начал постепенно снижаться. В 2024 году динамика найма ухудшилась, а к середине 2025 года стабилизировалась на уровне ниже допандемийного. Компании не торопятся открывать новые позиции, чаще оптимизируют текущие команды или перераспределяют задачи внутри.

Фокус сместился на качество: все больше работодателей ищут специалистов, которые могут приносить ощутимую пользу с первых недель работы. Отсюда — снижение интереса к кандидатам без опыта. Новички сталкиваются с высокой конкуренцией, особенно в крупных городах.

Значимую роль в производительности айтишников сыграли ИИ-технологии. Сегодня инструменты автоматизации позволяют частично закрывать такие задачи, как автогенерация кода, проверка документации, аналитика данных, автоматизация тестов — все это стало привычной частью процессов. За счет этого отпадает необходимость в расширении команд «на всякий случай».

Требования к кандидатам стали строже: ценится не только знание технологий, но и способность работать в команде, адаптироваться к изменениям и понимать задачи бизнеса.

Параллельно с ростом производительности самих IT-команд ИИ начинает усиливать и HR-процессы. Многие компании внедряют автоматизированные инструменты подбора: от алгоритмов скрининга резюме до рекомендаций на основе поведенческих данных. Это сокращает время отклика, снижает нагрузку на рекрутеров и позволяет быстрее находить релевантных кандидатов.

Среди распространенных решений: ИИ-скоринг, видеоинтервью, автоматизация переписки с кандидатами. В 2026 году таких инструментов станет больше, и они будут доступны не только крупным работодателям. Это повысит конкуренцию за кандидатов, но также выдвинет требования к более точному описанию вакансий и ожиданий от роли.

Во многих компаниях появился устойчивый тренд: если нужного специалиста трудно найти на рынке — проще «вырастить» его внутри. Это особенно актуально для middle- и senior-уровня, где внешняя конкуренция высока, а наём затягивается.

Работодатели усиливают внутренние стажировки, программы наставничества и индивидуальные планы развития. Карьерный рост внутри команды — от начинающего специалиста до руководителя — уже стал рабочей практикой для многих компаний. Это снижает текучесть, экономит на внешнем подборе и помогает формировать лояльные команды.

Внутреннее развитие становится не просто инструментом удержания, а полноценной стратегией. Отделы подбора и обучения работают в связке, чтобы выстроить понятные треки роста и закрывать ключевые вакансии изнутри. Это позволяет компаниям действовать гибко, даже при ограниченных бюджетах.

В результате таких изменений усиливаются требования к компетенциям: от сотрудников ждут большей самостоятельности, быстрой адаптации и понимания разных ролей в команде.

Рынок все больше ценит универсальность. Бизнесу важны не просто разработчики, а специалисты, которые понимают продукт и умеют общаться с коллегами из смежных отделов. Особенно это актуально для сфер автоматизации, аналитики, FinTech и AI-разработки.

Наибольшим спросом пользуются кандидаты, способные совмещать технические навыки с прикладными: например, backend-разработчик, который знает DevOps и разбирается в бизнес-процессах. Или аналитик, способный не только строить модели, но и участвовать в проектировании решений.

Такие специалисты помогают команде быть мобильной и эффективной. Это особенно важно в условиях, когда бизнесу нужно быстро адаптироваться. В результате, спрос на узкопрофильные должности, например, только frontend-разработчиков или только QA-инженеров снижается. Если специалист не готов осваивать смежные компетенции, его позиции на рынке становятся уязвимыми.

В 2026 году наём в IT будет не столько массовым, сколько адресным. Компании продолжат открывать вакансии, но будут делать это точечно: под конкретные задачи, с четкими требованиями и реалистичными сроками. При этом конкуренция за опытных специалистов сохранится высокой, особенно в кросс-функциональных ролях, где важны и не только технические, и бизнес-компетенции.

В то же время желающих попасть в IT меньше не станет — поток резюме, особенно от неподходящих кандидатов, будет только расти. Это усилит нагрузку на рекрутеров: отсеивать нерелевантных специалистов придется чаще, быстрее и аккуратнее. Значит, необходимость автоматизировать первичный фильтр, скоринг и коммуникацию с кандидатами станет еще более критичной.

Подбор в IT в 2026 году станет частью стратегического управления командой. А это значит, выигрывать будут те, кто умеет смотреть вперед: не просто искать «на замену», а планировать роли и компетенции на полгода–год вперед. Чем раньше компании начнут переосмысливать наём как гибкий и управляемый процесс, тем проще им будет адаптироваться к новым условиям рынка.