Драма ИТ-рынка: что делать с постоянно растущими зарплатами ИТишников?

Команда Atsearch Crowd Recruitment спросила HR руководителей про зарплаты ИТишников и региональный ИТ-рынок.

Собрали много материала, поэтому статья вышла в двух частях:

1. Что делаете с постоянно растущими зарплатами ИТишников? Можно ли нанять удаленно дешевле?
   
2. Как изменился региональный рынок ИТ-кандидатов? Можно ли нанять ИТ-специалистов дешевле в других странах? Читайте по ссылке.
   

В первой части проекта приняли участие:

• Ксения Мартынова, Управляющий директор-начальник управления Департамент HR-компетенций ПАО Сбербанк

• Марат Исмагулов, Директор по персоналу Альфа-Банк
  

• Пресс-служба Home Credit Bank.

• Анна Паршина, Руководитель HR-команды мультимедийного сервиса Okko, директор по внутренним сервисам Rambler Group

• Дарья Маркина, Руководитель IT-рекрутмента Mail.ru Group
• Ольга Филатова, Исполнительный вице-президент по управлению персональном, организационному развитию и поддержке Билайн

• Марина Арзамасцева, Директор по операционной поддержке персонала функций Tele2

• Пресс-служба МегаФон
  

Спрос на рынке ИТ-специалистов очень высок. Каждый работодатель пытается привлечь нужного ему кандидата разными способами. Например, компании могут сделать более выгодное денежное предложение, чем у конкурентов или предложить дополнительные льготы в виде социального пакета, гибкого графика работы и др. Но часто бывает, что кандидат делает выбор в пользу не той компании, которая предложит ему лучшие условия, а той, где его больше заинтересует проект, понравится культура и атмосфера в команде.

Именно поэтому мы постоянно работаем над тем, чтобы создавать и поддерживать комфортные условия работы для наших сотрудников. Мы уже давно работаем по Agile и создаем инновационные интересные продукты, используя при этом современный стек технологий. Мы развиваем наш HR-бренд, рассказывая аудитории о том, как это – быть частью команды Сбера.

Еще один из вариантов решения проблемы – вкладываться в начинающих специалистов. Обучать и развивать новичков – это долгосрочная инвестиция, которая не дает результат здесь и сейчас. Но это вклад в наше будущее, причем не столь далекое. Уже в течение года мы получаем готового специалиста, который разделяет ценности нашей компании и готов строить свою карьеру в Сбере. На данный момент у нас существует несколько программ, позволяющих студентам и недавним выпускникам начать свою карьеру в сфере ИТ. Основной фокус в них направлен на то, чтобы за короткий срок прокачать новичка до уровня Middle и передать его в боевые команды.

Альфа-Банк одним из первых в России перестроил свою систему найма IT-специалистов и начал привлекать разработчиков удаленно, в том числе из регионов. Раньше мы вели найм только в пяти крупных городах, в которых присутствуют офисы Альфа-Банка. А сегодня — почти во всех регионах с удобным для работы с Москвой часовым поясом. Таким образом, рынок для нас кратно увеличился, и нам удается нанимать людей за разумные деньги.

Однако, как известно, деньги – не единственный мотиватор. Кандидаты стремятся работать в команде крупнейшего частного банка страны над действительно интересными проектами. Поэтому нам удается привлекать в нашу команду лучших специалистов при рыночном уровне оплаты труда.

Ситуацию на рынке HR в IT в этой статье комментировала наша коллега Елена Ковальчук. Комментарий вызвал оживленную дискуссию. Мы хотели бы озвучить нашу позицию по этому вопросу, поскольку не можем согласиться с точкой зрения Елены.

Удаленная работа открыла и компаниям, и специалистам большие возможности. Уже сейчас в нашем банке трудятся IT- специалисты из разных городов России. Формально они работают в головном офисе в Москве, а фактически — из дома.

Мы постоянно запускаем новые проекты, для которых ищем талантливых людей. Big Data и трансформация IT-архитектуры, управление логистикой доставки карт, развитие мобильного приложения, рассрочка в партнерстве с VK Pay, маркетплейс — это только малая часть наших текущих разработок. Начав с ИТ, мы распространяем agile-подход на всю работу компании.

Мы стремимся делегировать как можно больше полномочий и ответственности на уровень команд, предоставлять свободу в принятии решений, поощрять и поддерживать инициативу.

Каждый год к нам на работу приходит несколько сотен ИТ-специалистов. И около 20% сотрудников нашей компании работают у нас более 10 лет.

Мы поддерживаем честную конкурентную борьбу и свободу выбора сотрудников, именно они стимулируют рынок к росту и развитию и способствуют приходу новых талантливых специалистов.

На текущий момент мы все наблюдаем тенденцию стирания географических границ в части ИТ-рекрутмента. У нас был и есть удаленный формат трудоустройства. Поэтому, при готовности команды и руководителя брать к себе экспертов на удаленный формат, мы активно рассматриваем специалистов из других стран и регионов.

Можно выделить несколько тенденций в части регионального рынка в России:

1. Рынок ИТ-специалистов в разных городах действительно отличается, но этот фактор менее выражен, чем в остальных специальностях. Например, зарплатные ожидания удаленных разработчиков чуть ниже, но постепенно приравниваются к московским. Важно учитывать стек технологий. Разработчики востребованных языков, как правило, ориентируются только на московские вилки.

2. В поисках удаленных разработчиков в регионе мы стали активнее конкурировать с компаниями из Европы и США, важно учитывать их предложения при подготовке офферов кандидатам.

Отвечая на главный вопрос, можно ли нанять удаленных разработчиков дешевле? В регионах России пока можно, но уже сложно)

Рынок IT с точки зрения найма сотрудников сейчас сильно перегрет. Карантин и пандемия, конечно, сыграли свою роль. Последний год нас научил: переходи «в цифру» или умри. Многие бизнесы, даже те, которые исторически не воспринимались как IT, стали диджитал и начали гораздо активнее бороться за хороших специалистов. На территории IT сейчас играют ритейл, телеком-отрасль, банки, производственные компании – и им всем нужны квалифицированные разработчики. Когда хорошие специалисты выходят на рынок, они быстро получают порядка 10 предложений, и уже после этого выбирают компанию, в которой хотят работать.

Это, конечно, отражается и на размере зарплаты программистов. В среднем оплата их труда растет на 20% в год – это закон рынка, либо ты ему соответствуешь, либо проигрываешь в битве за разработчиков. Многие компании пошли по пути сокращения других издержек, например, перевели сотрудников на полную удаленку и отказались от офисов, что экономит значительную часть затрат (аренда, электроэнергия, содержание офиса). С одной стороны, это расширяет поле найма потенциальных сотрудников – их можно нанимать из любого региона и страны, но с другой стороны, когда люди работают в своих home-офисах, теряется ощущение команды и приверженность компании.

Мы в Оkko пошли по другому пути: мы и раньше искали сотрудников в разных регионах страны: нам не важно, в каком городе живет хороший специалист. Но мы как правило релоцируем программистов в нашу штаб-квартиру в Санкт-Петербурге: у нас здесь центр компетенций, известные на рынке руководители, лаборатория с разными пользовательскими устройствами, где все можно протестировать и настоящее комьюнити разработчиков.

Личный контакт важен: сотрудники не обосабливаются, вопросы решаются быстрее, когда можно просто подойти и поговорить, а не назначать встречу, команда лучше работает на результат. Кроме того, у нас очень уютные офисы в Санкт-Петербурге и Москве, где все располагает к работе: творческая атмосфера, профессиональные коллеги, совместные кинопросмотры по пятницам, приятный бонус – свежевыжатые соки на кухне. Конечно, у нас есть сотрудники и на полной удаленке, но это скорее исключение, чем правило. Например, недавно мы нашли очень редкого специалиста, но он живет в Брянске, и мы решили оставить его позицию там.

В 2020 году Okko вошел в топ-20 самых привлекательных IT-работодателей по версии исследования Habr и ЭКОПСИ. В рамках анализа эксперты выделили пять факторов, которые влияют на выбор компании-работодателя больше, чем остальные. Самым важным критерием для разработчиков стала профессиональная среда в компании: создавать продукт в окружении мастеров своего дела быстрее и приятнее, кроме того, у коллег всегда есть, чему поучиться. Интересно, что уровень оплаты труда занял лишь пятое место в рейтинге наиболее значимых критериев для IT-аудитории.

Билайн больше пяти лет практикует формат удаленной работы, сейчас ИТ-специалисты в компании работают в распределенных командах, без привязки к конкретному городу. В 2020 году удаленная работа стала новой нормой, а при подборе IT-специалистов на первый план выходят новые факторы: гибкая и понятная система вознаграждения и мотивации вне зависимости от географии, сложные и интересные задачи, карьерный рост и профессиональное развитие внутри.

2020 год стал годом начала кардинальных изменений для Билайн. Сейчас мы реализуем проект существенного обновления и упрощения структуры, возвращаем IT-разработку в периметр компании, чтобы самостоятельно отвечать за решения, которые проектируем, используем продуктовый подход и работаем по Agile.

Мы также меняем финансовую и нефинансовую мотивацию, значительно модифицируя традиционный подход к оргструктуре и вознаграждению. Движение идет от жесткой связки должностей и грейдов к гибкой ролевой модели и детальной градации уровня компетенций ИТ-сотрудников. Мы строим карьерную матрицу как для вновь пришедших, так и уже давно работающих сотрудников. Это поможет нам сохранить ключевые компетенции, расширить воронку найма и привлечь новых крепких специалистов с рынка.

Мы в Tele2 убеждены, что зарплата – один из ключевых факторов мотивации персонала, но далеко не единственный.

Телеком для ИT специалистов привлекателен не только уровнем дохода, но и амбициозными задачами, ведь работать приходится с большим объемом данных и высоконагруженными системами.

Кроме того, в Tele2 большое значение играют корпоративная культура, люди и проекты. В марте прошлого года мы искали аналитика в направлении Big Data. Наш оффер для кандидата был 11-ым. И он выбрал нас. Почему? Все дело в руководителе, команде и задачах.

Мы ведем систематическую работу для сохранения экспертов в направлении ИТ. Это первая функция, где мы предложили три направления для развития сотрудников («‎3D-перспектива»): помимо вертикального роста и горизонтального развития, предусмотрена возможность увеличения мотивации при апгрейде своих hard skills.

Также мы стремимся делать матрицы по техническим компетенциям, чтобы не замыкать все на одном сотруднике. Что касается рисков «со стороны», то от практики прямых контр-офферов мы отошли, теперь ведём профилактические беседы с каждым сотрудником и принимаем индивидуальные решения по удержанию.

Зарплаты IT специалистов действительно быстро растут. В начале пандемии, привлекая в нашу команду талантливых специалистов, мы значительно расширили географию их поиска. Дистанционный формат уравнял шансы устроиться на работу в столичную компанию людям из Москвы и из регионов, и все больше компаний стали приглашать на работу специалистов со всей России, предлагая им практически московский уровень оплаты труда. В результате зарплата IT-специалистов, живущих в регионах, значительно выросла.