{"id":13461,"url":"\/distributions\/13461\/click?bit=1&hash=d44d764333f29771436df5067c05cc2a677654f2636217c5226c22b0c2af5093","title":"\u0412\u0436\u0443\u0445 \u2014 \u0438 \u0432\u0430\u043c 16 \u043b\u0435\u0442. \u0427\u0442\u043e \u0438\u0437\u043c\u0435\u043d\u0438\u0442\u0435 \u0432 \u0441\u0432\u043e\u0435\u0439 \u0436\u0438\u0437\u043d\u0438?","buttonText":"\u0412\u0441\u0451","imageUuid":"278ea8b2-fa78-58ff-aadc-98200bf4422e","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Max Key

5 рекомендаций руководителю для повышения производительности персонала

Между успешностью предприятия и эффективностью специалистов справедливо поставить знак равенства. Сложность в том, что зачастую продуктивность сотрудников не представляется возможным оценить объективно. Не все руководители понимают, как правильно применять теорию менеджмента на практике. Результат – потеря времени и ресурсов, сниженная прибыль.

Повышение производительности штатных сотрудников осуществляется комплексно. Нельзя использовать одну систему, один метод, одно программное решение. Ниже мы рассмотрим 5 базовых советов, которые есть во всех учебниках по менеджменту. Эти советы позволят лучше понять управленческие принципы и впоследствии нивелировать слабые места в бизнес-процессах.

Совет 1 – Боритесь с Эффектом ореола

В психологии Эффект ореола (или Гало-искажение) – это деструктивная когнитивная метаморфоза, в основе которой – перенос представлений о свойствах объекта на реальный объект. Иными словами, например, мы все знаем, что Илон Маск – гений своего времени. Поэтому в общении с ним многие принципиально не высказывают никаких идей, будучи уверены, что его идеи всегда будут лучше.

Работает эффект на всех уровнях, ваша компания – не исключение. Это подтверждается многочисленными социологическими исследованиями, включая хорошо известное исследование Nielson Norman Group. Со стороны может показаться, что это плюс, когда сотрудники доверяют руководителю и даже не пытаются оспаривать его решения. Но на деле в таких условиях невозможны мозговой штурм и адекватное обсуждение проблемы, исключаются принципы творческого мышления.

Решение: у каждого сотрудника есть ореол, скажите им об этом. На очередном обсуждении воздержитесь от высказывания своего мнения, пусть говорят другие. Пусть говорят и спорят. Используйте их решения. Поступайте так чаще. Это единственная возможность убрать Гало-искажение и защитить коллектив от него в будущем.

Совет 2 – Не допускайте Эффекта победителя и проигравшего

Иногда эти эффекты рассматривают по-отдельности, что в корне неверно. Они взаимосвязаны и в коллективе всегда проявляются комплексно. Суть этих эффектов в том, что зачастую человек, раньше успешно решивший несколько проблем, в будущем будет решать проблемы не менее успешно, в том числе – из-за эмоциональных переживаний по поводу минувших успехов. Но справедливо и обратное – пережив несколько неудач, человек в будущем будет решать проблемы менее эффективно, вспоминая негативный опыт.

Эффект победителя не создает проблем. Но Эффект проигравшего заставляет сотрудников молчать там, где нужно высказаться. Они не могут действовать решительно, и даже если у них появляется действительно хорошая идея, они ее не высказывают, потому что боятся очередного поражения. Для обеспечения высокой производительности ваших сотрудников наблюдайте за совещаниями и другими точками взаимодействия. Не допускайте, чтобы Эффекты победителя и проигравшего стали для ваших работников поведенческой системой.

Решение: сравняйте всех участников совещания. Намеренно задавайте вопросы тем, кто отмалчивается. Буквально заставляйте каждого не только высказывать, но и доказывать свое мнение. Делайте это постоянно, тогда Эффекты проигравшего довольно быстро потеряет силу. Еще может помочь управление эффективностью специалистов как системный подход

Совет 3 – Нивелируйте внутреннее напряжение в коллективе

Все мы люди. Как бы странно это не прозвучало, но данный факт – источник значительного количества проблем для руководителя любого звена. Потому что большинство людей индивидуалистичны, это естественно. Как результат – между сотрудниками неминуемо возникает напряженность, так называемые трения.

Выражаться это может по-разному. Вплоть до открытых конфликтов, когда два специалиста с пересекающимися компетенциями орут друг на друга и даже кидаются степлерами. Но чаще это просто несогласие. Несогласие вопреки всему, даже если оппонент объективно прав. Если такая напряженность есть – повышение производительности штатного персонала нужно начать с ее устранения.

Решение: полностью избавиться от личностных проблем между сотрудниками вы никогда не сможете. Почему? Опять же, потому что все мы люди. Но этот деструктивный фактор вполне реально нивелировать и не допускать его прогрессии в будущем.

Устраивайте встречи по 10-15 минут. Пригласите в свой кабинет двух сотрудников, между которыми вы видите напряженность. Поговорите с ними свободно, но без фамильярности. Узнайте больше об их работе и взаимоотношениях, пусть они выскажутся. Этого достаточно, чтобы найти точку конфликта. Устраните ее вместе и поблагодарите специалистов за их вклад в общее дело.

Совет 4 – Поддерживайте сбалансированные отношения с сотрудниками

Многие руководители этого не понимают, но для сотрудников важно видеть в своем лидере не только строгого и справедливого администратора. Они хотят понимать, что он такой же человек, как они. Что он тоже не безупречен и постоянно сталкивается с проблемами на производстве. Бизнес-процессы по его компетенции тоже необходимо оттачивать.

С точки зрения повышения рабочей производительности сотрудников это один из самых частых деструктивных факторов. Проблема не в том, что руководство идеализируется. Проблема в том, что оно идеализируется однобоко. Сотрудник боится спросить совета у начальника, хотя тот более опытен и может реально помочь.

Решение: на совещаниях и планерках рассказывайте о своих проблемах. Не личных, конечно. О проблемах, с которыми вы сталкиваетесь по работе. Расскажите, как их решаете. А также, как решали их раньше, когда занимали другую должность. Но ни в коем случае не спрашивайте у подчиненных совета по своей компетенции. Сотрудники должны понимать, что вы их руководитель потому, что задачи из сферы высшего менеджмента решаете лучше, и здесь вам их помощь не нужна.

Совет 5 – Не оставляйте без внимания достижения и просчеты

Мотивация – лучший метод регулирования интенсивности и успешности деятельности специалистов. Но она должна подчиняться двум правилам. Во-первых, перед системой премирования/санкционирования должны быть равны все сотрудники, независимо от должности. Во-вторых, премии и санкции должны быть публичными.

Это важно потому, что если сотрудник не видит перспектив, ему незачем работать лучше. Но если он знает, что за переработку получит премию, а через 3 года безупречной работы – новую должность с большей ЗП, это станет мотиватором. Также он должен знать, что если не достигнет плановых показателей – получит штраф или будет уволен. Если подобной практики нет – мы не можем говорить о повышении производительности вашего персонала.

Решение: введите принцип контроля и учета рабочего времени. Проще всего это сделать, используя специализированные программные средства, например, систему Bitcop. Такая система – не только возможность отслеживать, чем занимаются сотрудники в рабочее время. Она поможет блокировать несанкционированные действия, повышая производительность, и наглядно покажет, кто насколько эффективно (или неэффективно) трудился. На основании этих сведений назначайте премии и санкции.

Выводы

Повышение производительности ваших сотрудников – задача, которую нельзя оставлять без внимания. Необходимо выявить слабые места и нивелировать их. Стандартных маркетинговых решений зачастую вполне достаточно, но они должны применяться системно, а не время от времени. В этом секрет эффективности специалистов и успешности предприятия.

0
4 комментария
Андрей Кириллов

Не знаю таких компаний, где все эти рекомендации работают 

Ответить
Развернуть ветку
Max Key
Автор

Согласен, такая проблема существует, но это значить что данный методы на эффективны для бизнес-процессов

Ответить
Развернуть ветку
Андрей Кириллов

Ну на мой взгляд эффективность этих методов ещё под вопросом

Ответить
Развернуть ветку
Max Key
Автор

В бизнесе всегда нужно экспериментировать и искать новые точки роста, применительно для ваших моделей.   

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 4 комментария
null