Между успешностью предприятия и эффективностью специалистов справедливо поставить знак равенства. Сложность в том, что зачастую продуктивность сотрудников не представляется возможным оценить объективно. Не все руководители понимают, как правильно применять теорию менеджмента на практике. Результат – потеря времени и ресурсов, сниженная прибыль.
Повышение производительности штатных сотрудников осуществляется комплексно. Нельзя использовать одну систему, один метод, одно программное решение. Ниже мы рассмотрим 5 базовых советов, которые есть во всех учебниках по менеджменту. Эти советы позволят лучше понять управленческие принципы и впоследствии нивелировать слабые места в бизнес-процессах.
Совет 1 – Боритесь с Эффектом ореола
В психологии Эффект ореола (или Гало-искажение) – это деструктивная когнитивная метаморфоза, в основе которой – перенос представлений о свойствах объекта на реальный объект. Иными словами, например, мы все знаем, что Илон Маск – гений своего времени. Поэтому в общении с ним многие принципиально не высказывают никаких идей, будучи уверены, что его идеи всегда будут лучше.
Работает эффект на всех уровнях, ваша компания – не исключение. Это подтверждается многочисленными социологическими исследованиями, включая хорошо известное исследование Nielson Norman Group. Со стороны может показаться, что это плюс, когда сотрудники доверяют руководителю и даже не пытаются оспаривать его решения. Но на деле в таких условиях невозможны мозговой штурм и адекватное обсуждение проблемы, исключаются принципы творческого мышления.
Решение: у каждого сотрудника есть ореол, скажите им об этом. На очередном обсуждении воздержитесь от высказывания своего мнения, пусть говорят другие. Пусть говорят и спорят. Используйте их решения. Поступайте так чаще. Это единственная возможность убрать Гало-искажение и защитить коллектив от него в будущем.
Совет 2 – Не допускайте Эффекта победителя и проигравшего
Иногда эти эффекты рассматривают по-отдельности, что в корне неверно. Они взаимосвязаны и в коллективе всегда проявляются комплексно. Суть этих эффектов в том, что зачастую человек, раньше успешно решивший несколько проблем, в будущем будет решать проблемы не менее успешно, в том числе – из-за эмоциональных переживаний по поводу минувших успехов. Но справедливо и обратное – пережив несколько неудач, человек в будущем будет решать проблемы менее эффективно, вспоминая негативный опыт.
Эффект победителя не создает проблем. Но Эффект проигравшего заставляет сотрудников молчать там, где нужно высказаться. Они не могут действовать решительно, и даже если у них появляется действительно хорошая идея, они ее не высказывают, потому что боятся очередного поражения. Для обеспечения высокой производительности ваших сотрудников наблюдайте за совещаниями и другими точками взаимодействия. Не допускайте, чтобы Эффекты победителя и проигравшего стали для ваших работников поведенческой системой.
Решение: сравняйте всех участников совещания. Намеренно задавайте вопросы тем, кто отмалчивается. Буквально заставляйте каждого не только высказывать, но и доказывать свое мнение. Делайте это постоянно, тогда Эффекты проигравшего довольно быстро потеряет силу. Еще может помочь управление эффективностью специалистов как системный подход
Совет 3 – Нивелируйте внутреннее напряжение в коллективе
Все мы люди. Как бы странно это не прозвучало, но данный факт – источник значительного количества проблем для руководителя любого звена. Потому что большинство людей индивидуалистичны, это естественно. Как результат – между сотрудниками неминуемо возникает напряженность, так называемые трения.
Выражаться это может по-разному. Вплоть до открытых конфликтов, когда два специалиста с пересекающимися компетенциями орут друг на друга и даже кидаются степлерами. Но чаще это просто несогласие. Несогласие вопреки всему, даже если оппонент объективно прав. Если такая напряженность есть – повышение производительности штатного персонала нужно начать с ее устранения.
Решение: полностью избавиться от личностных проблем между сотрудниками вы никогда не сможете. Почему? Опять же, потому что все мы люди. Но этот деструктивный фактор вполне реально нивелировать и не допускать его прогрессии в будущем.
Устраивайте встречи по 10-15 минут. Пригласите в свой кабинет двух сотрудников, между которыми вы видите напряженность. Поговорите с ними свободно, но без фамильярности. Узнайте больше об их работе и взаимоотношениях, пусть они выскажутся. Этого достаточно, чтобы найти точку конфликта. Устраните ее вместе и поблагодарите специалистов за их вклад в общее дело.
Совет 4 – Поддерживайте сбалансированные отношения с сотрудниками
Многие руководители этого не понимают, но для сотрудников важно видеть в своем лидере не только строгого и справедливого администратора. Они хотят понимать, что он такой же человек, как они. Что он тоже не безупречен и постоянно сталкивается с проблемами на производстве. Бизнес-процессы по его компетенции тоже необходимо оттачивать.
С точки зрения повышения рабочей производительности сотрудников это один из самых частых деструктивных факторов. Проблема не в том, что руководство идеализируется. Проблема в том, что оно идеализируется однобоко. Сотрудник боится спросить совета у начальника, хотя тот более опытен и может реально помочь.
Решение: на совещаниях и планерках рассказывайте о своих проблемах. Не личных, конечно. О проблемах, с которыми вы сталкиваетесь по работе. Расскажите, как их решаете. А также, как решали их раньше, когда занимали другую должность. Но ни в коем случае не спрашивайте у подчиненных совета по своей компетенции. Сотрудники должны понимать, что вы их руководитель потому, что задачи из сферы высшего менеджмента решаете лучше, и здесь вам их помощь не нужна.
Совет 5 – Не оставляйте без внимания достижения и просчеты
Мотивация – лучший метод регулирования интенсивности и успешности деятельности специалистов. Но она должна подчиняться двум правилам. Во-первых, перед системой премирования/санкционирования должны быть равны все сотрудники, независимо от должности. Во-вторых, премии и санкции должны быть публичными.
Это важно потому, что если сотрудник не видит перспектив, ему незачем работать лучше. Но если он знает, что за переработку получит премию, а через 3 года безупречной работы – новую должность с большей ЗП, это станет мотиватором. Также он должен знать, что если не достигнет плановых показателей – получит штраф или будет уволен. Если подобной практики нет – мы не можем говорить о повышении производительности вашего персонала.
Решение: введите принцип контроля и учета рабочего времени. Проще всего это сделать, используя специализированные программные средства, например, систему Bitcop. Такая система – не только возможность отслеживать, чем занимаются сотрудники в рабочее время. Она поможет блокировать несанкционированные действия, повышая производительность, и наглядно покажет, кто насколько эффективно (или неэффективно) трудился. На основании этих сведений назначайте премии и санкции.
Выводы
Повышение производительности ваших сотрудников – задача, которую нельзя оставлять без внимания. Необходимо выявить слабые места и нивелировать их. Стандартных маркетинговых решений зачастую вполне достаточно, но они должны применяться системно, а не время от времени. В этом секрет эффективности специалистов и успешности предприятия.
Не знаю таких компаний, где все эти рекомендации работают
Согласен, такая проблема существует, но это значить что данный методы на эффективны для бизнес-процессов
Ну на мой взгляд эффективность этих методов ещё под вопросом
В бизнесе всегда нужно экспериментировать и искать новые точки роста, применительно для ваших моделей.