Та самая «токсичность»: как понять, что команду пора менять?

Иногда ежедневная рутина — не самая сложная часть будней. Если на выходе из офиса возникает чувство, что только что завершился раунд Форт Боярда, но Паспарту не несёт ключ от сокровищницы — возможно, дело в токсичной командной культуре. Поговорили с QA-инженером, как угнетающая атмосфера, начальство, толкающее на переработки, попытка сэкономить на сотруднике со стороны компании привели к выгоранию. А ещё собрали советы, как понять, что с командой вам не по пути, и что пора что-то менять.

Герои наших статей рассказывают, что корпоративная культура заграничных компаний, например, Uber, Booking и Spotify, разительно отличаются от российских: влияние токсичной команды на самочувствие и производительность у нас, кажется, пока недооценивают.

Но влияние это есть: Гарвардская бизнес-школа провела исследование на выборке из 60,000 сотрудников. Оказалось, что:

• токсичное окружение статистически значимо влияет на человека,
• 38% людей намеренно работали хуже, чтобы избежать критики,
• 12% из-за грубого обращения увольнялись.

Я задумывалась, что стоит менять работу, еще после испытательного срока. Что меня возмутило: компания не выполнила, что обещала на собеседовании. Говорили, что оформят ДМС — а по факту выяснилось, с моим уровнем зарплаты ДМС вообще не предусмотрен. Не то чтобы я много болела, но ведь всё, что мне говорили при приёме, оказалось неправдой.

Помимо этого, было очень много нюансов: постоянная авральная работа, начальник настаивал на переработках. Я вложила слишком много сил, чтобы устроиться в эту фирму, поэтому сразу уходить не решилась: пыталась абстрагироваться от начальника.

Плюсы были — проект в целом мне был интересен, кроме этого я была единственным автоматизатором на проекте, принимала решения о процессах тестирования, выбирала стек, делилась своим опытом как ментор. Так что в каком-то смысле это было полезно для меня. Но потребительское отношение компании к сотрудникам сильно сказывается на желании работать — в итоге я сильно выгорела. Меня спасало только то, что я находилась не в офисе, а на удалёнке, и в принципе могла за себя постоять.

• Если процессы в компании не устраивают, но ты никак не можешь повлиять на улучшение их или продукта — потому что сделать это не позволяют.
• Если чувствуешь, что перестал развиваться профессионально, и самому хочется чего-то большего.
• Если конфликты, которые случатся в команде, не конструктивные, а деструктивные, и особенно протекают в неявной, пассивной форме — то есть, например, они возникают из-за личной неприязни. Не сходиться с кем-то во мнениях — это нормально, но только если эти расхождения касаются какой-то задачи, проблемы, и люди вместе ищут решение. Но в целом, если в команде угнетающая атмосфера, я бы не советовала терпеть. Может быть лучше!

Токсичная командная культура опасна: как минимум, потому что люди быстрее выматываются и, как следствие, совершают больше ошибок. Плюс токсичная культура может привести к сильному техническому долгу и поставить весь продукт под угрозу. Идентифицируем токсиков:

• Нет дружеской атмосферы. Банально, но актуально: рады ли люди работать в этом месте? Атмосферу будет проще заметить новичку — сотрудники привыкают к обстановке и перестают обращать внимание: рыбы не видят, какой мутной стала вода в аквариуме. Если, заглянув в офис, чувствуется холод, нет минимального общения, улыбок, обмена шутками — похоже, что-то идёт не так. люди не очень рады работать в этом месте.
• Одержимость титулами, должностными инструкциями и иерархией. При встрече с незнакомым человеком он в первую очередь рассказывает про свой титул. В токсичной среде власть для людей важнее миссии, которую они выполняют, а успех измеряется статусом и «бонусами», и уж точно не уровнем доверия в команде.
• Правила везде, и люди боятся их нарушать. Правила важнее, чем мнение коллег: даже если оно основано на многолетнем опыте или погружении в контекст. Формальность рулит, и люди боятся попасть в неприятности из-за нарушения правил. Поэтому никто не высовывается.
• Менеджмент против сотрудников. Ещё чуть-чуть, и стенка на стенку: руководство и сотрудники чётко разделены на две группы и редко взаимодействуют между собой. А если взаимодействуют, то общаются в одностороннем порядке: диалога нет.
• Фокус на слабых местах и недостатках. О нарушениях, промахах и провалах говорят очень много, а о победах, достижениях — мало. Победы не признают, фидбэка мало.
• Нет диалога. Невыполнимые цели, предлагают нелепые планы или откровенно глупые идеи не принято обсуждать, они воспринимаются как данность и сотрудники пассивно на них соглашаются. А позже жалуются в узком кругу на их глупость.
• Свободы действий при выполнении работы нет. Процедура прописана для всех и очень чётко. Если людей вообще за что-то хвалят, то за соблюдение инструкций, а не за новые идеи. Предложить изменения значит стать на шаг ближе к увольнению.

В том же Гарвардском исследовании говорится, что токсичная команда влияетна производительность отдельно взятых сотрудников:

• 80% людей опасались токсичности со стороны коллег и тратили рабочее время на переживания,
• у 66% заявили, что их производительность снизилась.

Токсичное окружение — тема, которую можно обсуждать и поднимать. Но повлиять на ситуацию может только руководство, в одиночку поменять уклад всей команды не получится.

«Но главное — не отчаиваться! Когда я начала подбирать вакансии, оказалось, есть много компаний, где к людям относятся нормально. Я снова вспомнила о том, как это классно, быть в компании людей, которые вместе работают над одной большой миссией, с которыми можно расти, как профессионал — и поболтать после работы приятно тоже. Это очень воодушевило, я заново загорелась идеей найти комфортное для себя место.

Когда я присматривала себе новую работу, изначально, конечно, фильтровала по языкам и выбирала продуктовые компании — свой продукт приятнее развивать.

Но на собеседовании обращала внимание и на то, налажены ли процессы, горят ли люди своей работой, как отзываются о том, что делают — для меня очень важно работать в команде, которая вдохновляет. Я спрашивала, как устроены процессы, как ведёт себя команда, если кого-то процессы не устраивают.

Дать заготовку из списка вопросов мне трудно — надо, всё-таки, ориентироваться по ситуации. Но могу посоветовать на этом этапе обязательно задавать много вопросов: вообще из общения можно многое понять. Даже сам процесс найма очень многое говорит о той компании, в которую вы устраиваетесь. А в компании, где я сейчас, ещё и классный онбординг: нового сотрудника не оставляют в стороне, проводят обучение, чтобы было проще влиться в рутину — мне кажется, такой подход говорит о многом.

Я планировала работать удалённо: из-за пандемии многие компании, которые раньше и не рассматривали удалённых сотрудников, открыли под них позиции. Плюс курс скакнул, я понимала, что с моим опытом могу получать больше. По-моему, это неплохой лайфхак: обычно никто не ищет работу под Новый год, но я не выдержала и откликнулась на пару вакансий 28 декабря. Первые собеседования у меня были в начале января, и на второй рабочей неделе у меня уже были офферы.

Я не люблю открывать резюме для всех в интернете, и мне нравится самой выбирать подходящие позиции. Поэтому бот помог: всё подробно расписано, удобно рассортировано, вакансии составлены прозрачно. Так что я откликнулась, и мне всё подошло».

Думаете менять работу? В боте @g_jobbot можно выложить своё резюме и «пощупать рынок»: проверить, какую зарплату может получать специалист с вашим опытом. Это бесплатно: бот подберёт вакансии и пришлёт в Телеграм.