Отказать кандидату можно стандартными фразами, вот только воспринимаются они как отписка, и пользы от таких слов никакой. Кристина Фомина, ведущий менеджер по персоналу в Real HR, предлагает давать кандидату развернутую обратную связь и указывать на точки роста. В этой статье о том, зачем компании тратить время на развивающий фидбэк, и каким он должен быть.
На одну вакансию рассматривают десятки кандидатов, а получает оффер только один. Остальных соискателей “отсеивают” по различным причинам, о которых не всегда сообщают неподошедшим кандидатам.
Какая бы ни была причина, это не означает, что кандидат плохой – ему просто нужно время на то, чтобы прокачать недостающие навыки. А вы можете помочь ему в этом развернутым фидбеком:
- объяснить, каких знаний ему не хватает,
- подсказать ресурсы, где он может почерпнуть эти знания,
- направить – сказать, каким компаниям он может быть интересен с текущим набором навыков.
Дальше он сам примет решение, как эту информацию применить.
Итак, зачем давать развернутый фидбек
Помочь кандидату стать лучше
Расскажу одну историю – в крупную компанию требовался сильный менеджер по продажам. Мы нашли кандидата с релевантным опытом, на протяжении всех собеседований много с ним общались и давали подробную обратную связь.
К сожалению, компания выбрала другого специалиста, но даже после этого кандидат ушел от нас без негатива, благодарил за поддержку и советы. А спустя два месяца он с радостью сообщил нам о повышении до руководителя отдела на том месте, где работал. Да, мы не устроили его на новое место, но поделились опытом и помогли увидеть точки роста, а кандидат грамотно этим воспользовался.
Какие выводы можно сделать:
- Стандартная фраза: «спасибо, возможно, мы вернемся к вашей кандидатуре позже»,– не дает понимания, почему компания отказала, и что нужно исправить
- Если таких отказов много, у соискателя могут возникнуть проблемы с самооценкой и опуститься руки. Даже опытные специалисты переживают, что долго не могут найти работу, а порой из-за этого уходят из профессии.
- Часто кандидаты не могут получить работу, потому что не знают, как себя преподнести. Например, кандидат все время говорит «мы» вместо «я», от этого складывается впечатление, что он не готов к самостоятельной работе и не умеет брать на себя ответственность. Или более банальные вещи – неопрятный внешний вид, несвязная речь, излишняя напористость – эти вещи легко исправить, если обратить внимание.
Сформировать кадровый резерв
Представьте, что каждый неопытный Junior-специалист через 3-7 лет – уверенный Senior или даже топ. А теперь подумайте, какую базу классных специалистов можно иметь, установив дружественный контакт в начале их карьерного пути. Тем более что поколения Z очень быстро карьерно растет.
Однако развивающая обратная связь нужна не только джуниорам, но и топ-менеджерам. Им желательно давать даже более подробную обратную связь, чем рядовым специалистам. Топы более подвержены рефлексии и самокопанию, и не все имеют уверенность в себе, несмотря на статус. Подогревает ситуацию сильная конкуренция на управляющих позициях.
Усилить бренд работодателя
Шаблонные отказы формируют у кандидата негативные ассоциации, связанные с компанией. Например, когда причина отказа неясна, можно сделать неверный вывод, что компания не берет на работу девушек, и обвинить работодателя в сексизме. Так рождаются плохие отзывы в профессиональном сообществе, а сарафанное радио приводит к тому, что специалисты начинают игнорировать вакансии компании. С подобной причиной отказа кандидатов от вакансий мы сталкиваемся регулярно.
Так что развернутый фидбэк — это часть работы над брендом работодателя.
Кто должен давать фидбек
Полезный фидбэк по софт-скиллам может дать рекрутер или любой HR-менеджер. Оценка таких навыков — их прямая обязанность.
С хард-скиллами все сложнее – тот, кто дает фидбек, должен очень хорошо разбираться в том, о чем говорит.
Это может быть:
- рекрутер с узкой специализацией, который хорошо понимает специфику рынка и требования для конкретных вакансий,
- руководитель отдела, в котором открыта вакансия.
Важно! Подобный фидбек лучше давать при личном общении. Это можно сделать прямо на собеседовании или позвонить кандидату после. Написанный текст каждый воспринимает по-своему – можно прочитать с разной эмоциональной окраской и неправильно понять суть написанного. Кроме того, есть некоторые правовые аспекты, например, любой намек на дискриминацию в письме может привести к судебному разбирательству. Скажем, нельзя писать, что менеджер предпочитает видеть на этой должности кандидата помоложе, другого пола или с качествами, которые не относятся к профессионализму. Соискатель может обидеться, выложить скрин в сеть и подпортить вам репутацию.
Каким должен быть развивающий фидбек
Единой формулы нет, но есть правила, которые важно соблюдать. Для начала убедитесь, что человек готов услышать подробную обратную связь именно сейчас – у него есть время, настроение, он расположен ее услышать именно от вас.
С чего начать?
Начинайте с частного – что не хватило кандидату именно для вашей вакансии. Например, если у кандидата достаточно опыта, но нет английского, который необходим для этой работы, я начну именно с важности знания языков. Потом расскажу, что специалисты его уровня получают больше, если умеют, например, управлять проектами или разбираются в аналитике. Так я продвигаю идею: если прокачаешь нужные скиллы, это поможет устроиться на классную работу. И это важное правило — фидбек должен вдохновлять расти дальше, а не загонять человека в угол, показывая, что он мало умеет и ничего не добьется.
Старайтесь помочь кандидату
Любое собеседование для соискателя — это стресс. И если с одной стороны находятся суровые менеджеры, которые хотят испытать кандидата, рекрутеру лучше выступить противовесом — стать другом и помощником. В случае отказа расскажите, какие компании ищут сотрудника с подобными навыками. Если человек всю жизнь проработал на одном месте и не искал работу раньше, то дайте пару советов, как проходить собеседования.
Смягчайте критику шутками
Чтобы советы не воспринимались как критика, их нужно преподносить в дружественной манере, а саму неприятную ситуацию перевести в юмор — это еще одно преимущество устной обратной связи перед письменной. Допустим, кандидат сказал работодателю, что частенько опаздывает, а для работодателя пунктуальность сотрудников – принципиальный момент. Тогда я пошучу, что у всех руководителей свои пунктики: кто-то не любит, когда ему звонят до 11 утра, а у этого менеджера пунктик на опоздания, да и вообще пунктуальность в компании очень важна.
Не забывайте хвалить
Говорить лишь о недостатках — плохая стратегия. Держите баланс и обязательно найдите, за что можно похвалить. Это работает примерно как кнут и пряник: если видите, что собеседник не ожидал отказа и начинает расстраиваться – подбодрите его.
Избегайте шаблонных фраз
Шаблонные фразы вряд ли будут способствовать адекватному и комфортному восприятию обратной связи и вызовут лишь больше вопросов. Если сказать узкопрофильному специалисту «Мы сможем рассмотреть вас на подобные вакансии, если вы прокачаете свои знания в области интернет-маркетинга», он подумает, что вы издеваетесь. Вроде бы не сухой отказ, но пользы от такого фидбека ноль. Интернет-маркетинг – слишком обширное понятие, и кандидату будет неясно, что с этим делать.
Чтобы избежать формализма, представьте, что собеседование не прошел ваш родственник или друг. Такому человеку не скажешь «спасибо за уделенное время, мы вас проводим». Вы точно постараетесь помочь и разложить все по полочкам. Так и здесь – если уж тратите силы на развивающую обратную связь, постарайтесь, чтобы человек понял ваши слова, и они были ему полезны.
Аккуратнее с софт-скилами
В моей практике был случай, когда надо было дать обратную связь руководителю, получившему отказ по софт-скиллам. Перед консультацией я детальнее разобралась в ситуации – оказалось, что с кандидатом все в порядке, просто у него и работодателя разные подходы. Компании хотела менеджера с авторитарным подходом к руководству. Кандидат же был максимально демократичным лидером для команды. В подобных случаях важно донести до соискателя, что проблема в несовместимости, а не в нем самом. Вовсе не обязательно менять себя ради конкретно этой вакансии – лучше найти компанию, которая будет разделять подход к работе. Именно так я и сделала в моей истории.
Учитывайте стремления кандидата
Если в обратной связи речь заходит о хард-скиллах кандидата, то учитывайте его стремления. Если специалист хорошо настраивает контекст и таргет и хочет остановиться на этих двух каналах ( например, видит для себя вертикальное развитие до руководителя отдела контекстной рекламы), то не стоит настойчиво убеждать его в необходимости освоить остальные каналы продвижения. Вместо этого лучше указать, в каких компаниях он может претендовать на работу с уже имеющимися скиллами. И мягко рассказать о преимуществах владение несколькими каналами, какие возможности это может для него открыть.
Коротко о главном
- Грамотный фидбэк влияет на репутацию компании и помогает сохранить хорошие отношения с кандидатами.
- Обратная связь нужна всем соискателям — и начинающим специалистам, и топ-менеджерам.
- Лучше давать обратную связь по телефону или при личной встрече, а не в письме - это поможет избежать недопонимания.
- Помните, что полезный фидбек — это не оценка, а способ подбодрить и помочь кандидату стать лучше и двигаться дальше.
Что еще почитать на эту тему
How to write great interview feedback — гайдланы команды Thumbtack о том, как написать полезную обратную связь после интервью с соискателем.
5 Reasons Why Interview Feedback Matters — статья основателя рекрутингового агентства Tiger Recruitment о том, почему грамотный фидбек критически важен.
How To Give Your Candidate Interview Feedback — инструкцию от президента рекрутинговой компании 4 Corner Resources о правилах фидбека.