Как пережить адаптацию в новом офисе: мнение корпоративного психолога

Психолог СберМаркета и магистр психолого-педагогических наук международной кафедры ЮНЕСКО Геннадий Тарасов рассказывает, как помочь себе на новой работе и поскорее адаптироваться к новым условиям.

Это конспект первой части выпуска «Фабрики подкастов» от СберМаркета — внутреннего шоу для сотрудников. Послушать ее можно здесь. Во второй серии Геннадий расскажет, как адаптация новичка выглядит со стороны руководителя и как помочь команде принять нового коллегу.

Адаптация – это способность организма как-то приспосабливаться к условиям окружающей среды. Что это значит? Даже если новый сотрудник чего-то боится, чего-то не хочет или не может делать, он в любом случае адаптируется. Вопрос в том, насколько быстро, комфортно и эффективно это произойдет.

Адаптация происходит за счет «открытого усвоения». Усвоение — не просто некое пассивное действие, когда я ничего не делаю, а меня «онбордят». Нужно, чтобы человек был готов принимать условия, на которых устраивается на работу.

Пример: подросток приходит в новую школу. Там есть группы по интересам: панки, блогеры, тиктокеры, кто угодно. Он хочет, чтобы его приняли в одной из групп. Если он хочет стать тиктокером, то изучает, что и как они делают, какие у них есть правила и культурные особенности. И пробует проактивно совпасть с их культурой. При условии, что ее ценности ему подходят.

Пример: однажды мы схантили себе очень опытного сотрудника. Так как это мы его нашли, а не он нас, он пытался менять среду в компании под свои особенности. Скажем, нужно сдавать квартальный отчет. Он приходил и говорил: «Мне ваш отчет не подходит. У меня десять лет опыта и свой отличный, ясный и понятный отчет, давайте использовать его».

Подобная идея изменения рабочей среды — явление внутренней дезадаптации. Такому человеку сложно адаптироваться, потому что он хочет многое привнести от себя, но сотрудничать не готов.

Баланс сотрудничества и сохранения своего «я» — то, что позволяет нам регулировать уровень сложности включения сотрудника. Если человек может не терять себя и при этом сотрудничать со средой вокруг (начальником, коллегами, компанией), то ему будет чуть проще выстроить отношения на новом месте.

На мой взгляд, сложнее всего адаптироваться к коллегам. Отношения с руководителем сразу ясны: он дает задачи, оценивает, поощряет и так далее. Его ты видишь еще на этапе собеседования. Коллеги — всегда сюрприз и неопределенность. Человеку нужно думать, как с ними взаимодействовать, чтобы все было хорошо.

На этот процесс влияют эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты. Они пытаются находиться между собой в каком-то балансе. Всего я выделяю пять этапов адаптации:

1. Первичная реакция на изменения. Адаптация начинается не в первый день работы и даже не на собеседовании, а за несколько недель. Тогда, когда сотрудник подумал: я нашел компанию, которой хочу скинуть резюме. С этого момента он начинает выстраивать с работодателем заочные отношения и нагружать свой эмоциональный компонент. Тут происходит то, что в гештальт-терминологии называется «пре-контактом».
2. Ориентировка. Это про собеседование. Там человек будет выяснять все о задачах, оплате, рабочих часах, офисе и так далее. Тут самым важным и нагруженным компонентом оказывается поведенческий – сотрудник ищет ответы и узнает, что происходит.
   
3. Внутренняя переработка и осмысление. Когда сотрудник и работодатель пытаются выстроить отношения с учетом ожиданий друг друга, включается когнитивный компонент. Любому человеку на новом месте нужно когнитивно и понятийно перестроиться — например, начать работать в других табличках или программах. На это нужно время.
   
4. Действия, направленные на изменения. Предположим, работник более-менее привык и разобрался, что к чему. Если он мотивирован, то попытается показать, что приносит пользу: попробует что-нибудь оптимизировать, настроить, автоматизировать. Тут снова нагружается поведенческий компонент. Все зависит от того, насколько руководитель готов позволить подчиненному такую самостоятельность.
   
5. Продуктивное взаимодействие. Когда человек принят коллегами, отождествляет себя с компанией и наконец переходит на этап сотрудничества.
   

У разных людей эти этапы могут проходить по-разному. Принцип один и тот же, но интенсивность отличается. Внешне отличия выражаются в поведении и зависят от того, как человек привык справляться со стрессом. Потому что адаптация — всегда стрессовая история.

Например, есть стратегия конформизма, чаще характерная для вчерашних выпускников вуза. Они сидят тихо и выполняют все, что от них требуется, потому что главное для них — опыт.

Таких стратегий много. Очень классная — ритуализм, то есть навязчивая благопристойность. Это когда сотрудник пришел в компанию и замечает, что некоторые процессы — не про него, и корпоративная культура ему не откликается. Тогда он может немного отстранять свою личность и включать некую внешнюю благопристойность: делать вид, что все окей. Хотя на самом деле внутри себя будет сильно переживать и выражать недовольство.

Специальных действий не так много.

Для чего нужна адаптация? Чтобы справиться со стрессом и прийти к ровному эмоциональному состоянию, когда рабочие задачи выполняются эффективно и без тревожности.

Тут мы сталкиваемся с двумя противоречивыми идеями. С одной стороны, эта адаптация как будто бы приводит к состоянию гомеостаза: человек адаптируется к новым условиям, чтобы потом тратить меньше энергии. С другой стороны, адаптация нужна для того, чтобы быстрее развиваться и реализовывать себя в жизни.

Идея гомеостаза хороша при «низкожизненной» системе. Если мы говорим про СберМаркет, такая система там — колл-центр либо полевые сотрудники. Представьте, что рядом с вами в колл-центре стоит пустое кресло, туда приходит человек, отвечает на те же вопросы от клиентов и ничего не меняет в общей структуре. Просто выполняет свою работу и иногда проходит курсы повышения квалификации, чтобы грамотнее делать то же самое.

Когда мы говорим о высокоуровневой системе, где жизнь бьет ключом (вроде отдела маркетинга, где нужно постоянно что-то генерить), то здесь сотруднику стоит помнить: ему нужна активная позиция. «Я включен в работу, привношу в нее себя и свои идеи», — такая самоактивность поможет работнику быстрее адаптироваться к новой среде.

Для этого есть HR. Конкретно в СберМаркете также есть система адаптации, система менторства и, как минимум, я: можно прийти на терапию. Но главное – приходить к руководителю и HR-специалисту, который занимается вами как новым сотрудником.

Пример: на днях с одним из руководителей мы как раз обсуждали кейс, где сотрудник ушел с работы. По какой-то причине он не вывозил проект, но и помощи не просил. Не говорил: «У меня не получается, ты мой руководитель, помоги мне, пожалуйста».

Для меня тут работает простая схема. Мы все взрослые люди: если меня взяли на эту работу, значит, у меня есть нужные компетенции. Я осознаю некую ответственность за собой. Значит, я могу брать на себя активную позицию и говорить, что у меня что-то не получается.

Процесс дезадаптации можно рассматривать по трем направлениям: клиническое, социопсихологическое и онтологическое. С клинической точки зрения дезадаптация наступает из-за нарушения каких-то механизмов. Тогда мы включаем «защиту», становимся негибкими. Выходят на поверхность устойчивые и неподвижные паттерны поведения, которые мешают эффективно работать в новой среде.

В таком случае стоит понаблюдать за собой: что вообще происходит? Если я замечаю, что мне сложно эмоционально, тогда я выстраиваю какую-то систему, чтобы облегчать себе жизнь. Например, можно следить за своим графиком, чтобы не перерабатывать и уходить домой тогда, когда кончается рабочий день. Или ложиться спать вовремя, чтобы восстанавливать свои силы. Начать адекватно и вовремя питаться, чтобы поддерживать себя изнутри и снаружи.