Всего один проблемный сотрудник на руководящей позиции может разрушить компанию: уничтожить лояльность клиентов и партнеров, рассорить коллектив, загнать бизнес в долги. А если к этим убыткам еще добавить расходы на его подбор, адаптацию и увольнение?
Цена такой ошибки выходит огромной: и во времени, и в деньгах. Почему так происходит и как этого не допустить, расскажу в статье.
Причины найма «не того» сотрудника
Ошибки при подборе кандидатов, которые грозят разочарованием для вас и убытками для вашего бизнеса:
1. Найм родственников или друзей.
Поспрашивать по близким и знакомым – часто одно из первых действий при старте кампании по подбору нового сотрудника. Кажется, что свой-то человек не подсидит и не подведет.
Однако за редким исключением, ничего хорошего это не дает. А оштрафовать или уволить такого сотрудниками сложнее. Потом же может дойти и до межличностного конфликта.
2. Интуитивный отбор кандидатов.
Иногда руководителям кажется, что подсказки интуиции – верный метод определения нужного кандидата. Но она может как ускорить процесс подбора, так и выдать желаемое за действительное.
Так что будьте аккуратны с порывами интуиции делать работу за вас. Это не самый надежный помощник.
3. Некачественное интервьюирование.
Плохая подготовка к интервью с кандидатом – потеря времени для вас обоих. Непонимание критериев оценки, шаблонные вопросы или затянувшиеся паузы покажут вас не с лучшей стороны. В итоге вы можете упустить по-настоящему эффективного сотрудника.
Не тратьте свое и чужое время на пустые интервью, но найдите полчаса-час на подготовку к ним.
4. Интервью как единственная система оценки.
На первой встрече практически любой кандидат может произвести нужное впечатление, если правильно подготовился и имеет опыт 3-4 похожих собеседований. Поэтому не стоит ограничиваться только общим набором вопросов на встречах.
Держите при себе неожиданные и прикладные вопросы. В моменты небольшого стресса в человеке может проявиться он настоящий.
5. Зацикливание на опыте работы.
Не всегда солидный опыт в резюме – гарант профессионализма. Почему?
Наверняка вы лично знакомы с людьми, которые с виду занимают серьезную должность, но по факту просиживают штаны, теряя квалификацию.
Конечно, кандидаты с опытом не все такие, и действительно ценные люди есть. И нужно их различать.
Как минимизировать риски найма и взять в команду «того самого» сотрудника
Предположим, при подборе вы все же не допустили ни одной ошибки из перечисленных выше и остановились на одном кандидате, чей профессиональный уровень соответствует вашим требованиям. Но сможет ли он принести пользу вашей компании и приживется ли в коллективе?
Поэтому кандидата на ведущие или руководящие позиции стоит дополнительно оценивать с точки зрения мотивации и ценностей. Изучить это поможет тестирование, есть несколько видов Hogan, Майерс-Бриггс, JobEQ и другие
Если знать, что мотивирует сотрудника и соответствует его ценностям, будет легче выстраивать его работу для получения максимального результата, но без риска выгорания.
Результаты тестирования также укажут на области развития сотрудника – где ему стоит помочь ради достижения больших результатов.
С помощью грамотной оценки можно построить сильную команду: раскрыть потенциал ключевых работников, которые не только будут эффективны в своих направлениях, но и создадут вокруг себя и внутри компании коллектив. При этом вы будете уверены, что такой человек не уйдет от вас через месяц и не станет бездельничать в рабочее время.
Вот такие интересные сейчас есть инструменты для оценки ключевых сотрудников, во избежания ошибок.
А есть инструменты, которые скажут, что работодатель мудак, который вместо обещанных условий, сопоставимых с Гугл, всучивает расшатанные стулья и дешёвые засохшие печенья? Или, что в компании такой бардак, какой даже в кинокомедии не увидеть? И что ты уже в несколько раз перерос в ней всех вместе взятых? И ты вроде бы, возьми да раскуси его! Но нет, он подготовился. И да, почему можно подумать, что я токсичный? Почему работодатели на право и на лево всех упрекают, а если наоборот, то ты токсичный.
Надо написать муддетектор.
Отличная идея!
Но вы же сами выбираете работодателя, общаетесь с ним и можете посмотреть офис и поговорить с теми кто там уже работает 🤔
И спасибо за первый комментарий))) это моя первая статья 🙂
Комментарий недоступен
У меня был случай когда новый работник в одной компании узнала, что я работала там до неё, нашла в соц сетях и начала спрашивать )))
Комментарий недоступен
Ого, сама не сталкивалась с таким, но к сожалению так бывает, от руководства зависит многое. По сути задача руководителя как раз создать то пространство, в котором сотрудники максимально раскрывают потенциал, а значит и приносят прибыль компании. Счастливые люди зарабатывают больше)))
Надеюсь не последняя! Мне очень понравилась. Особенно про тесты. Вы случаем не знаете, насколько из результаты близки к реальности?
Знаю, узнавала , когда училась 90-100% валидность тестирования, это про jobEQ, за остальные не берусь не сталкивалась плотно.
Я вот задумалась, что провожу тестирование в большинстве не для работодателя, а для человека в его личных целях, когда он хочет понять свои сильные стороны и зоны развития.