Мнение: только плохие управленцы хотят вернуть сотрудников обратно в офис — так им проще скрывать своё безделье Статьи редакции

Как удаленная работа лишает менеджеров среднего звена деятельности — в пересказе статьи гендиректора PR-компании EZPR Эда Зитрона.

В начале июня 2021 года аналитик из Кремниевой долины Джеремия Оуян написал в Twitter: «Почему руководители хотят вернуть людей в офис? Одна из причин — некоторые сотрудники получают зарплату за всю смену, при этом работают неполный день или параллельно подрабатывают в других компаниях».

Зитрон считает твит показательным — по его мнению, переход на удалёнку во время пандемии ударил по сути найма и выявил противоречия между ожиданиями начальников и сотрудников.

Менеджеры среднего звена не любят, когда их подчиненные выполняют задачи слишком быстро, а в оставшееся время отдыхают или занимаются другими проектами. Такие руководители привыкли думать, что покупают «душу» человека, всё его время, внимание и силы с девяти до пяти, а иногда и больше, пишет Зитрон.

При этом в Кремниевой долине принято восхищаться предпринимателями, которые основали не один проект — но если сотрудник работает сразу в нескольких местах, это не поощряется.

Менеджеры, которые жалуются на отсутствие «спонтанности и творчества» из-за работы вне офиса, не хотят признаваться, что требуют не результатов, а физического присутствия людей. При этом Зитрон считает роль «разговоров в коридоре» преувеличенной.

В корпорациях часто говорят: «сотрудникам нужны не только деньги — они хотят чувствовать себя частью чего-то большего». Зитрон утверждает, что руководители иногда понимают эту фразу так, будто деньги работникам не нужны вовсе: лучше не увеличивать им зарплату, а повысить в должности.

Кроме того, в больших компаниях принято повышать людей просто за выслугу лет. Так руководителями становятся те, у кого нет к этому способностей.

Зитрон выделяет три уровня проблемы:

• Хороший специалист необязательно станет хорошим управленцем.
• Менеджеров обычно стимулируют заниматься контролем, а не мотивацией и организацией. Иными словами, они в основном просто надзиратели.
• Руководителей часто оценивают по результатам их команд, а значит — у них есть мотивация присваивать чужую работу, при этом самим ничего не делать.

Зитрон предвосхищает мнение о том, что среди менеджеров встречаются и хорошие управленцы: может быть, это и так, но существует системная проблема. Единственное направление карьерного роста в корпорации — стать тем, кто «контролирует» отдел и его сотрудников.

А значит, у людей есть стимул стремиться в менеджеры — присваивать чужую работу и «контролировать», чтобы другие выполняли задачи. И в то же время нет стимула просто хорошо работать.

Зитрон утверждает: многие хотят стать директорами или вице-президентами именно для того, чтобы ничего не делать и получать деньги за чужую работу. Заниматься собственно управлением хотят далеко не все.

Плохие менеджеры считают, что их работа заключается в делегировании задач и получении бонусов за их выполнение. Но хуже всего, что они любят гонять подчинённых вместо того чтобы развивать таланты, улучшать компанию и повышать эффективность.

Зитрон считает, что удалённая работа обесценила менеджеров среднего звена — а они составляли основу корпораций. В Zoom и Slack сразу видно, кто работает, а кто только паразитирует на чужом труде.

Хорошие управленцы действительно влияют на работу и вдохновляют или учат других. Бесполезность плохих менеджеров стала слишком явной. Вживую их можно было легко переоценить, говорит Зитрон: они бродили по этажам, «присматривали за сотрудниками» и «выступали от их лица» на совещаниях.

На удалёнке неэффективность менеджеров бросается в глаза — им остаётся только и правда начать заниматься делом. Умный начальник должен радоваться, что его люди быстро работают — таким сотрудникам нужно платить больше, считает Зитрон. Однако многие корпорации не знают других способов поощрить подчиненных, кроме как повысить их и дать им власть над чужим временем и ресурсами.

Зитрон заключает: удалёнка уничтожает миф, что руководителем может стать каждый, ведь управлять людьми и мотивировать их сложно. А значит, она угрожает самой основе корпоративной структуры: больше нельзя проработать «менеджером» 20 лет и считать это успешной карьерой.

Наконец, удаленка лишила плохих руководителей удовольствия всё контролировать: нельзя полностью подчинить себе человека, если не можешь в любой момент посмотреть, чем он занимается.

Именно поэтому менеджеры хотят вернуть сотрудников в офис. Конечно, они догадываются, что там тоже никто не работает по восемь часов подряд, но эффективность их на самом деле не волнует.

#удаленнаяработа