Как нанимать сильных IT-специалистов, если ваш HR-бренд не выдерживает конкуренции с другими компаниями
Привет! Я — Женя Пелевина, c 2014 я занимаюсь развитием HR-бренда крупных компаний. Первые проекты по employer branding и рекрутменту были в консалтинге — EY, McKinsey, а затем я перешла в сферу IT.
В статье я хочу поделиться наблюдениями, которые накопились у меня за время работы инхаус и за пределами корпораций. Больше полутора лет я развивала стартап Phoenix Education: мы помогали компаниям уровня Сбер и Avito привлекать подходящих IT-специалистов.
Кому будет полезна эта статья: HR-специалистам и нанимающим руководителям из средних и крупных компаний, которые:
- Столкнулись с проблемами привлечения айтишников — кандидаты делают выбор в пользу других компаний.
- Только начинают работу над брендом работодателя.
- Видят, что бизнес не понимает, зачем работать с молодыми специалистами.
В чем проблема
В 2021 году не нужно быть эйчаром, чтобы заметить возросшую, даже несмотря на пандемию и freeze на наем, конкуренцию за IT-специалистов. Речь не о традиционной «войне за таланты», а о самом сильном перегреве рынка IT за несколько лет.
По данным ДИТ Москвы каждая 5-я вакансия в Москве — айтишная
После 2020 года компании стали практиковать дистанционный и гибридный форматы работы и начали нанимать на позиции головного офиса ребят из регионов. Это привело к тому, что зарплата IT-специалиста в провинциальных городах стала приближаться к зарплатам кандидатов в мегаполисах, а в последнее время бывает и выше.
Более того, компании со слабым HR-брендом теперь конкурируют не только с российскими гигантами, но и с западными компаниями и стартапами, которые еще чаще нанимают IT-специалистов из других стран на удаленку.
Согласно последнему отчету LinkedIn о самых востребованных профессиях в 2021 году, IT-специалисты по-прежнему попадают в топ. При этом за период с 2019 по 2020 год спрос на наем разработчиков вырос на 25%, на Data Science — на 46%, а на экспертов AI — на 32%.
IT-специалисты получают по несколько приглашений на работу каждый день. Битву за кандидатов выигрывают те компании, которые быстрее всего вернутся с оффером, могут предложить редкое сочетание высокой зарплаты, интересного проекта и современного стека технологий.
Что это значит
Компании с сильным HR-брендом могут позволить себе наем кандидатов на зарплату ниже, чем конкуренты. Компании, у которых неограниченные бюджеты на привлечение, могут позволить себе перекупить кандидата на финальном этапе.
Так что же делать, если перекупить специалиста вы не можете, а за HR Brand вы только планируете взяться? Нужно начать растить специалистов внутри
Если посмотреть на пример технологических российских компаний, которые имеют сильный HR-бренд среди digital-аудитории, то можно выделить две отличительные черты:
- Соотношение найма молодых специалистов к опытным у них примерно 50 на 50.
- Для развития HR-бренда и рекрутмента они запускают регулярные образовательные программы, через которые нанимают основную массу сотрудников.
Сводная таблица с примерами программ для привлечения и найма молодых IT-специалистов, которые запускают компании с сильным HR-брендом.
- Крупные IT-компании давно поняли, что работать с молодыми специалистами выгоднее, чем нанимать на все позиции опытных. Они стоят на 30-40% дешевле рынка. Да, вам придется вложить свои ресурсы в их онбординг и обучение, но это все равно дешевле, чем по 3-6 месяцев сражаться за крепкого мидла и заниматься его последующим онбордингом.
- Молодые спецы чувствуют привязанность к компании, которая их вырастила. Такие ребята реже уходят к другим работодателям. В результате это существенно влияет на текучку. КРОК, например, давно работает с молодыми специалистами и у большинства сотрудников является первым местом работы, больше 50% сотрудников работают в компании больше 5 лет.
Как эффективнее привлекать и нанимать молодых айтишников
Самые популярные форматы привлечения кандидатов (онлайн и офлайн) работают точечно на повышение узнаваемости hr-бренда, но не работают на системный долгосрочный рекрутмент сильных IT-кандидатов.
Конференции, лекции о компании, кейс-чемпионаты, двухдневные хакатоны и другие соревнования
Для компании:
- Они не решают задачу системного привлечения, не создают постоянный поток кандидатов. В среднем конверсия в рекрутинг с соревнований или лекций до 7%.
- Не помогают выделиться. Во-первых, на рынке уже много лекций, кейс-чемпионатов и подобных вау-форматов. Во-вторых, за короткий промежуток времени невозможно показать отличие вашего HR-бренда и корпоративной культуры от других компаний.
- Несут высокий риск ошибки найма, потому что компания не может увидеть кандидата в работе, а специалисту недостаточно информации и коммуникации с работодателем, чтобы осознанно принять решение о трудоустройстве.
Для кандидата:
- Не интересны сильной IT-аудитории, так как не несут практической пользы — не помогают прокачать скиллы и получить качественную обратную связь по текущему уровню навыков и тому, что и как нужно качать.
Образовательные курсы, точечные лекции, воркшопы
Для компании:
- Требуют большого вовлечения экспертного ресурса от бизнеса на разработку специальной отдельной программы.
- Не позволяют компании увидеть кандидата в работе.
- Дорогое производство качественного образовательного контента (просто список видео в записи с вашими экспертами не выдержит конкуренции с внешними ресурсами).
Для кандидата:
- Не помогают понять, чем компании отличается друг от друга.
- Не позволяют получить качественную обратную связь от экспертов
Стажировки
Для компании:
- Дорого обходятся — в среднем 110 тыс ₽ в месяц (за трехмесячную программу)
Для кандидата:
- Требуют осознанного комитмента. На стажерскую программу ребята готовы подаваться, когда уже приняли решение о месте для старта карьеры.
Симуляторы работы
На мой взгляд, самые эффективные форматы для привлечения и найма молодых специалистов — это симуляторы реальной работы. В Phoenix мы называли их "проектными школами". Только это не привычный для всех формат “школ".
В основе симуляторов лежит несколько принципов:
- Работа над реальной бизнес-задачей компании. Подойдет задача из беклога нанимающей команды, которая является важной, но на нее у сотрудников пока не хватало времени.
- Регулярная развивающая обратная связь участникам от ваших экспертов. Мне нравится принцип, по которому работает Phoenix — количество пользы на программе для молодого специалиста прямо пропорционально количеству обратной связи, которую он получает во время обучения. Так как общение с экспертами компании проходит вокруг бизнес-задачи, сотрудникам даже нравится делиться фидбеком с участниками по результатам проделанной работы за недельный спринт. Самое приятное - на подготовку ко встречам бизнесу не нужно тратить время.
- Работа в группах — помогает участникам быстрее адаптироваться и вливаться в компанию, а также решать комплексные сложные задачи, которые невозможно за короткий срок затащить в одиночку.
Стоимость молодого специалиста для компании на такой программе будет ниже примерно в 2 раза. Она привлечет джунов с мотивацией прокачать навыки, погрузиться в культуру компании и осознанно выбрать работодателя для развития карьеры. Поэтому зарплата в течение программы не требуется. Компания примет в штат только тех ребят, которых отберет по итогу нанимающая команда из бизнеса.
Вы как бы говорите: «Ребята — вы начинающие, и нам это ОК. Мы не хотим затащить вас к себе любыми силами и не будем требовать от вас Х лет опыта в разработке. Приходите знакомиться, мы поможем вам получить практические навыки и дальше вместе решим, по пути нам или нет».
"Я работаю в КРОК уже больше 13 лет. Наша компания занимается проектами в области высоких технологий: от больших данных и машинного обучения до блокчейнов, роботов, интернета вещей и VR/AR. Проекты мы делаем в 42 странах мира и они бывают самых разных видов: от заказной и продуктовой разработки до полноценной системной интеграции и консалтинга.
В компании всегда было много молодых ребят. И многие нынешние руководители начинали еще студентами. Но талантливые студенты не приходят сами собой: чтобы вокруг компании было деятельное сообщество единомышленников, в котором можно найти подходящего человека, нужно это сообщество развивать. И в этом сообществе должны присутствовать сами сотрудники, быть экспертами и партнерами для активных молодых людей.
У нас есть отдельное направление по развитию IT-образования и суббренд BrainZ by CROC, в котором мы объединили все наши активности для поколения Z. В разных форматах, от профориентационных игр до тематических школ и акселераторов мы знакомим школьников и студентов с работой в отрасли.
Мы создаем и используем самые разные возможности для совместной содержательной работы наших экспертов и молодых ребят: приводим наших сотрудников как консультантов и экспертов на профориентационные игры и хакатоны, проводим регулярную кейс-лабораторию, где студенты делают свои проекты при наставнической поддержке наших сотрудников, организуем программу «Школа IT-решений», где команды старшеклассников под руководством студентов-менеджеров с поддержкой наших экспертов реализуют полезные IT-продукты. Есть Летняя школа в которой эксперты разных направлений выступают как авторы и ведущие собственных образовательных программ и курсы программирования, тоже разработанные нашими техническими экспертами.
В такой среде ребята из разных вузов и даже из школ не только учатся, но и знакомятся с компанией изнутри, проникаются нашим духом и ценностями. Далеко не все из них немедленно выйдут к нам на работу, но точно они расскажут про нас своим друзьям и порекомендуют отправить нам резюме, когда те будут искать работу.
Это работает и в обратную сторону — когда наши сотрудники работают со студентами и школьниками, они начинают лучше понимать молодое поколение, могут говорить на понятном им языке, успешно передавать свой опыт и навыки и видеть, что ребят на самом деле интересует и вдохновляет. И так наши сотрудники находят себе потенциальных будущих партнеров и коллег."
"В плане образовательных программ у Mail.ru Group уникальная экспертиза для рынка, в свое время мы пошли по экспертному сложному пути и помогаем вузам готовить кадры в соответствии с требованиями бизнеса. Ведущие университеты страны, с которыми мы сегодня работаем— своеобразные магниты: туда стекаются лучшие из лучших, самые умные школьники страны. В 2011 году мы открыли первый образовательный проект — Технопарк — в МГТУ им. Н. Э. Баумана. Спустя 10 лет у нас есть совместные проекты с девятью ведущими техническими вузами страны. Наши программы дополнительного образования прошли уже больше 10 000 студентов.
Мы делаем упор на то, чему мало учат в университетах: на решение задач из практики компании, на развитие универсальных бизнес-навыков — презентации, умения работать в команде и расставлять приоритеты. И получается, что с одной стороны ребята на программе осваивают все, с чем им придется столкнуться в работе — к моменту выпуска у них уже уровень младших специалистов. А с другой стороны они знакомятся с задачами, которые решаются в нашей компании, c нашими технологиями, командой и культурой. Они могут выбирать, где им работать — и выбирают Mail.ru Group.
Два года назад мы также запустили серию проектов MADE — для людей, у которых уже есть опыт работы, и они хотят повысить квалификацию или сменить направление. Сейчас у нас два проекта MADE: Академия продуктовых менеджеров и Академия больших данных. Специалистов по этим направлениям в индустрии не хватает, и мы заполняем этот пробел — учим профессионалов для себя и для рынка."
"В BCG есть уникальное подразделение BCG GAMMA, которое работает на пересечении Data Science и бизнеса. Главная задача команды —трансформация бизнес-процессов с помощью анализа больших данных и искусственного интеллекта. С каждым годом подразделение GAMMA растёт, мы привлекаем все больше Data Science экспертов стать частью команды BCG и поработать над разнообразными проектами в консалтинге.
В этом году мы решили провести свой образовательный хакатон в сфере цифрового здравоохранения и помочь DS-специалистам погрузиться в то, как проходят DS-проекты в консалтинге. При разработке каждого проекта мы стремимся сохранить принцип value creation. Им же мы руководствовались и при создании хакатона. У нас была цель не просто привлечь потенциальных Data Science кандидатов на наше мероприятие, но и создать пользу для участников — дать им возможность получить практические знания и опыт во время работы над реальными задачами из сферы здравоохранения. В течение недели участники самостоятельно изучали профильные материалы в виртуальной базе знаний, встречались с авторами задач, работали на воркшопах с DS-экспертами BCG GAMMA и, самое важное, получали обратную связь от наших менторов."
Вместо заключения
С июня я больше не работаю в Phoenix, но по-прежнему разделяю подход к решению задач HR-бренда и рекрутмента через образовательные форматы, которые максимально симулируют реальную работу над проектами в компании. А еще, я считаю, что команда Phoenix создает одни из самых глубоких и полезных программ, как для работодателей, так и для кандидатов. Подробная статья CEO Phoenix Сережи Сочнева о том, как мы проектировали такие программы.
Комментарий недоступен
1. Абсолютли нот. У большинства специалистов топового и экспертного уровня заработная плата давно превышает необходимый комфортный минимум и они как раз выбирают исходя из логики - соответствует комфортному уровню - условия работы - насколько адекватна компания и члены команды - насколько интересен проект - какие доп плюшки есть (в том числе повышенная оплата). Хороший специалист знает, что гораздо круче работать над проектом, который приносит удовольствие в классной команде за столько денег, сколько тебе будет достаточно на комфортную жизнь, чем работать над какой нибудь риск системой в газпром банке среди толпы токсичных м*даков с обязательством приходить на работу в костюме и галстуке строго с 9 до 19:).
2. Частично да, частично нет - зависит от того как построен процесс развития команды. Но если у компании нет нормального HR бренда, то с 99% с обучением и развитием там все также плохо. И тогда такие специалисты будут стоить намного дороже чем сеньоры. Другое дело, чтобы выцепить сеньора нужно гораздо большее чем деньги (см выше)
3. Все зависит от проектов и технологии, а также от роли в команде. В IT не только разработчики, те же MQA легко обучаются за пару недель и могут достаточно эффективно тестировать средненький продукт
4. Зависит от компании, если человеку комфортно в компании - он никуда не пойдет. Вы недооцениваете силу сплоченного коллектива, интересных задач и разных плюшек (например ДМС со стоматологией для сотрудника и членов его семьи).
Люди в IT которым важен исключительно кэш это не айтишники по складу ума и характера, это таксисты, рабочие заводов, продавцы, но никак не специалисты интеллектуального труда (если что, я не говорю что вышеперечисленные чем то хуже, просто у них другой вектор развития и ценности).
1) После нескольких лет в разработке в какой-то момент появляется возможность и свобода выбирать не только исходя из уровня компенсации, но и из стека технологий, отрасли продукта, текущих задач, пакета акций, уровня команды (иногда достаточно шанса поработать с конкретными людьми), стабильности компании, гибкости в рамках проекта (отсутствие бюрократии и наличие исследовательских задач), опций удалённой работы и гибкого графика. Когда зарплата на любой позиции с запасом покрывает базовые потребности, можно подумать о своей карьера и развитии чуть шире, чем в денежном эквиваленте.
Для молодых специалистов компания с хорошим брендом и хоть каким-то внятным сроком жизни на рынке выглядит как минимум как хорошая строчка в резюме и достойный надёжный вариант для старта карьеры. Да и как ещё выбирать, когда у тебя нет опыта и понимания? К тому же не все с университетской скамьи релоцируются в Пало-Альто.
2) В крупных компаниях так или иначе оказываются специалисты разного уровня. Довольно часто у специалистов с большим опытом появляются и менторские и менеджерские амбиции. Нет лучше способа воспользоваться ситуацией, чем предоставить опытному специалисту джуна или мидла и таким образом убить двух зайцев: воспитать ещё одного сеньора и развить напрямую не связанные с разработкой навыки опытного технаря.
К тому же не для каждой задачи нужно поднимать кластер в кубернетесе или анализировать эффективность полнотекстового поиска по индексу в партиционированной таблице. Иногда достаточно добавить пару-тройку строчек кода или исправить небольшой баг, попутно изучив работу приложения. Для этого не нужно иметь 10 лет опыта и резюме на 3 страницы. Такие задачи при желании можно найти на любом проекте, если уметь декомпозировать. Они вполне подойдут для джуна. А опытный специалист не будет скучать и займётся любимыми сложными темами.
3) Часто в проектах есть специалисты разного уровня. Но тон должны задавать более опытные. Непросто поддерживать порядок, соблюдать правила, дотошно проводить код ревью и уметь аргументированно доказывать, почему именно такой подход верен. Однако при наличии опыта и желания можно построить такую команду, которая будет сама себя развивать, а не опускаться на дно. При правильной организации, обратной связи и подходе к обучению можно за 2 года из джуна вырастить любопытного и активного спеца, который знает, как, чему учиться и где учиться и делает это быстро и уже самостоятельно.
4) То же что и (1). Далеко не для всех деньги деньги решают всё.
PS Прежде чем называть что-то глупостью, постарайтесь хотя бы немного выйти за рамки своего кругозора.
Это вы Яндексу расскажите.
Комментарий недоступен
Все так
Но касательно последнего не уверен.
Лично я бы наверное никогда не ушел из фирмы, которая не была первой, но точно сформировала меня, если бы они не выкинули на улицу всех русскоговорящих, включая меня.
Комментарий недоступен
Инхаус, freeze на наем. Да что ж такое...
Не так изи заонбордить, гайс
"Поэтому зарплата в течение программы не требуется"
И многие соглашаются на такое?
Все так. На неоплачиваемую образовательную программу придут молодые специалисты с другой (не денежной) мотивацией. Их цель будет прокачать практические навыки, которые необходимы на будущей работе, понять, чем работа в конкретной компании отличается от 100500 других похожих организаций, принять решение, хотят ли они работать в этой конкретной компании/команде. По опыту на такие программы был конкурс не меньше, чем на оплачиваемые.
какой freeze? :) он кончился год назад, с тех пор все нанимают как бешеные
Речь не о традиционной «войне за таланты», а о самом сильном перегреве рынка IT за несколько лет.и в чём же разница? :)
в результате пандемии:
1. вырос спрос на it-шников - и у нас, и на западе
2. часть it-шников перешла на удалённую работу. в результате стали легче относиться к найму работников из других локаций. и запад скомпенсировал растущий спрос наймом из развивающихся стран. таким образом, у нас дефицит кадров стал ещё жёстче
3. рубль просел на 20%
всё это вместе взятое привело к тому, что з/п программистов выросли в рублях процентов на 40. и кадров просто физически не хватает, я вижу как полгода не закрывают большинство вакансий, за которыми я слежу
зарплата IT-специалиста в провинциальных городах стала приближаться к зарплатам кандидатов в мегаполисах, а в последнее время бывает и выше.в смысле? сильный кандидат из провинции теперь может получить больше слабого из столицы? вот это вау!!
Но так не должно быть! (С)
Вспоминается старый анекдот:
Один старый еврей прославился на всю округу тем, что умел заваривать самый вкусный и ароматный чай. И вот, уже перед смертью, собрал он своих друзей и родственников. Тогда один из них сказал:
— Дядя Шлёма, вы всегда готовили такой бесподобный чай. Но вы никогда ни с кем не делились его рецептом. Раскройте нам этот секрет хотя бы теперь.
Тогда старик, не поднимая головы с подушки, жестом попросил всех, кто стоял у его кровати склониться к нему, прямо к его губам. И когда они приблизились, дядя Шлёма прошептал:
— Евреи, не жалейте заварки!
Интересно, а если мне нужен сеньор, но например я могу дать ему 150к, а крупная компания 300-500к. Как убедить его работать за 150?
Наверное придется пальцы ломать по одному ))
Комментарий недоступен
Паяльником
Комментарий недоступен
Крупная компания с з/п от 300К - это не панацея, она не поглотит всех сениоров разом, оставив вас ни с чем. Если такая позиция открывается у крупняка, на нее сразу идет бешеный спрос (люди склонны переоценивать свои возможности за большие деньги), а берут 1-3 под проект и задачи. Остальные кандидаты выдавливаются рынком обратно, то есть кадры всегда равномерно (+/-) распределяются между работодателями, просто потому что все не могут платить одинаково высокую зарплату по рынку, а пойти на 150 в растущую компанию - все еще лучше, чем полгода искать оффер за 300 и не найти вообще ничего. Короче, есть товар - есть купец. Важно не то, соответствует ли ваша вилка зарплатам у IT-гигантов, а то, соответствует ли она тому уровню, на котором вы существуете в данный момент. И отвечаете вы не на вопрос "как мне за 150 переманить спеца у крупняка, предлагающего х2", а на вопрос "что мне сделать, чтобы спец, согласный на 150, выбрал меня вместо конкурентов". Ваши конкуренты при найме - не те компании, которые платят больше, а те, которые платят столько же.
Никак.
Никак
HRов уволить и пару джунов. По принципу лучше меньше по количеству но лучше по качеству.
Надо же, прочел как "Жена Пелевина" )))
аххахахаххаха
Комментарий недоступен
"С июня я больше не работаю в Phoenix" почему ушла?
А это только для ИТ-шников так работает?
Есть много похожих практик и в смежных направлениях. Айтишники - самая горячая тема:))
а кому нужны неудачники? :D
"а о самом сильном перегреве рынка IT за несколько лет."
Блин, автор, вы вообще можете привести определение "перегретости"? С какого бодуна вы решили что рынок перегрет?
Подсказка.
Из того что вам сейчас сложнее искать специалистов совсем не следует, что рынок перегрет.
рынок перегрет, потому что людей нужно ещё больше чем раньше, а предложение ес-но не поменялось
Я со своими студентами СПО несколько раз бывала на образовательных мероприятиях КРОК. Было интересно, полезно и современно.
да, КРОК - молодцы:)
Не понятно, как модель корпораций можно натянуть на серую компанию? Они открывают школы не для того чтобы джунов хантить, а для того чтобы за счёт детей повышать скилы своих специалистов, которых они туда преподавать отправляют. Хатаконы... А к неизвестным разве придут? Да и вообще, разве обычные компании уже могут себе позволить кадры выращивать? Это безумно дорого. Мелким компаниям нужно прежде всего понимать делания разработчиков и не гнушаться паразитировать на мероприятиях крупных брендов.
Годных чуваков вообще не схантить...
Согласна, что такой подход могут себе позволить скорее средние и крупные компании, не мелкие (в начале статьи я об этом написала).
К неизвестным придут, если будет понятная образовательная ценность от формата, который поводит компания. По моему опыту, форматов, которые отвечают на запросы сильных кандидатов (прокачать конкретные практические навыки, понять, как устроена работа в компании, понять, подходит ли конкретная компания/культура, чтобы выбрать работодателя и сферу для старта карьеры) на рынке мало. Зато много wow-активностей для развития бренда (квизы, точечные лекции, двухдневные хакатоны), но они, к сожалению, не помогают кандидатам сделать осознанный выбор.
Что? Серьёзно? Школы открывают только ради двух целей.
1. Рубить бабло (в таких случаях преподают по бартеру, за право послушать другой курс, выпускники прошлого курса, не сумевшие найти работу)
2. Хантить джунов. В таком случае образование может быть неплохим и бесплатным или ниже себестоимости для ученика. Но цель - сделать два отсева (на входе в школу и на выходе) и схантить себе лучших.
Авторы все также пытаются убедить себя и зачем-то других в том, что можно и дальше не платить людям конкурентную зп, но не понимая, что в нынешних реалиях, когда все на удаленке, теперь им приходится конкурировать со всем миром, с треском проигрывая.
Комментарий недоступен
А можете чуть раскрыть свой вопрос? Не совсем поняла его
Так как с крупняком, что у вас в статье конкурировать трудно - надо делать не так как они.....
Потому убирать некритичные требования и быть гибче.
Понять что именно вам нужно от человека и убрать все остальное.
Учитывая очень высокий спрос на специалистов, большинство активностей для мидл+ малоактуальны.
За исключением нескольких крупных мероприятий.
По моему направлению например: Analyst day
Не шарю в рынке IT скажу сразу, но с точки зрения идеи, статья мне зашла, попробуем применить в своём направлении
Интересно, что такие инструменты используют компании в совсем разных сферах. А в каком-нибудь производстве делают что то подобное?
Пока массово нет, но я знаю примеры таких кейсов)
Классные иллюстрации! И текст ничего так.
Жаль, что тут нельзя отметить дизайнера иллюстраций!
Отличная статья получилась, спасибо за подробный разбор)
спасибо <З
Отличная статья, читать комментарии - отдельное удовольствие))
это что ещё за зверь такой? имхо, HR-бренд существует только в головах кадровиков, у работников (почти любых) качество места работы (кроме непосредственных характеристик собственно работы) оценивается одним числом, которое высчитывается примерно так: произведение величины дохода на вероятность его получения в течение определённого работником времени. Остальное (кофе, печеньки и хороший коллектив) от лукавого.