Компании, которые нуждаются в опытных, квалифицированных специалистах, могут выбрать несколько путей:
найти профессионалов на рынке среди тех, кто ищет работу;
- взять в штат новичка и вырастить его до нужного уровня.
Есть еще и третий вариант – схантить специалиста у конкурентов или даже партнеров. Мы в Evapps сталкивались с такой ситуацией не раз: долго ищем, находим, обучаем сотрудника, потом приходит клиент, начинает работать со специалистом по модели аутстаф, а спустя время выдвигает ему оффер с большей зарплатой...
В этой статье мы не будем рассуждать об этичности такого подхода к найму. Расскажем о способах, которые используют лидеры рынка IT-аутстаффинга, чтобы не терять лучших разработчиков, которых пытаются переманить конкуренты или клиенты.
В чем проблема
Сильные разработчики – основная ценность IT-компании и найти квалифицированных специалистов сложно. Спрос на разработчиков и до пандемии был высоким, а в 2021 году – с переводом многих бизнес-процессов в онлайн – рекрутеры столкнулись с дефицитом IT-кадров.
По мнению экспертов, предложение вряд ли догонит спрос в ближайшие 5–10 лет. Встает вопрос, где искать профессионалов, если их не хватает.
Нередко под удар попадают аутстаффинговые компании. Заказчики могут некоторое время поработать с конкретным специалистом, оценить результаты взаимодействия и пригласить сотрудника к себе.
Как предотвратить переманивание специалистов
Самое главное, что стоит понимать – переманить можно даже самых лояльных сотрудников. Гарантий, что конкретный специалист будет до пенсии работать на текущем месте, никто дать не может. Но есть несколько способов, которые позволяют предотвратить уход сотрудников. Нужно понять основные причины, почему люди увольняются, и предпринять контрмеры.
1. Предлагайте зарплату не ниже средней по рынку
По данным опроса «Работа.ру» и «СберЗдоровье», 48% россиян называют отказ работодателя повысить зарплату основной причиной увольнения. Соответственно, если компания хочет удерживать специалистов, придется следить, чтобы уровень зарплаты соответствовал рынку.
Альфред Столяров, технический директор Evapps:
«У всех меняются жизненные обстоятельства, кто-то ссорится внутри коллектива и не хочет работать, кому-то становится интересен другой уникальный проект. Все, что мы можем сделать для удержания сотрудников – следить, чтобы наши зарплаты были в рынке, мониторить те цены, которые предлагают конкуренты, и предлагать чуть выше, чем они. Это не является “серебряной пулей”, но закрывает 80% проблем».
2. Создавайте условия для открытости и доверия
Мысли о смене работы не возникают в одночасье. Обычно им предшествуют какие-то проблемы, о которых работодатель может даже не догадываться. Важно создать условия, в которых сотрудник имеет возможность задать любые вопросы, поделиться сомнениями и получить поддержку.
Сергей Рогин, CEO Framework Team:
«Сотрудники должны работать в офисе. Для нас это обязательное условие. Благодаря этому можно выстроить тесные отношения с каждым разработчиком и заметить проблему на этапе зарождения. Работая рядом, волей-неволей заметишь, у кого в компании возникли проблемы, а кто думает над оффером со стороны. Обычно ребята открыты к диалогу и делятся переживаниями на обеде или в курилке.
Ситуации, когда клиент переманивает кого-то из сотрудников, случаются с периодичностью 1–2 раза в год. И каждую из них мы знаем. Разработчики сами делятся тем, что происходит на проекте и после него. Мы пытаемся разобраться и прийти к новым договоренностям, которые бы устраивали обе стороны».
Альфред Столяров, технический директор Evapps:
«У нас обязательно общение с каждым сотрудником раз в месяц, во время которого можно поделиться пожеланиями по работе, зарплате, росту, обучению и т. д. Бывает, во время разговоров ребята говорят, что им сделали предложение в другой компании. Я не могу сказать: «Не ходи!», – чтобы удержать. Моя задача – рассказать, какие есть подводные камни, что я знаю о данной компании и “пожать мужественную руку”... Регулярно ребята после таких разговоров остаются».
3. Меняйте задачи, подбирайте проекты, которые дадут сотруднику возможность реализовать потенциал и расти
Исследования показывают, что переходить к конкурентам специалисты могут не только из-за зарплаты и отношений в коллективе. Многих на переход толкает усталость, жажда перемен или неинтересные задачи на текущем месте работы.
Чтобы разработчики хотели остаться у вас, подбирайте задачи, отвечающие темпераменту и интересам специалистов, помогайте им развиваться и расти.
Дмитрий Коновалов, операционный директор IT-продакшна Extyl:
«Важно понимать, что финансовая мотивация – не единственное, что заставляет людей работать. Сложно увести сотрудника из компании, где его потребности учитывают и дают возможность реализовать свой потенциал. Кому-то важно работать удаленно и с гибким графиком, а кто-то хочет быстро развиваться, строить рабочий процесс, рулить им.
Работа в аутстаф-агентстве дает сотрудникам больше свободы и возможностей получить широкий опыт в различных проектах. Надоело работать в финтех-секторе – попросил перевести на проекты с корпоративными порталами, и наоборот».
Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:
«Для нас важно, чтобы человек был на своем месте, делал то, что ему нравится, раскрывал личный потенциал. Мы стараемся давать те задачи, от которых у человека горят глаза, и снимать те задачи, которыми он не хочет заниматься. Благодаря этому, сотрудники чувствуют себя счастливыми, ощущают, что о них заботятся. Часто такое отношение вызывает у людей желание оставаться в компании годами».
Степан Лежнин, HR-менеджер компании «Лайв Тайпинг»:
«Хороший рекрутер предлагает специалисту возможности: возможность развития карьеры, возможность попробовать что-то новое или развиваться в том, что специалист уже умеет. Чтобы не переманили сотрудника, нужно предлагать эти возможности первым. Для этого мы в «Лайв Тайпинге» занимаемся индикацией потребностей членов команды:
Исследуем вовлеченность. Чем выше вовлеченность, тем ниже текучесть. Мы даем человеку отрефлексировать, какие драйверы мотивируют его работать с нами, и заботимся о том, чтобы эту мотивацию усилить.
Проводим встречи 1:1. Важно дать специалисту возможность сказать, чего ему не хватает: денег, развития, интересных задач, профессиональных вызовов, комфортных условий работы. Интервью один-на-один дает возможность нынешнему работодателю об этих потребностях узнать и закрыть их.
Проводим Performance Review. По его итогам сотрудник узнает о зонах развития: хороший тимлид или HR-менеджер предложит способы прокачивать их внутри компании. Если сотрудник узнает о своих зонах развития от хедхантера по итогам интервью в другую компанию – высока вероятность, что он именно туда и пойдет их развивать».
4. Договоритесь с партнерами о том, что не будете переманивать сотрудников друг у друга
Для эффективного сотрудничества партнерам важно друг другу доверять. Но о каком доверии может идти речь, если аутстаффинговая компания ожидает, что ее сотрудников могут схантить?
Можно заранее договориться с клиентами и партнерами о том, что вы не будете хантить сотрудников друг у друга, и даже прописать “штрафные санкции”, если такая ситуация все же случится.
Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:
«Первое, что защищает от хантинга – это договор. Когда мы согласуем сотрудничество в формате аутстаф, в договоре указываем, что и заказчика, и разработчика ждет штраф, если сотрудник перейдет в компанию заказчика».
Александра Радина, ведущий менеджер по персоналу Evapps:
«Так как заказчики у нас постоянные, то и отношения между нами выстраиваются дружественные. Если возникает желание кого-то из сотрудников забрать, это может обсуждаться и на уровне топов.
Ограничивать в документах переход сотрудника к клиенту мы можем только с клиентами (с сотрудниками такое запрещено). У нас есть пункт о непереманивании, но мы также стараемся выстраивать доверительные отношения. Хотя бывает, что и имея договор, человека переманивают и оформляют в смежную компанию».
Кирилл Кириллов, CEO AIR Production:
«Хантинг специалистов – нормальное явление, хоть и неприятное. Мы с ним боремся с помощью штрафных санкций: оклад специалиста за 6 месяцев, если в процессе работы с нами или через полгода после наш сотрудник перейдет к клиенту. Это особенно важно, если работа с клиентом будет идти несколько лет.
Эти санкции мы ввели после конкретного случая. Наш дизайнер работал в офисе клиента, там менеджеры клиента попытались переманить его к себе. Благодаря хорошим отношениям с руководством нам удалось решить конфликт мирно, и сотрудник остался с нами. Но мораль вынесли – пункт о штрафных санкциях за хантинг мы внесли в рамочный договор именно после этого случая».
Андрей Лядков, директор StaffHub:
«У нас в договорах есть антихантинг штрафы, но крупные клиенты, банки и интеграторы не пропускают такие условия. Поэтому с партнерами ведем работу по укреплению корпоративной связи, а также рекомендуем не отдавать в аутстаф ребят с недостаточной корпоративной лояльностью».
5. Вовлекайте сотрудников в жизнь компании
Комфортные условия для работы – это не только физическое рабочее место, которое получает специалист в офисе. Есть еще нематериальные факторы, которые зачастую трудно измерить, но которые влияют на лояльность и комфорт сотрудников: чувство сопричастности общему делу, ощущение безопасности, уважение, вовлеченность в общий процесс.
Когда специалист понимает и разделяет ценности организации, чувствует свою значимость, ценит свое окружение, вероятность того, что он встанет и уйдет к конкурентам, резко снижается.
Дмитрий Коновалов, операционный директор IT-продакшна Extyl:
«Когда сотруднику некомфортно работать в команде, он все равно уйдет. Мы уделяем большое внимание созданию комфортных условий труда и внутренним процессам управления.
Не стоит недооценивать силу корпоративной культуры. Если сотруднику комфортно находиться в кругу коллег, он с нетерпением ждет очередного пятничного корпоратива – это будет удерживать человека лучше всяких соцпакетов и премий».
Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:
«Важна внутренняя работа по мотивации и удержанию сотрудников. Компании важно иметь преимущества перед «гигантами». В нашем случае это то, что Siberian – бирюзовая компания с горизонтальным управлением. У нас каждый разработчик чувствует себя не «винтиком системы», а значимым и важным человеком, с чьими решениями и мнением считаются. Он может влиять на всю систему, рабочие процессы, пробовать себя в разных ролях.
Мы предоставляем сотрудникам максимальную свободу под их ответственность. Они могут работать, где они хотят, как хотят, когда хотят. Главное, чтобы человек взял на себя ответственность за достижение результатов, причем способ достижения мы оставляем также на его усмотрение. Это гибкость, которой часто недостает компаниям-гигантам».
6. Не выкладывайте лишнюю информацию о сотрудниках
В IT-сфере типичная история, когда разработчик трудоустроен, не обновляет резюме годами, но регулярно получает предложения от рекрутеров. Чтобы снизить вероятность хантинга специалистов, не стоит лишний раз афишировать данные о своих сотрудниках: рассказывать, кто над каким проектами работает и публиковать в открытом доступе почту и соцсети специалистов.
Кирилл Кириллов, CEO AIR Production:
«До недавнего времени мы подключали исполнителей к коллам с клиентами. Больше так не делаем. Как-то раз заказчик решил напрямую обратиться к нашему дизайнеру, хотя уже подписал договор с нами. Неприятная ситуация. Ультиматумов в таких случаях мы не ставим, но и не закрываем глаза на попытки хантинга. Просто озвучиваем ситуацию и разбираемся.
Исполнителей также никогда не добавляем в чаты с заказчиком, за это у нас даже предусмотрен штраф для менеджера проекта.
Что касается информации о команде, которая попадает в инфополе, то здесь у нас нет каких-то конкретных правил. В корпоративных социальных сетях мы довольно редко рассказываем именно о членах команды, больше о проектах или общей экспертизе. У нас так сложилось с самого начала, и это лучше соотносится с маркетинговыми целями компании. А личные страницы сотрудников мы не трогаем никак и никогда».
Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:
«Мы не публикуем имена и контакты важных сотрудников, либо используем в публикациях имена без фамилий. И, конечно, не используем фотографии».
Сергей Рогин, CEO Framework Team:
«Любой бизнес однажды сталкивается с хантингом со стороны гигантов по рынку. Вот методы, которые сработали у нас и могут также быть применены к компаниям небольшого размера, примерно до 50 человек:
стараться не задерживать разработчиков на одном и том же проекте с одним и тем же клиентом годами. Не хотите портить отношения с клиентом – предоставляйте качественную замену;
просто не начинать работать с клиентами, которые уже схантили сотрудников у коллег. Наш рынок маленький, подобные истории быстро разлетаются в кулуарах конференций и социальных сетях;
дозировать выдачу CV разработчиков, не показывать сразу все;
выстраивать дружеские отношения с владельцами или топ-менеджерами компании. Процент конфликтных ситуаций значительно снижается, если люди относятся друг к другу с уважением».
Когда человека стоит отпустить
Бывают случаи, когда специалиста, каким бы ценным он ни был, стоит отпустить. В первую очередь, не стоит удерживать сотрудника, с которым существуют несовпадения по ценностям, не соответствуют взгляды на развитие. Он все равно рано или поздно уйдет.
Не стоит держаться и за специалиста, который потерял интерес к своей сфере деятельности и мечтает попробовать себя в другом. Если человек не хочет развиваться дальше как разработчик, отпустите его и пожелайте удачи. Если у него не сложится в новой сфере или окажется, что желание попробовать что-то новое было связано с усталостью, вы сможете продолжить сотрудничество, но уже с учетом нового опыта.
Также стоит расстаться со специалистом, который регулярно «шантажирует» руководство – пытается добиться повышения зарплаты, сообщая, что уходит к конкурентам.
Что в итоге
Специалисты, которые готовы перейти к партнерам или конкурентам, могут руководствоваться разными причинами. Чтобы снизить риск «потери бойца», важно эти причины обнаружить.
Регулярно мониторьте уровень зарплат специалистов в вашей сфере. Если ваша компания платит сотрудникам меньше, чем в среднем по рынку, их даже не придется переманивать – они уйдут сами.
Выстраивайте сильный HR-бренд, работайте над корпоративной культурой, честно рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, не замалчивайте проблемы. Создавайте условия, когда люди просто не захотят уходить.
В некоторых случаях встречное предложение может не сработать или сработать наполовину – специалист останется в компании, но продолжит думать об увольнении. Когда в следующий раз конкуренты предложат ему большую зарплату или лучшую должность, он уйдет. К этому нужно готовиться и формировать «кадровый резерв» – искать или выращивать внутри компании специалистов, которые смогут заменить ушедшего сотрудника.
Как вы думаете, возможно ли защититься от хантинга? И что вы делаете, чтобы ваших сотрудников не уводили?
Сплошной менеджерский буллшит. Если сотрудник не хочет работать у вас в компании - никак его не удержать.
Все эти советы - типа говорите с сотрудником, проводите опросы, вовлекайте и прочее это такая дичь, что я от нее шарахаюсь как от огня в любой компании.
На какой-то конфе чел со Сбера рассказывал, как они проводили там опросы про введение Аджайла, типа кто доволен, а кто нет, кому всё-равно. Недовольных потом убрали из конторы.)) Так что если и спрашивают что-то, то надо отвечать что ожидают услышать, а не то что вы думаете на самом деле.))
Не совсем так.
Вот представьте, есть компания, которая разводит свиней. А вы - мусульманин. Вам не по пути. Не нужно мучать себя и других, скрывая, что вы мусульманин. Нужно просто разойтись - компания найдет другого сотрудника, а вы найдете другую компанию.
Сбер проводил этот опрос не для того, чтобы уволить кого-то, а для того, чтобы не тормозить свои проекты и не мучать тех, кому это не подходит.
Представьте что вы мусульманин, работаете в нормальной компании года 3.
И вдруг, компания спрашивает про свинину....
Пусть так, да.
Разводили коров всегда, решили разводить свиней.
Зачем сотруднику скрывать, что он мусульманин? На решение компании начать разводить свиней это не повлияет, т.к. это решение было принято по коммерческим причинам (это прибыльно).
Лучший выход для обоих сторон - разойтись.
Одно дело в открытую заявить о своих намерениях, а другое провести опрос(явно не говоря, что от ответа будет зависеть будет у вас работа или нет) и на его основании скосить сотрудников. Но это моя повернутость на честности, не думаю что на таких принципах можно построить бизнес таких масштабов
В больших компаниях человеки-винтики. Когда очередная эйчарша в конце испытательного срока даёт опросник про удовлетворённость компанией - всегда пишу хорошие оценки, но местами не максимальные чтобы не палиться, как при настоящем списывании. Ну и на встречах с директорами 1 на 1 тоже говорю что всё хорошо, хотя в компании полный П... ))
А не думали, что полный пиздец как раз из-за того, что все что всё круто, и руководитель, даже если и желает сделать лучше, не делает, т.к. обратная связь от всех позитивная?
Просто не понимаю, чего бояться, когда на рынке ИТ всё в пользу работника. Если меня уволят за честный ответ, который они не хотели услышать - я буду только рад, что не задержался у них)
Руководитель желает сделать лучше для себя чтобы получить премию и конторы, избавившись от ненужных сотрудников. Он не хочет сделать лучше сотрудникам. Как-то не до этих мотаний между контор, когда у тебя семья и ипотека.
На рынке ИТ всё в пользу рабтника? Вы о чём вообще? Потом полгода ходить по собеседованиям. По 8 этапов собеседований в какое-нибудь Авито, Озон, Яндекс, Сбер, тестовые по 2-4 недели на которые потом никто не даёт обратной связи. Если удалёнка, то там вообще выбор у компаний огромный и все хотят себе сеньора по цене джуна найти. Конкуренция 100 человек на место. Ну да, можно устроится от отчаяния в какой-нибудь неадекватный ЕПАМ аутсорс за 40к в месяц за одно собеседование, но надо ли.
Мне действительно жаль, что вам только такие встречались.
А про то, что сейчас рынок работника, я более чем серьёзно. По полгода можно ходить на собеседования только если у вас оочень узкая специализация и вы в регионе. Либо вы специалист невероятно высокого уровня, и ищете настолько же достойное место.
Буквально в конце того года проходил собесы, получал офферы от всяких Сберов (в несколько разных команд), МТСов и прочих. Нигде не было 8 этапов (максимум 2 технических и 1 с командой/менеджером, но чаще 1-2)
И ни разу не было тестового задания (таких я бы сразу скипнул) и не слышал, что бы в норм конторах их давали кому-то выше джуна.
Не понимаю, о какой конкуренции про 100 человек на место, если я (обычный разраб, даже без вышки), совмещая собеседования с прошлой работой, за 2.5 недели получил 5 офферов, причём собеседовался не во все подряд, от предложений довольно многих компаний я отказывался сразу.
И по ЗП не обижали, получил вполне рыночную по Москве (хотя фактически я на полной удалёнке, кроме первых 2х месяцев)
Вы на месте - в Москве, там да, можно выпендриваться - тестовое не брать, отказываться от офферов, зарплату заламывать. А если это удалёнка из региона, то вот там 100 человек на место и буквально все хотят дать тестовое и по 8 этапов собеседований. То что Вы работаете удалённо находясь в Москве - не совсем удалёнка, вы сначала там в офисе устроились, разве нет? Т.е. многие на "настоящую" удалёнку даже не рассматривают если вы не из Москвы, хотя она там как бы и есть. Например тот же Озон и Сбер. (часовые пояса и т.п. не устраивают, надо в офис иногда приезжать).
ЗП на удалёнке не то же самое что в Москве - все хотят платить местную по региону или пристроить в местный офис или коворкинг - т.е. 140к в Москве и 40к сеньору на те же задачи на удалёнке - обычное дело.
Рынок далеко не работника, говорю про удалёнку, т.к. в прошлом году тоже собеседовался. Тоже МТС был, Мэйл, и прочее МЯСО. Ну реально на удалёнке дофига кандидатов из регионов готовых работать за еду и ты конкурируешь с 100 человек на место.
Тестовое конечно можно не брать, но тогда тебя и на работу не возьмут и тогда 4 этапа собеса до этого впустую. А возьмут того у кого времени много на это тестовое.
Нет, абсолютно все собеседования проходил удалённо, говорил, что хочу работать удалённо и возможно меня вообще не будет в Москве. Многих устраивало, хоть и не всех (а на текущем месте, так вообще больше половины разрабов работает на удалёнке, многие вообще не из Москвы)
По факту был в офисе, потому что сам захотел, никто не заставлял и не просил (разве что за документами, раз в городе, проще лично подписать).
И всем всё равно, в Москве я, путешествую, или вернулся в родной город
140к сеньору совсем смешные цифры, даже в регионе) (я сам родом из не самого крупного городка)
Конкуренция есть, но я так скажу, ещё не видел, что если кандидат ДОСТОЙНЫЙ, и у него действительно хороший технический уровень, чтобы возникли проблемы с удалёнкой (говорю про время от начала ковида)
Возможно, с крупными компаниями действительно сложно работать на фулл удалёнке, но есть много маленьких и средних, предлагающих ЗП по рынку
Конечно, есть исключения в некоторых сферах, условно в IOT или геймдеве, на удалёнке очень сложно. Могу говорить только за сферу веб разработки
140 - это гигантские цифры для региона. Тут сеньоры просто 40 получают, в веб разработке той же самой в веб студиях. Тоже 140 выходило на удалёнке в условном МТСе на сеньорской позиции, но это с премиями. Поначалу в резюме в ковидный прошлый год просто местную 40 писал - никто не брал, думали что джун или что, спрашивали что так мало, а тупо все найм свернули, работы не было, а кушать хотелось. Потом писал 160-180, но на собесе что-то СБ наезжали вопросами по зарплате. Подумал что не возьмут на такую гигантскую зп и сказал меньше. С больших зарплат очень быстро увольняют при малейших косяках. Лучше не привлекать внимания.))
Постоянно слышу про ДОСТОЙНЫХ и ХОРОШИХ кандидатов. Но это вообще дичь какая-то субъективная. Все знают джойны, CRUD, REST и SOLID. Всем в итоге отказывают по итогу из-за неправильных ответов на вопросы "почему вы ушли с предыдущего места работы" и "кем вы хотите видеть себя через 5 лет.". Меня как раз больше эйчарши пугают, чем техлиды. Цель на собесе какая-то у всех не найти коллегу, а завалить.
Вот вы Веб-разработчик. Знаете зачем и где используется список деоптимизированных причин в javascript движке v8? Не знаете? Ну тогда в джун!)) Мы готовы вам предложить аж 30 тысяч после испытательного в нашей дружной компании - лидере рынка. А на испытательном - 15к. После испытательного подымем до 30, но это не точно и в трудовой договор не впишем. ;-)
Ну а теперь после ковида найти удалёнку не сложно, и ребята из региона могут вдохнуть полной грудью, с зп близкой к московской (ну офк будут платить чуть меньше, не 250к а например 220к). Я в своём комменте как раз сделал акцент на то, что говорю про ситуацию начиная со второй половины 2020го
Вы вроде сами ниже в комментах признавали, что сейчас берут официально на удалёнку. С этим проблем уж точно нет, и бОльшая часть специально не заваливает
Плюс добавлю, я всё равно не понимаю этого нытья, по поводу ЗП. Ещё до ковида, я, имея довольно маленький опыт работы, умудрялся находить фриланс работёнку, по вполне нестандартному стеку - бэкенд на джаве, и андроид (но по андроиду мог делать только очень простые задачи)
И у меня получалось зарабатывать стабильно выше 30к, о которых вы говорите, вживую заказчиков ни разу не видел и работал только с русскоязычными.
По этому я не понимаю нытья опытных дядек, которых не устраивает ЗП в 40к, когда у меня, вполне обычного пиздюка, получалось зарабатывать больше. Нужно просто не идти по течению, обладать более менее скилом, и иметь не заниженную самооценку
P.S. речь только про IT, и про веб разработку)
Да тоже фрилансил, на одеске-апворке. С Индусами было сложно тягаться и много было не заработать и долго надо рейтинг поднимать. А fl.ru вообще какой-то мутный.))
Ну хз, зп за 200 это какой-то нереальный космос для меня. Может для Москвичей-джавистов норм, но думаю чтобы получить эти деньги на удалёнке, то для этого надо вызубрить наизусть все книги Кнута, позадрачиваться годик спортивным программированием на литкоде, пройти 8 этапов собесов только в 1 компанию и сделать пару тестовых длинной в месяц каждое. ))
В Москве проживает 12 миллионов, вместе с областью - 20. В стране 144. Соотношение само по себе неадекватное (1/12 населения крупнейшей страны мира в одном городе), но это отдельная тема.
И если "не от мира сего" взгляд руководителей на сотрудников в регионах ещё можно понять (вроде того, что если есть шанс сэкономить под любым нелепым предлогом, пока ещё прокатывающим у соседей по рынку). То вот понять сотрудника, оправдывающего снижение ценников (относительно и без того заниженных в России, по сравнению со всей остальной цивилизацией, включая Китай) и другие штрафы для сотрудника выполняющего такую-же работу... Чем это объяснить?
А telderi.ru-стайл не вариант, чтобы не обсуждать с эйчаршами тему трехуровневой архитектуры сайтов и прочих сортировок пузырьком?
А что сайты покупает кто-то или там они обязательно уже раскрученные должны быть? А то у меня десятки проектов со всякого фриланса которые можно чуть поменять, перекрасить и запустить.)
Ну Роман же преподает свое учение на puzat.ru и разводит движ вокруг этой биржи, значит как-то покупает там проекты.
Если руководитель после опроса 10 сотрудников (этого достаточно) получил 10 ответов: в компании всё великолепно, абсолютно всё устраивает, ничего менять не надо. Тогда из этой ситуации может быть только 2 выхода:
1) Руководитель собирает эти 10 человек, улыбается, благодарит за тёплые отзывы. А потом на чистом прапорском объясняет, что он не ради 3.14здежа в глаза опрос проводит, а чтобы понять какие процессы не работают. И либо ему дают нормальный фидбек, либо могут не рассчитывать на отпуски в удобное время года и всё такое прочее.
2) Он идиот и принял эту лесть за чистую монету. Рано или поздно за это расплатится сотрудник, а не руководитель (у этого зачастую запас финансовой инерции огромен).
Вариант когда 1 из 10 отвечает честно и его увольняют - как раз к пункту 2.