{"id":6456,"title":"\u041f\u043e\u0447\u0435\u043c\u0443 \u0434\u043b\u044f \u0441\u043e\u0445\u0440\u0430\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u0438 \u0434\u0430\u043d\u043d\u044b\u0445 \u043d\u0435\u0434\u043e\u0441\u0442\u0430\u0442\u043e\u0447\u043d\u043e \u0438\u0445 \u0448\u0438\u0444\u0440\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c","url":"\/redirect?component=advertising&id=6456&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/281058-pochemu-vazhno-zashchishchat-dannye-vo-vremya-obrabotki&placeBit=1&hash=dc7f2bae2bc390fd70ec9b439b852fb5901b27f8537bbae69b6bbdceddf340ad","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Go Mobile

Кейс Xsolla — грустная история про то, как цифры стали важнее людей

В сети спорят, можно ли уволить 150 сотрудников из-за недостаточной активности в рабочих программах. HR-директор Тина Макарова и директор по коммуникациям digital-агентства Go Mobile Екатерина Гладкова прокомментировали ситуацию и рассказали, как измерять показатели продуктивности и вовлечённости и что делать, если они низкие. Гоуллеги дополняют.

Откуда хайп

4 августа в интернете появилась новость о том, что компания Xsolla уволила часть сотрудников, после того как проанализировала их активность в рабочих программах и чатах с помощью анализа больших данных. В Twitter попал скриншот письма основателя компании, в котором он сообщает сотрудникам об увольнении. В письме перечислены 150 сотрудников, чьи показатели оказались недостаточными.

Хотя, по словам основателя Xsolla Александра Агапитова, сотрудники получат максимальную поддержку, в сети разгорелась дискуссия. Комментаторы считают, что эта история больше похожа на скрытое сокращение, чем на реальную оптимизацию работы. Это мнение поддерживает CTO Go Mobile Игорь Гусев.

Во-первых, не представляю, сколько в компании должно быть сотрудников, чтобы единовременное увольнение 150 человек не повлияло на текущие проекты. Во-вторых, крайне странно на таком высококонкурентном рынке, как IT, махом увольнять людей без каких-либо предварительных обсуждений.

Игорь Гусев
CTO, Go Mobile

Как измерить продуктивность и вовлечённость в рабочие задачи

Нам повезло работать в digital. Практически всё можно перевести на язык цифр. Помогает рой инструментов: таск-менеджеры, облачные технологии, трекеры экранного времени в рабочих программах. Сложить часы, накапавшие из трекеров, разделить на число закрытых тасков, умножить на коэффициент активности в чатах. Вот она — воплощённая мечта руководителя из реального сектора. Способ объективно оценивать своих сотрудников.

В кейсе Xsolla мы видим две ключевые проблемы:

  • смешение понятий результативности и вовлечённости;
  • возведение цифр в абсолют без оглядки на личные особенности каждого сотрудника.

Продуктивность и вовлечённость — две разные метрики. Продуктивность оценивается объективными результатами. Они бывают количественные и качественные. Посмотрим на продажи. Для них количественные результаты будут такими: сколько встреч провели, сколько контактов инициировали. Качественные — сколько денег получили.

Вовлечённость — абсолютно другая метрика. В случае с продажами она может измеряться глубиной проработки определенного сегмента клиентов или количеством выдвинутых инициатив. Измеряется показателями NPS (индекс лояльности клиентов) и специальной оценкой вовлеченности сотрудника в жизни компании.

Как подружить эти метрики?

1. Понять, зачем нам нужна высокая вовлечённость.

2. Понять, на какие объективные метрики она влияет.

3. Внедрить показатели, на которые влияет вовлечённость, в KPI.

Вернёмся к примеру с менеджерами по продажам. Чтобы измерить вовлечённость, можно поставить дополнительный KPI. Например, у нас уже есть KPI на продажи и NPS. Третьим может стать количество контактов. Если мы хотим работать с банковской сферой, то, как минимум, нужно в этой сфере со всеми познакомиться.

В Xsolla попытались результативность измерить активностью в рабочих программах и чатах. В письме основателя не оказалось ни слова о результатах этих сотрудников. Мы уверены, что это и есть первостепенная метрика эффективности.

А вот привязываться к «экранному времени» не стоит, потому что люди разные. Сотрудники работают в разном темпе, режиме. Уровень их эффективности постоянно меняется, а не остаётся постоянным.

Невозможно проконтролировать, когда человек действительно работает. Особенно на удалёнке. Работа — это праздник, который всегда с тобой. Можно гулять в парке и придумать идею. Можно мыться в душе и формировать стратегию. А можно бесконечно сидеть в таск-менеджере и не иметь никаких результатов.

Мы в Go Mobile стараемся фокусироваться не на процессе (хотя это тоже важно), а на результате. Чтобы оценить результативность сотрудника, есть KPI.

Как измерить вовлечённость сотрудника в жизнь компании

Есть случаи, когда компании хотят повысить вовлечённость сотрудника не сколько в рабочие процессы (допустим, с этим всё в порядке), а в жизнь компании. Это актуально, например, для digital-агентств, как наше. Взаимодействие членов команды напрямую влияет на продуктивность и результаты. Чем больше человек интегрирован в команду, тем легче он взаимодействует с коллегами, тем более глубоко они могут решать задачи: писать стратегию развития, придумывать креативы или просто работать в режиме forever ASAP.

Мы используем разные способы, чтобы повысить вовлечённость. Расскажем один кейс. Мы предложили команде объединиться по интересам: йога, домашние животные, косметика, путешествия, мемы с котиками. У каждого направления есть свой лидер и чатик. Мы не трекаем эффективность каждого в этих чатах. Для нас такая система — ещё один слой вовлеченности сотрудника в жизнь команды, ещё одна точка роста лояльности. Мы верим, что на основе общих интересов выстраиваются наиболее сильные проектные команды и повышается число неформальных связей между отделами.

Руководитель дизайн-отдела Go Mobile Анастасия Асташова считает, что измерять вовлечённость не придётся, если каждый будет делать то, что любит.

Измерять продуктивность и следить за сотрудниками не придется, если каждый будет делать проекты, от которых получает удовольствие и чувствует развитие. Это задача руководителя — найти проекты для каждого и зарядить человека. Также не стоит забывать про особенности характера: кто-то может долго настраиваться, кидать мемы в чаты и при этом параллельно думать, как решить задачу. А кто-то сразу начинает работу.

Анастасия Асташова
Руководитель дизайн-отдела, Go Mobile

Работа над ошибками: что делать, если вовлечённость и активность низкие

Все эксперты компании сходятся в одном: «отчислять» сотрудника, тем более 150 человек, одним днём нельзя. Допустим, мы внедрили инструмент оценки, основанный на анализе активности сотрудников в почте и дэшбордах. Получили результаты, что у 150 сотрудников показатели низкие. Дальше эти данные необходимо проанализировать.

Нужно помнить, что система вряд ли может быть одинаково хорошо применена ко всем сотрудникам. То, что один показатель в этой несовершенной системе оказался красным, не повод увольнять людей. А что тогда делать? У нас есть план.

Шаг 0. Спросить руководителя

Хороший руководитель всегда в курсе того, что происходит у сотрудника. Он не хуже (а то и лучше) биг дата может оценить, насколько человек активный, вовлечённый и результативный.

Если на этом этапе руководитель не видит проблему, скорее всего, её нет. Тогда ничего делать не нужно. Если же у руководителя есть сомнения или чёткое понимание, что что-то идёт не так, можно переходить к следующему шагу.

Шаг 1. Отрефлексировать проблему

Руководитель должен задуматься над несколькими вопросами. При необходимости обсудить проблему с HR-специалистом, если он есть в компании.

Какие вопросы стоит себе задать:

  • Что я сделал, чтобы мой сотрудник был вовлечён и эффективен?
  • Достаточно ли я давал ему возможностей?
  • Достаточно ли внимания уделял обратной связи?
  • Что я сделал, чтобы изменить ситуацию?
  • Знаю ли я, что происходит у сотрудника, помимо работы? Может, он заболел? Покупает квартиру? Выгорел? Давно не был в отпуске? В депрессии?
  • Все ли финансовые и нефинансовые способы мотивации я использовал?

Шаг 2. Поговорить с сотрудником

В идеале нужно назначить встречу, мы их называем performance review.

Что на них происходит:

  • Руководитель даёт сотруднику развёрнутую обратную связь: что получается хорошо, а где есть зоны роста.
  • Вместе с сотрудником они определяют, какие показатели нужно подтянуть.
  • Далее составляют план, что для этого нужно сделать.

Результат встречи: понятные промежуточные показатели эффективности и дедлайны. Дальше можно ставить промежуточные встречи и обсуждать результаты.

Что нас ждёт в будущем

Кейс Xsolla — это грустная история про то, как цифры стали важнее людей. Чтобы результатам анализа данных можно было доверять, система должна учитывать большое количество показателей и нюансов. Об этом говорит и Алина Прокина, аккаунт-директор Go Mobile.

У Xsolla интересная ситуация: со стороны, по новостям, создаётся впечатление, что рубили с плеча. Но, возможно, проблема в формулировках, а аналитику проводили по длительному промежутку времени и большому количеству показателей. Ведь чем больше данных, тем больше можно доверять системе.

Алина Прокина
Account Director, Go Mobile

Новые глубинные инструменты для оценки вовлечённости сотрудников — это будущее. Кажется, что в ближайшие 10-20 лет нас ждёт именно такой мир. Мир, в котором машина сможет оценить тонкие человеческие показатели. Но человеку всегда будет место в этой цепи. Сейчас он поможет скорректировать данные и выявить ошибки системы. Позже — довести эту систему до идеала.

Потому что HR — это про работу с каждым конкретным человеком, уникальными сочетаниями обстоятельств и миллионом исключений.

{ "author_name": "Go Mobile", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 110, "likes": 69, "favorites": 52, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 278191, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Thu, 05 Aug 2021 17:20:35 +0300", "is_special": false }
0
110 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
49

Почему у нас бариста не написал ни строчки кода?
Уволить нафиг!

Ответить
19

А официант до сих пор не возглавил отдел маркетинга? Не достаточно вовлечен!

Ответить
5

«Недостаточно» пишется слитно.

Ответить
12

Уволить!

Ответить
2

это официант пишет.

Ответить

Многочисленный корабль

Александр
10

И за год ни одного бага в кофе не обнаружил.

Ответить
2

Сколько чашек в день проверял? Чашки какой формы и размера? Сорт кофе, страна происхождения, бренд? Марка кофемашины? Состав воды? 
Ответов нет? Уволить нахрен по статье "невовлекся"

Ответить
0

Кажется не туда!
Не вовлекайтесь - это приводит к увольнению.

Ответить
4

Всё гораздо проще, сокращают 150 человек, очевидно, что теперь нужно меньше обслуживающего персонала: баристов, хостестов, а также менеджеров. 

Ответить
2

Даже если так - странно включать их в список "невовлеченных"

Ответить
1

они же у них вроде в основном на удаленке были?

Ответить
2

Тогда еще проще. Тот же бариста мог спокойно числиться в штате и получать зарплату. И никто этого не заметил. А когда начали перетряхивать всю структуру, то это всплыло. В крупных компаниях такое вполне возможно. 

Ответить
4

Ему стоило на каждую чашку кофе заводить эпик в жире. А внутри декомпозировать на таски вида "взбить молочную пену" или "бахнуть коньячка (в кофе)". Тогда было бы видно, что чувак не отсиживается, а делом занят.

Ответить
0

Честно не пойму массовой истерики, человеку потребовалось сократить треть компании в трудные времена, раньше для вычисления кандидатов какие-то люди ковырялись в носу и тыкали пальцем в небо, теперь это сделал алгоритм, не факт что хуже, а может и лучше. В чем проблема? 

Ответить
30

Есть такое наблюдение из жизни:
правильно заданный вопрос содержит в себе часть ответа.
Итак, многие стартаперы торопятся, не обращают внимание на "мелочи" и потом не могут получить правильное решение.
Итак, хочу обратить внимание читателей на пару моментов:
1. Является ли компания Ксолла российской компанией?
Любой мало-мальский знакомый с миром стартаперов и культом "Силиконовой долины" даст правильный ответ:
Компания с центральным офисом в Лос-Анжелесе НЕ МОЖЕТ считаться российской!
(стартаперам на заметку - кто помнит, где находится центральный офис компании Xsolla ? )
2. На каком рынке работает компания Ксолла, на чём она зарабатывает?
Компания принимает платежи от геймеров, в том числе, по-моему, от игроков в игры, которые принмают в качестве платежа криптовалюту.
Что-то слышно про проблемы таких платёжных систем?
Китай выгнал со своей территории майнеров, резко ограничил куплю-продажу криптовалюты.
Могут внешние причины повлиять на бизнес компании?
Ответ - да !
3. О чём мечтает любая американская компания?
Продаться с потрохами по большой цене какому-нибудь инвестиционному фонду !
Что для этого нужно ?
Красивые цифры в финансовом отчёте!
Как получить хорошие цифры в отчёте при падающей выручке и прибыли?
Объявить о сокращении "лишних" работников !
Бинго!
Вот так, задавая правильные вопросы, мы наши простой ответ, о котором стыдятся рассказывать "чуть мене чем все" основатели модных стартапов !
(для ленивых стартаперов, которым трудно читать многобукв, есть короткий вариант:
https://t.me/cryptocritique/7827

Что любопытно, так это то, что массовый выпил персонала в Xsolla произошёл аккурат после гонений на крипту и Binance вместе с объявленным намерением Китая щемить игровые компании.

https://t.me/bezaspera/620
Ответить
9

Сколько пафосных слов и восклицательных знаков чтобы донести простую идею: чуваки оптимизируют процесс. Причём это было изначально очевидно примерно всем участникам обсуждения, только суть вопроса совершенно в другом)

Ответить
0

Можете объяснить , в чём суть вопроса ?

Ответить
2

В том, кого именно увольняют и с какой мотивацией.

Ответить
0

Вы написали очень коротко.
Можно поподробнее, для ленивых читателей?

Ответить
9

Это такой изощрённый троллинг?) Извините, но мне лень писать то, что вам лень читать)

Ответить
0

Я не о себе забочусь - о молодёжи, которая хочет везде успеть. Мне 55 лет, как-нибудь прочитаю лонгрид по теме. А вот молодёжь не успевает...
В том, кого именно увольняют и с какой мотивацией.
Можете поподробнее написать?
Про мотивацию и её влияние на категории увольняемых ?

Ответить
1

Ваше благородие, молодёжь не нуждается в столь пристальной заботе. Хоть вам и хотелось бы верить в обратное) Все кому интересно - уже всё прочитали. А вот ваша мотивация мне непонятна: вы либо хотите делать выводы не разбираясь в теме, либо валяете дурака и строите из себя господина которому все должны служить. Ни один из этих вариантов не воодушевляет меня отвечать вам конструктивно.

Ответить
0

Если мне не хотите объяснить, вот Рамина Насырова тоже интересуется.
Поможете узнать, в чём суть ?

Ответить
0

Что ж, похоже вы действительно тот ещё тролль, потому что мой ответ вам появился через минуту после этого комментария - не вижу смысла дублировать. И, честно говоря, от человека в солидном возрасте я ожидал большей серьёзности, чем попытка собачиться с целью скрыть свой очевидный промах. Я готов вести диалог серьёзно с теми кто говорит серьёзно, но у вас судя по всему цели говорить серьёзно нету. Более того, своё мнение по этой теме я уже подробно излагал - если вам действительно интересно, то в истории моих сообщений найти его несложно. А вот своё мнение по поводу вас видимо озвучивать всё-же не буду, потому что я человек вежливый. Как правило вежливый)

Ответить
1

Лев Щенин собачится, вот те раз...

Ответить
0

ваши вкладки на ютубе вызывают оторопенье

Ответить
0

а в чём суть?)

Ответить
6

Если честно при том, что они уже достаточно давно (больше 10 лет) работают на этом поприще - в каком месте они стартап?

Ответить
2

Некоторые стартаперы путают стартаперов-читателей сайта VC со стартаперами-героями публикаций на сайте VC.

Ответить
2

У них бизнес на крипту не завязан. Оптимизировать можно по 100 других причин

Ответить
0

Объявить о сокращении "лишних" работников !

Только на Западе сокращения делаются цивилизованно, с выплатой отступных по 3-6 зарплат и хорошими рекомендациями.
.
А не в виде диктаторского хамства в чате и в ФБ.

Ответить
0

отличный способ нативной рекламы своего канала!

Ответить
6

А почему никто не рассматривает вариант, что, ВОЗМОЖНО, на мороз действительно были выставлены тунеядцы/токсики.

Вне контекста хамского письма, написанного жЫрным (от слова Jira) троллем и/или поехавшим директором?

Ответить
21

Хорошим тоном является кормить кучу народа потому что они формируют фон успешного бизнеса. Нельзя выглядеть успешным если у тебя 50 человек и все работают. А вот когда их 350 и треть из них неизвестно уже чем занимаются, это очень позитивный ключ для роста.

Ответить
2

хаха))

Ответить
2

Лучший)

Ответить
12

Потому что у разрабов бомбит что возможно и другие компании возьмут за правило выгонять работников которые час работают и 7 часов смотрят ютубчик и коментят виси

Ответить
11

Вот я не понимаю - почему о этой проблеме не знает линейный менеджер  и не предпринимает мер ?

Ответить
5

я был удивлен, но не так уж и мало разрабов, которые берут вторую фултайм работу, как ты понимаешь о друг друге они не знают, и каждый думает, что чувак работает фултайм на их работе

Ответить
1

Так речь  о том, что и именно  это - задачи линейного менеджмента.

Его надо на эту задачу ориентировать и давать инструменты. ( Вот с этим часто совсем плохо )

Ответить

Целевой колос

Алексан…
0

У меня знают и нормально относятся)) PS. Но, правда, парттайм

Ответить
1

Потому что он сам смотрит ютубчик по 7 часов в день. И его это устраивает. Точнее устаивало, так как данный линейный менеджер тоже будет в списке :)

Ответить
3

Вот вот. Много стона и жалоб аля "с нами так нельзя", "да как они посмели", но по факту компания как работала так и продолжает работать) Инфы о том, что появились сбои в сервисах, не поступало) Айтишники в ужасе - создан опасный прецедент, в котором начальство начало догадываться, что кое-кто очень уверенно ведет себя на собеседовании и не стесняется называть большие цифры, но при этом нужен компании как телеге пятое колесо)

Ответить

Многочисленный корабль

Alexandr
5

У нас после увольнения сисадминов тоже все работало. 3.5 месяца. А потом сначала стало невозможно работать, а потом и фирмы не стало.

Ответить
0

Айтишники в ужасе

баристы в шоке, хостес в ауте

Ответить

Многочисленный корабль

A.
4

Потому что "При этом, по данным ФНС, которыми оперирует сервис «Контур.фокус», в российских юрлилах Xsolla в 2020 г. среднесписочная численность сотрудников была немногим более 300 человек"
источник: https://www.cnews.ru/news/top/2021-08-04_iz_rossijskoj_itkompanii

Никто не увольняет 50% сотрудников одним махом даже при полной смене руководства, политики и вообще сектора работы компании. Это гиперэкстренное сокращение под соусом "сами виноваты что вы лишние". Дальше можно строить гипотезы, парочка идей тут в комментах и в комментах под аналогичной статьей уже есть.

Ответить
2

А как ты это себе представляешь? Типа в компании до сей поры треть сотрудников были тунеядцами и токсиками, их терпели, платили им деньги, а потом в один день решили уволить? В таком случае что это нам говорит о менеджменте компании? Нанять 150 распиздяев и оплачивать им распиздяйство - видимо в этом суть эффективной эффективности? А если без шуток, то в нормальных компаниях процессом увольнения занимаются лиды конкретных отделов, и занимаются этим по мере необходимости, а не терпят. 

Ответить
0

Да никак я себе это не представляю. Мне нет необходимости пиариться на этой истории.
Собственно и вопрос был риторическим, в общем то.

PS: кстати, а кто именно в нормальных компаниях занимается увольнениями я и вовсе никак не спрашивал :)

Ответить
0

Вопрос был риторическим, в ответ ты получил риторику, какие претензии? :-D

Ответить
0

Никаких :) Что не мешает угорать с хомячков которые "точно знают как было на самом деле" и воют уже третий день

Ответить
0

Потому что 150 (и все под одну гребенку) это ту мач....?

Ответить
2

Если изначально есть людоедская задача уволить 150 человек, то вполне ту мач.

Ответить
0

"поНаехавшим" инодиректором атомного типа, как в GE, атомный джек

Ответить
6

Почему "гоуллеги" пишет он а стыдно мне? 

Ответить
0

чет проиграл малость

Ответить
0

Я ни в коем случае не шифруюсь! 
Просто грущу за "гоуллег". Внутри компании у нас очень прижилось :)

Ответить
0

я даже спрашивать не буду как это прижилось.
такая дичь обычно "приживается" если кто-то из соучредителей придумал "новую клевую фишку" и никто не может ему сказать - мол чувак это звучит стремно.

Ответить
0

Наоборот — приживаются локальные мемы сотрудников, а не спущенные сверху "фишки". Дальше мемы надо ловить и поддерживать.

Ответить
–1

Спасибо, что не гомоллеги и прочие варианты. Надеюсь, они предупреждают на собеседовании, как называют свой персонал в релизах ))

Ответить
6

грустная история про то, как цифры стали важнее людей

В заголовке дешевая манипуляция и подмена понятий. 
Цифры и люди - несопоставимые понятия, никто не говорил что цифры важнее людей. Но _некоторые_ цифры могут стать поводом расстаться с сотрудником - что вовсе не означает, что эти цифры "важнее людей" 

Ответить
1

Цифры и люди - несопоставимые понятия, никто не говорил что цифры важнее людей.

Если речь идёт о бизнесе (спорте, войне и мире и т.д. и т.п.), то понятно, что цифры важнее людей. Только почему-то все стесняются об этом говорить.

Ответить
2

Быстро они пиарщика купили

Ответить
14

Потом уволят за то, что кофе невкусный.

Ответить
0

Быстро купили быстро уволят если в жире и чатах будет мало писать

Ответить
5

Кейс Go mobile - как в ситуации, когда нет подробностей, написать статью

Едва ли Xsolla не имеет HR, которые не знают таких вещей

Ответить
3

а если всё знают, то почему кейс именно такой 

Ответить
4

Статья конечно хорошая, но уж больно рефлексивная, мало конкретики. Go Mobile есть несколько вопросов, если хотя бы на какие-то ответите буду благодарен:

1. Расскажите о последних трёх увольнениях в вашей компании, как они проходили, сколько раз до увольнения с человеком поговорили и сделали предупреждения?
2. Есть ли в вашей компании компании абсолютно не вовлечённые в её жизнь сотрудники которые выполняют KPI если нет то допускаете ли вы их появление?
3. Проводите ли вы после негативного события (увольнение конфликт) точек в которых "всё сломалось" и человек был хорошим, вовлечённым, а потом стал плохим, не вовлечённым? Расскажите о паре результатов таких разборов?
4. Вы пишете что "привязываться к экранному времени не стоит, потому что люди разные". Стоят ли у вас в компании программы которые отслеживают экранное время? Кто и как их анализирует, расскажите последний кейс использования этой информации.
5. Что делать если руководитель с сотрудником сдружились и именно поэтому руководитель не замечает низкой эффективности сотрудника?
6. Что делать с сотрудником если ему нужны возможности или больше ЗП (у него большие амбиции) но сейчас этих возможности роста ему пока не удаётся предоставить да и ЗП некуда повышать? Ждать? Может развиться токсичность от застоя... Увольнять?
7. Что делаете с сотрудниками которые фрилансят на стороне?

Ответить
5

Василий, большое спасибо за предоставленную возможность похвастаться нашими процессами в компании и человеческим отношением к сотрудникам!)

Отвечаю на вопросы:
1. Расскажите о последних трёх увольнениях в вашей компании, как они проходили, сколько раз до увольнения с человеком поговорили и сделали предупреждения?

У нас есть гайд "что делать если сотрудник плохо работает", в котором до непосредственного увольнения есть 4 шага. Один из них описан в статье. Это установочная встреча, где руководитель описывает недостатки, пути их исправления и чек-поинты, выполнение которых “спасет” человека от увольнения.Кроме этого, сотрудник постоянно получает обратную связь о своей работе с помощью ревью, статусов и оценок, поэтому человек всегда знает, какие у него на текущем этапе сильные и слабые стороны.

2. Есть ли в вашей компании компании абсолютно не вовлечённые в её жизнь сотрудники которые выполняют KPI если нет то допускаете ли вы их появление?

На мой взгляд, у нас вовлечены все сотрудники, но каждый в меру своих особенностей темперамента, и это абсолютно ок. Мы стараемся делать все возможное для того, чтобы в нашей компании человек занимался именно любимым делом, а достижение KPI не было каторгой. Любой из сотрудников может подойти в HR и сказать, что ему не очень интересно заниматься тем, чем он сейчас занимается. Мы поговорим, выявим почему возникает негатив, предложим пути решения. Для тех, кто хочет сменить специализацию, у нас предусмотрены возможности горизонтального роста.и.

3. Проводите ли вы после негативного события (увольнение конфликт) точек в которых "всё сломалось" и человек был хорошим, вовлечённым, а потом стал плохим, не вовлечённым? Расскажите о паре результатов таких разборов?

В нашей практике болезненные увольнения почти всегда происходят не с людьми, у которых “внезапно все сломалось”, а с теми у кого не задалось с самого начала.

Малая часть таких увольнений — выгоревшие сотрудники. Такие тоже бывают, не всех удается спасти :)
Слава богу, откровенно конфликтных увольнений у нас не было.

Но перед увольнением мы всегда проводим с человеком выходное интервью, где сотрудник рассказывает о своем видении этой истории и на наши зоны роста. Мы стараемся брать этот фидбек в работу. Обычно речь о проблемах, которые мы не можем решить в моменте. Изменения по ним происходят, просто на более долгих временных промежутках.

4. Вы пишете что "привязываться к экранному времени не стоит, потому что люди разные". Стоят ли у вас в компании программы которые отслеживают экранное время? Кто и как их анализирует, расскажите последний кейс использования этой информации.

У нас не стоят программы, которые отслеживают экранное время:)
Все задачи мы трекаем в таск-менеджере. Анализ загрузки команды проводят линейные руководители.

5. Что делать если руководитель с сотрудником сдружились и именно поэтому руководитель не замечает низкой эффективности сотрудника?

Во всех отделах у нас есть объективные метрики оценки работы. Дружить с сотрудниками это чудесно, тем более, что у нас нет такой четкой иерархии, поэтому это частая история для нас. Плюс, в компании есть внутренние HR (те что занимаются сотрудниками, а не рекрутингом), которые помогают рационализировать оценку подчиненных, ставших друзьями руководителю.

6. Что делать с сотрудником если ему нужны возможности или больше ЗП (у него большие амбиции) но сейчас этих возможности роста ему пока не удаётся предоставить да и ЗП некуда повышать? Ждать? Может развиться токсичность от застоя... Увольнять?

Мы всегда стараемся поощрять рост коллег, твердим всем, что у нас нет потолка роста и можно стать кем угодно. Если человек сейчас хочет выше зп, то у нас есть как минимум несколько вариантов: повысить ему зп, если он и правда вырос до нового грейда, предложить новые задачи и зоны ответственности, за которые он будет получать другую зп, обсудить с руководителем отдела в целом юнит-экономику отдела и формирование зп конкретного специалиста.
Ключевой инструмент роста дохода в ситуации, которую описали вы, — повышение производительности и вслед за ней бонуса за превышение KPI. Или пересмотр только бонусной части ЗП.

Увольнять человека за то, что он хочет больше денег не ок, но, к сожалению, сотрудники могут сами увольняться, если хотят больше зарабатывать, а мы не можем предоставить такую возможность.

7. Что делаете с сотрудниками которые фрилансят на стороне?

У нас есть может быть два таких сотрудника на всю компанию. Для них это, в первую очередь, творчество и хобби. Мы относимся к этому нормально, ведь это происходит не в ущерб работе.

Ответить
0

Прекрасно, спасибо!

Ответить
1

1. ого, ещё и поговорить надо? а зачем, когда за воротами очередь?
2. может и есть, но что с того?
3. ну можно внутри разобрать, но смысл?
4. стоит, конечно, ничего сложного
5. уволить обоих
6. увольнять
7. попался - уволить

Ответить
5

И эти решили хайпануть на теме, какая уже статья по счету на VC?)

Слушайте, так комментируйте все, что происходит?

Разберите что ваш СТО и HR думают про блокировку МБХ Медиа?

А что они думают про белорусскую спортсменку, сбежавшую из Токио? Было ли правильным с точки зрения human management поведение чиновников Белоруси?

Так забавно, было бы ещё смешнее, если б статью через неделю после произошедшего написали)

Ответить
3

На себе сейчас понял, что такое "уволен за неактивность в таске" 🤔 Был seo-специалистом в одной амбициозной немецкой компании. И на днях получил звонок от hr: "Юрий, компания решила с вами прекратить сотрудничество потому что... вы несколько раз не выходили оперативно на связь и не всегда были в Битрикс24". Я не стал это никак комментаровать, ибо нет смысла доказывать))
Теперь рассказываю, как это было: были совещания по zoom, на которых я был всегда, но ко мне несколько раз обращались и я отвечал или не сразу, или не слышал вопроса ко мне. Б24 не всегда показывает, что я онлайн, т.к. приложение в браузере глушит неактивные вкладки, дабы они не забирали память компа.
А то, что я работал в выходные, чтобы успеть закрыть задачи, которые нужно закрыть, но не успел в будни, потому что работал с сайтами для Франции, Италии, Германии и ещё 8 стран Европы!
А то, что некоторые задачи закрывал в нерабочее время или был всегда (!) на связи в Тг (в личке и в корпоративных чатах), почему это не считается?
Так же помогал отделу PR, внёс доработки, делал дополнительную работу. Это учитывается? Нет))
Потому что кроме прямых работ по seo, делал ещё много работ для продвижения проекта в Европе, но это уже другая работа. И меня этот случай научил, что важна больше не работа, а имитация бурной деятельности, к сожалению ((

Ответить
1

Если подойти к вашему случаю формально, то это сугубо ваша проблема, что вы взяли на себя кучу дополнительной работы и не получили за неё ничего, кроме «данке»

Ответить
3

да, я с вами полностью согласен! Мой косяк был еще в том, что я не обозначил сразу дополнительный фронт работы) Хотя я собой горд в том плане, что со мной много советовался pr-специалист и мы делали стратегию продвижения бренда в сети вместе. Я получил новый отличный опыт, который применяю для других клиентов из Европы))

Ответить
0

Жаль, что так завершилось, понимаю))
Опыт — сын ошибок трудных

Ответить
0

Как-то зря не стали коментировать если действительно делали даже больше

Ответить
0

А смысл? Доказывать, уговаривать? Если не видят моей ценности, то будет другой проект, в котором всё ещё лучше! 💪

Ответить
3

Вот могли же по обычному уволить, нет надо было выпендриться, чтобы пол страны это обсуждала)

Ответить
3

В теории могло бы работать (может быть, подчеркиваю) - анализ джиры, чатов, гита, если вообще ничего не движется - то чем этот человек занимается? Но 150 человек - комон ребята, это слишком много, просто так разбрасываться специалистами в 1 млн городе.  100% проблемы с процессами какие-то и/или кто-то что-то не договаривает

Ответить

Многочисленный корабль

2

Я вообще не понимаю в чем проблема. Сейчас куча народу найдет себе нормальную работу.

Ответить
1

куча народу найдет себе нормальную работу.

все, кроме двух бариста и хостес - эти задолбаются в Перми зп в 2000 искать

Ответить

Многочисленный корабль

Миша
2

Еще лучше - значит надо переехать туда, где нормально платят. Щас тут набегут с воплями "ниче не понимаешь, не все могут...", но как бы на Земле вся жизнь так устроена последние 4 млрд лет, что кто не может, тот вымирает, сорян.

И кстати, 2к - это точно про них? Я так понял, что про ИТ все-таки. 2к в Москве-то бариста хрен получит, только если совсем в центре где-нибудь

Ответить
1

И кстати, 2к - это точно про них?

а кто поймёт, тут, как обычно, всё обсуждают без цифр :)

Ответить
2

Создавать Вовлеченность и продуктивность задача руководителей, через мотивацию команды и ее обучение. Да и в регионах народ никогда не спешит как в Москве, поэтому и ставки там ниже.

Все это ширма, придумали как это делать дешевле или денег нет и чтобы другие не побежали, прикрылись этим бредом.

Ответить
2

По моему охуенная история, когда неправильные вводные данные доступные публике пораждают кучу вот таких рассуждений неправильных почти полностью. 

Это как раз про цифры и данные :)

PS: Там уволил 60-70 человек по итогу, тех кто просто ничего не делал. В смысле не в чатиках, а по работе :). Притом смешно конечно считать что все сотрудники "пишут код" :). Не знаю точно но думаю как и в остальных нормальных компаниях код в xsolla пишут дай бог 10-15% сотрудников. И то уже почти много будет. 

Ответить
–1

Просто уволили бездельников.

Ответить
–1

Ващето хостес это тоже работа!

Ответить
1

Тоже мозговал над вопросов Xsolla, правда, чуть с другого ракурса. Последнее предложение, имхо, этой компании еще долго не понять

Ответить
1

тоже долго хохотала над бариста и хостес)

Ответить
1

Хорошая вдумчивая статья с правильными решениями, но в случае с xsolla рецепт можно уместить в одно предложение - не верить слепо цифрам, и если уж оперировать ими, то обосновать в каждом конкретном случае. Big data, ML и т.д. это всё красиво, особенно при запуске модели, а по итогу выливается в такие перлы, как определение детей по снимкам КТ вместо диагностики COVID. Аналитика должна быть инструментом, а не мантрой.

И что касается xsolla, мне кажется там не дураки и просто решили хайпануть перед продажей. Привлекать к себе внимание можно необязательно в положительном ключе, трафик тоже цифры и этику изучать никто не станет, тем более за рубежом куда этот кейс не дойдёт.

Ответить
1

"Кейс Xsolla — грустная история про то, как цифры стали важнее людей"
Нет
Кейс Xsolla — грустная история про то, как люди, не обладая полнотой данных, делают выводы"

Ответить
1

Я один не понимаю почему всех так бомбит? Уволили бесполезных сотрудников, которые вместо работы пинали болт. В чем проблема?  Вам платят за 8 часов работы, а не за 2.  IT совсем оборзели с удаленнкой, весь процесс начинают делать в конце сроков проекта.

Ответить
1

Когда HR директор и Директор по коммуникациям - менеджеры, не создающие продукт рассказывают как оценивать результаты людей которые продукт создают - это здорово.

А в реальности можно говорить о результатах, а можно о гигиене.

Продакт, который не пишет требованиц, не ставит задач, не анализирует данные - бездельник. Не нужно ждать полгода каких то мифических результатов.

Разраб у которого за месяц один комит в прод на сотню строк - скорее всего тоже.

Это гигиена.
Баристу с официантом жалко

Ответить
0

Почувствуйте разницу в масштабах личности: есть крупная успешная компания Xsolla, которая просто сократила персонал (обычная практика), а есть никому не известное помоечное "агентство", которому только и остается, как пиариться с пеной у рта на ковырянии в чужом грязном белье, переливая из пустого в порожнее 

Ответить
0

Павел, очень грустно, что вы по какой-то причине считаете нас "помоечным" агентством. Своей статьей мы хотели не "ковыряться в чужом грязном белье", а поделиться своим видением о том, как стоило бы сделать. И надеемся, что другим компаниям наш опыт поможет не стать вторыми Xsolla...

Ответить
0

На предыдущей работе тимлидом не напрягал формальностями разработчиков, закрывал за них таски в жире, без конца общался с заказчиками в почте - был самым полезным сотрудником, на новой взял сложный таск в почте и ушëл в 12часовые 4 дня с ушами в разработку, надеюсь не уволят... 

Ответить
0

Блин начинается. Это примерно как новость про пьяного водителя который снёс на скорости светофор тут же набегает куча комментаторов которые обязательно напишут "а вот я никогда пьяный за руль не сяду". Спасибо вы большие молодцы удачи и всего самого. Было очень интересно узнать что вы не такие 

Ответить
0

главное, чтобы этот текст они набирали не за рулем

Ответить
0

Гоуллеги

Ответить
0

Директор Xsolla копает исключительно под себя, даже если он был формально прав: это лишь вопрос времени, когда набор персонала в данную компанию станет весьма затруднительной задачей. Люди вообще не любят свинство по отношению к себе, а обиженный может и нагадить напоследок, да так, что выстрелит спустя полгода.
А парни работу найдут, при условии, что они нормальные.

Ответить
0

На сколько мну смог понять, это было сокращение штата. Контора придумала, кого сократить, таким вот способом.

Кто им даст производить массовые увольнения сотрудников? Комиссия по трудовым вопросам?!

Вполне допускаю, что и с руководителями пообщались перед этим шагом. Опубликованное письмо безусловно вызывает негативную реакцию. Но скорее генерит хайп вокруг компании.

Ситуация не выглядит так, что им нужна консультация эйчара))

Ответить
0

Ну Шурик, заварил кашу! :)

Ответить
0

Хорошо зарекламились ребята, теперь везде читаю про Xsolla уже даже гуглил кто такие) Практически бесплатно, особенно, если по итогу никого и не уволить)

Ответить
0

Как же достала эта рценка работы по таскам, чатам и т.д. Работаю сисадиином, треть полезного аремени приходится тратить на эти отчеты только для того, что бы у когото были красивые графики

Ответить
0

грустная история про то, как цифры стали важнее людей

Цифры всегда были важнее людей. На этом строится любой бизнес. Все бонусы, соц.пакет и т.п. — это всё ради цифр, а не во благо сотрудников.

Ответить
0

Справедливо. Наш тезис про то, что с цифрами надо уметь обращаться. То есть к автоматизированной аналитике добавить анализ живого (и профессионального) человека.

Так, и в вашем примере "бонусы-соцпакет" — пример мудрого расхода ресурсов, которое будет работать на долгосрочное удержаение.

В примере Хsolla, даже если ключевой задачей было просто сократить половину людей, они могли ошибиться и сократить тех, кто выглядит менее эффективными, а не тех, кто действительно менее эффективен.

Ответить
0

Пиар на хайпе настолько откровенный что даже читать лениво:)

Ответить
–2

Слетелись вороны)
Теперь на хсолла будут пеариться все кому не лень

Ответить
Читать все 110 комментариев
7 полезных ссылок для тех, кто хочет попробовать свои силы в Big Data

Многим кажется, что работа в сфере Big Data – это как выход в открытый космос: масштабно, высокотехнологично, но очень сложно и недоступно для простых смертных. Разрушает этот миф Александр Качурин, руководитель службы исследования больших данных Tele2. Он собрал ссылки на полезные ресурсы, которые помогут начать путь к профессии Big Data.

Apple отключила функцию «Частный узел» в России — она позволяла скрыть IP-адрес Статьи редакции

Накануне сенаторы Совета Федерации пригрозили компании штрафами и уголовными делами за отказ в сотрудничестве.

Как работать удалённо по московскому времени, если живёшь в Сибири

Команда ИТ-компании Southbridge — о преодолении трудностей часовых поясов: графике работы, планировании и отдыхе.

Rolls-Royce успешно испытала свой первый электрический самолёт Статьи редакции

Spirit of Innovation провёл в воздухе около 15 минут.

Spirit of Innovation Rolls-Royce
Как выбрать разработчиков мобильного приложения и не слить бюджет в трубу

За двадцать лет работы Spider Group сделала тысячи проектов. В последней декаде мы фокусируемся на мобильных приложениях и в личном общении с заказчиками часто слышим о затруднениях в подборе студии мобильной разработки. Поэтому мы решили собрать небольшое руководство к действиям для клиентов и заодно развеять пару мифов.

Компании теряют 65% клиентов из-за ошибок «на картах»

RocketData провела исследование более 383 000 точек продаж и выяснила,
как компании в СНГ и Европе работают с геосервисами.

Маркетплейс скидок и акций для сотрудников как инструмент лояльности персонала

В корпоративной среде, которая постоянно трансформируется под влиянием внутренних и внешних факторов, нужны новые проекты и инициативы, объединяющие большинство сотрудников и HR-подразделения. Рассказываем о создании платформы hhland, которая дает возможность любой компании сделать своих сотрудников счастливыми.

«Яндекс» будет показывать расширенные карточки Profi.ru и YouDo в поиске после их жалобы в ФАС Статьи редакции

Ущерб от решения правовых вопросов, в том числе от разбирательства о «колдунщиках», может составить 4,4 млрд рублей, ранее сообщали в «Яндексе».

Как успешно продавать кондиционеры с минимальными затратами на рекламу

Владелица магазина кондиционеров Светлана Исюк рассказала, как полезный контент и внимание к клиентам помогают выделиться на фоне конкурентов и как виртуальный маркетолог Макс помог продать 150 акционных моделей.

Опыт участия в Data Science соревновании на платформе Kaggle в области компьютерного зрения (Object Detection)

Нашей задачей было распознавание платёжной системы на изображениях банковских карт (Object detection). Метрикой качества в нашей задаче было расстояние Левенштейна – критерий, измеряющий по модулю разность между двумя последовательностями символов. Более подробно про метрику можно почитать здесь.

Авторы бывшего канала VTimes узнали детали нового налогового режима для малого бизнеса от ФНС — ставка 7-8% от доходов Статьи редакции

Есть ограничения по выручке и видам деятельности — но их пока не определили.

null