Самый неприятный навык CEO — увольнять людей
Увольнение — одна из самых неприятных задач руководителя. Не потому, что это сложно технически. Процесс обычно понятен: разговор, документы, передача дел. Сложность в другом — это всегда разговор о чьей-то жизни, доходе и будущем.
За годы управления командами я заметила одну закономерность: большинство компаний делают увольнения либо слишком поздно, либо слишком холодно. И оба подхода на практике работают плохо.
Первая ошибка — тянуть до последнего
Руководитель часто понимает, что человек не справляется, но откладывает разговор. Причины могут быть разными: неудобно, жалко, есть надежда, что всё изменится. В итоге проходит несколько месяцев, команда начинает чувствовать проблему, эффективность падает, а сам сотрудник всё равно уходит — только позже и болезненнее. Парадокс в том, что затягивание почти никогда не помогает человеку. Оно лишь увеличивает масштаб проблемы.
Вторая ошибка — превращать увольнение в формальность
Это тот самый холодный HR-формат: «Мы приняли решение расстаться. Спасибо за работу». Юридически всё корректно, но с человеческой точки зрения это выглядит как мгновенное отключение. Особенно если человек проработал в компании несколько лет.
На практике работает более простой и честный подход. Во-первых, человека нельзя удивлять увольнением. Если сотрудник слышит об этом впервые на финальном разговоре — это ошибка менеджмента. До этого должны быть обсуждения, обратная связь и понятные ожидания. Во-вторых, причину нужно объяснять прямо, без размытых формулировок вроде «мы идём в другом направлении». Людям важна ясность.
Важно также отделять человека от результата
Можно честно сказать: «Ты хороший специалист, но на этой роли результат не совпадает с тем, что нужно бизнесу». Это намного честнее, чем пытаться спрятать проблему за нейтральными словами или формальными причинами.
И наконец, стоит по возможности помочь человеку с переходом
Иногда достаточно рекомендации, иногда — пары контактов. Для компании это небольшое усилие, но для человека в момент увольнения это может сильно изменить ситуацию.
Самое важное — помнить, что увольнение всегда запоминается. Люди могут забыть проекты или задачи, но почти всегда помнят, как именно с ними расстались. И очень часто именно по этому разговору судят о культуре компании и уровне руководителя.
Уволить человека можно жёстко и быстро. А можно честно и уважительно. Сильные руководители выбирают второй вариант.