Кадры решают: как компании могут справиться с нехваткой технарей

Дефицит квалифицированных кадров технических специальностей с каждым годом становится острее. По данным Минцифры, в различных сферах информационных технологий не хватает от 500 тыс. до миллиона специалистов. Технологии провоцируют дефицит квалифицированной рабочей силы, но они же могут стать эффективным способом решения проблемы наряду с внедрением грамотной HR-стратегии. Мы спросили экспертов из разных отраслей о том, как недостаток кадров влияет на их компании и как они планируют справляться с дефицитом.

• Сколько и каких специалистов не хватает
• Почему вузы не справляются
  
• Из чего состоит стратегия работы с техническими кадрами
  
• Альтернативные методы компенсации недостатка кадров
  

Спрос на технические кадры продолжает расти ежегодно. Ситуация накаляется вместе с всеобщим трендом на цифровизацию. При этом, она охватывает не только коммерческий сектор, но и тяжелую промышленность. Например, в нефтегазовой отрасли еще в прошлом году, по данным ИРТТЕК, о дефиците технических кадров заявляли около 89% опрошенных компаний.

Напряженная ситуация с техническими специалистами в России — это часть глобального тренда, говорят эксперты. В США уже к 2025 году около 2 млн рабочих мест не смогут быть заполнены, в России ситуация ненамного лучше — мы увидим мощный дефицит к 2030. С ним столкнутся многие отрасли промышленности: металлургическая, горная, химическая, фармацевтическая, производители товаров массового потребления.

Компании и из коммерческого сектора, и из индустрии ищут массу специалистов с разными техническими навыками. По данным Business Insider, самой востребованной будет профессия разработчика софта. Кроме этого, большое количество свободных вакансий появится в области аналитики больших данных и кибербезопасности.

«Крупнейшие компании ищут кадры с навыками программирования на Python и C++, пониманием принципов Machine Learning, знанием баз данных», — говорит Геннадий Былов, генеральный директор Rockwell Automation в России и СНГ. Кроме всего прочего, российским предприятиям нужны люди, которые могли бы возглавлять цифровую трансформацию. «Они должны иметь не только и не столько технические навыки, сколько обширный кругозор в области технологий и высокое владение искусством проектного менеджмента – уметь собирать команды и управлять ими, работать с проектной документацией, понимать, что происходит на каждом участке работы предприятия и предлагать решения, которые помогут добиться необходимого результата», — резюмирует он.

Екатерина Печаткина, директор по персоналу SAP CIS: «Востребованы становятся архитекторы, причем в большей степени облачных сервисов и ЦОДов. А также эксперты по кибербезопасности, работающие в рамках концепции Security by design, когда безопасность становится частью системы и интегрирована во все компоненты и процессы. Кроме того, растет спрос на UX/UI-дизайнеров. И, конечно, профессионалов в области ИИ и машинного обучения по-прежнему не хватает».

Зачастую камнем преткновения становится отсутствие экспертизы, которую можно получить только на крупных промышленных проектах. Павел Затравкин, директор по управлению персоналом и организационному развитию в НИПИГАЗ утверждает, что есть дефицит специалистов со знанием современных методов проектирования, расчетов особо опасных объектов, принципов информационного моделирования и опытом работы с узкоспециализированным инженерным ПО. «Мы достаточно остро ощущаем нехватку высококвалифицированных инженеров-проектировщиков и технологов, специалистов по строительному проектированию, разработчиков (САПР, BIM) и специалистов по цифровизации – в первую очередь в регионах», — говорит он.

Проблема дефицита кадров заключается не только в ежегодной нехватке выпускников, но и в качестве их образования.

Генеральный директор АО «ЛЛС», разработчика и поставщика лазерно-оптических компонентов и оборудования Никита Буров видит одну из причин в переходе на европейскую модель обучения: «В связи с переходом на европейскую модель обучения (бакалавриат/магистратура) в учебных программах сократилось количество часов на практику и спецподготовку студентов технических направлений. Европейская система подготовки специалистов предполагает послевузовскую специализацию от 1 года до нескольких лет, а у нас эта нагрузка упала на работодателей. Соответственно мы своими силами вынуждены доучивать выпускников необходимым нам практическим знаниям или искать тех, кто уже их получил у других работодателей – перекупать».

Екатерина Печаткина, директор по персоналу SAP CIS, считает, что проблема связана со скоростью внедрения технологий: «Скорость появления новых технологий, степень их проникновения в рутинные процессы, а также сокращение «срока годности» знаний при их высокой ценности для бизнеса серьезно меняют процесс повышения квалификации и обучения в общем, делая их, фактически, непрерывными».

Однако сегодня технологии не только повышают требования к квалификации будущих сотрудников, но и помогают в процессе обучения. Будущим сотрудникам важно учиться и быть в курсе самых новых решений в их области. На помощь приходят программы обучения с использованием AR и VR и персонализированные тренинги.

Все же эксперты сходятся во мнении, что пока образование не успевает за скоростью создания новых рабочих мест и специальностей. Чтобы сократить разрыв, коммерческие компании создают собственные программы обучения на базе вузов. Так, у SAP, например, есть программа по работе с университетами — Университетский Альянс SAP: «Мы открываем ко-инновационные лаборатории с клиентами, на базе которых мы можем развивать их компетенции и повышать квалификацию. Это проектный формат обучения, в рамках которого в образовательный процесс обязательно вовлечен бизнес». Подобные программы есть у многих компаний, и их число растет.

Не менее важно обучать преподавателей. «Необходимо больше времени уделять обучению профессорско-преподавательского состава вузов, проводить семинары, мастер-классы, организовывать стажировки, в рамках которых они смогут знакомиться с новыми технологиями, ноу-хау и принципами работы современного предприятия. Такая модель называется train-the-trainer, она подразумевает обучение преподавателей, которые впоследствии тиражируют знания на студентов», — добавляет Екатерина Печаткина, директор по персоналу SAP CIS.

Успех компании в будущем во многом зависит от того, насколько грамотно в ней будут выстроены процессы по работе с дефицитными кадрами. При этом поиск нужных технических кадров может не только занимать много времени, но и требовать значительных финансовых вложений, поэтому компаниям необходимы долгосрочные стратегии привлечения и удержания технических специалистов. Стратегия включает обучение, создание конкурентных условий, программу развития сотрудников.

Для молодых сотрудников компании делают специальные программы, которые помогают еще недавним студентам нарастить техническую экспертизу и совершенствовать личностные компетенции. Так, НИПИГАЗ реализует программу «Молодой специалист», за последние три года на нее были зачислены более 300 выпускников. Это полноценное трудоустройство с системами адаптации, обучения и развития, чтобы вырастить кадры способные на высоком техническом уровне решать задачи текущих и перспективных проектов компании.

Директор по управлению персоналом и организационному развитию НИПИГАЗ Павел Затравкин уточняет, что доступ сотрудников к расширенному социальному пакету и программам обучения важны, но наиболее эффективный способ развития эксперта или руководителя, – это интересные задачи, возможность перехода между проектами и кросс-функционального развития, а также работа с международными партнерами, у которых можно перенять передовой зарубежный опыт.

Необходимость предоставлять возможность кросс-функционального обучения отмечает и Екатерина Печаткина, директор по персоналу SAP CIS. Она считает, что программа переквалификации внутри компании, позволяет сотрудникам не искать новые роли за рамками корпорации.

Стоимость поиска нового сотрудника для компании обходится в несколько его месячных заработных плат, для высококвалифицированных технических кадров эта сумма выше. При этом, эксперты соглашаются, что для привлечения и удержания ценного сотрудника нематериальная составляющая также важна, как и материальная.

Эксперты выделяют организацию удаленного доступа для работы, программы личностного и профессионального развития сотрудников, службы психологической поддержки, возможность релокации в другую страну и другие идеи. Одна из новых в России методик в борьбе за сохранение сотрудников — саббатикалы — длинные отпуска до 12 месяцев. Такой тайм-аут уже давно распространен в США. Часто его используют именно в ИТ секторе, так как люди здесь работают с большими объемами информации и более подвержены выгоранию.

Хотя всеобщая цифровизация и создала избыточную потребность в технической рабочей силе, она также открывает возможности для преодоления этой проблемы.

Геннадий Былов, генеральный директор Rockwell Automation в России и СНГ, подчеркивает, что решение проблемы должно быть комплексным и вместе с инициативами по привлечению и развитию кадров нужно обратить внимание на другие инструменты, которые смогут помочь: аутсорсинг технических кадров, удаленную поддержку, персональные программы профессионального обучения и развития специалиста в зависимости от необходимых конкретно ему навыков.

Становятся популярными технические услуги «по запросу». Аутсорсинг технических кадров уже помогает предприятиям возмещать пробелы в составе специалистов. Если у компании нет сотрудника с достаточной квалификацией для управления той или иной системой, она может обратиться в соответствующую компанию и пригласить ее опытного сотрудника к себе на производство на время. Rockwell Automation, к примеру, уже предлагает подобные возможности аутсорсинга.

На отдельных участках ценных сотрудников могут заменить продвинутые технологические решения. На сегодняшний день существуют технологии, которые позволяют реализовать удаленное управление и дистанционный мониторинг. Например, нефтегазовые компании могут не командировать своих инженеров в сложнодоступные и климатически экстремальные локации, а использовать системы управления и мониторинга.

Роботы берут на себя опасные для человека задачи. Новые технологии уже начали заменять персонал в энергетике на связанных с обслуживанием высоковольтных линий.

Ещё один пример - дистанционная инвентаризация. Использование квадрокоптеров позволяет сократить процесс до одного дня и в разы уменьшить количество вовлеченного персонала.

Сегодня решение проблемы дефицита технических кадров — это внутренний фокус компаний в России самых разных отраслей и размеров. Минимизировать развитие проблемы в долгосрочной перспективе помогают не только успешные HR стратегии, но и практические решения на стыке разных индустрий. Компании коллаборируют с университетами для подготовки более квалифицированных, готовых к реальным задачам кадров. И в то же время производства сотрудничают друг с другом для внедрения технических достижений, которые позволяют решать как текущие проблемы нехватки кадров, так и предупреждать их появление в будущем.