Разбор полетов: как уволить сотрудников с помощью AI и уничтожить репутацию своей компании (да-да, снова о том же кейсе)

Поучительную историю о том, как не до конца продуманный менеджмент в сочетании с опрометчивым применением новых технологий AI может погубить компанию, разобрали на прошлой неделе наверное все карьерные, IT и бизнес-издания (статья на vc.ru №1, статья на vc.ru №2).

Зачем же поднимать эту тему снова? А вот зачем: когда страсти улеглись, можно разобрать ситуации уже не так эмоционально, и более четко разложить системные проблемы, которые поднял этот случай.

В одном стартапе (ну уж нет, снова повторять название не будем, подробности - по ссылкам) руководство решило увольнять сотрудников с помощью Big Data. Авторы приводят скриншот письма СЕО компании сотрудникам офиса разработки. По ориентировочным данным так уволили уже почти 150 человек.

Судя по тексту, AI анализировал активность сотрудников в Jira, Confluence, Google Docs, Gmail, на дашбордах и пометил их как невовлеченных и малопродуктивных сотрудников.

Основываясь на этом, руководство разослало этим сотрудникам письма об увольнении. Итак, начинаем разбор.

В целом, предсказательные алгоритмы — сфера интересная. В том числе предсказание будущих увольнений и методики анализа и управления текучестью кадров в HR прорабатывается уже сравнительно давно. Для тех, кому интересно изучить тему подробнее, вот примеры наиболее емких публикаций по теме:

• This algorithm can predict when workers are about to quit—here’s how (CNBC)
• Here’s How IBM Predicts 95% of Its Turnover Using Data (LinkedIn Blog)
• Better Ways to Predict Who’s Going to Quit (Harvard Business Review)
• How do you use AI to spot behaviors of an employee who wants to leave? (Rytfit)

Это то, о чем мы в Make it in Ukraine не раз упоминали в наших исследованиях по трендам:

1. AI, автоматизация, Data Driven HR, предиктивный менеджмент — это важно и полезно, но во главе этих процессов должен стоять Human Touch (об этом мы писали в украинском издании AIN). Если уж какие-то люди и процессы помечены как неэффективные, HR обязательно должен включиться в процесс и лично проверить, провести беседу, дать шанс исправить ситуацию.

Или тогда нанимайте роботов, и увольняйте тогда тоже с помощью роботов.

Авторитетный кадровый эксперт Грег Сэвидж кратко и емко упомянул об этом тренде в своем видеообращении. Вы не можете полностью отдать процесс найма искусственному интеллекту. ИИ должен быть лишь помощником. Обязательно нужно личное участие кадрового эксперта. Как минимум, это позволит принять правильное решение и улучшить опыт кандидата.

В исследовании Mercer содержится отличная лозунг-формула, описывающая важность такого баланса:

Informed by data, augmented by humans

Иными словами, привлечение, удержание и увольнение талантов базируется на анализе данных и доводится до успешного результата профессиональным рекрутером или менеджером по Talent Acquisition.

2. Эффективный менеджмент — это такой менеджмент, который не будет бросаться в крайности и испытывать непроверенные эксперименты на своих сотрудниках. Ведь важно помнить, что главная ценность компании — не интеллектуальная собственность, не имущество или разработки, а — сотрудники. Что даст компании ухудшение Employer Brand? Точнее, что это у нее заберет? Потеря репутации — это самое плохое, что может произойти с компанией.

3. Представьте ситуацию, что система анализирует работу сотрудников, которые настроили систему так хорошо, что активность упала. И… они будут уволены? А если бы бесполезные сотрудники наводнили указанные каналы связи бессмысленной спам-активностью, их бы наградили?

Это напоминает ситуацию, когда в каком-то штате/регионе/области/губернии/квартале снизилась преступность, из-за этого снизилась загрузка полицейских. И это тоже означает, что они плохо работают и их нужно уволить? На самом деле для руководителя это означает вот что:

• Знай, что происходит
• Знай причины этого
• Знай к чему это приведет

4. Возможно, что глобальные причины увольнения (или причины увольнения именно этих людей) были совсем другими. Возможно даже ухудшение ситуации, когда команда не может позволить себе большой штат. Но не стоит врать своим сотрудникам и дезориентировать их — говорите, как есть. Правда и честность с командой — это обязательное требование.

5. Этот пункт будет кратким. А кто сказал руководителю, что эти скрипты или сервисы AI отработают корректно и не будут содержать логических ошибок в коде или в самих алгоритмах?

6. Даже если по результатам анализа данные подтверждены и эти сотрудники действительно подлежат увольнению, хороший руководитель не будет ограничиваться сбивчивым и по многим показателям обидным сообщением в мессенджере или емэйле. Такие вопросы нужно обсуждать персонально, возможно через HR-менеджеру. Это слишком важное решение, чтобы сообщать его небрежно.

Руководитель компании сделал по поводу данных постов заявление, что компания — это живой организм, которому необходимо постоянно быть в движении, чтобы выжить и стать лучше конкурентов. В условиях текущего рынка они не собираются тормозить развитие проектов, из-за чего приходится идти на непопулярные меры. Компания якобы много требует, но и много дает взамен.

Руководство ценит сотрудников, благодарит за работу, считает их классными специалистами и им больно расставаться с ними. Обещает, что уволенные сотрудники получат максимальный уровень поддержки от нас: от компенсационных пакетов до привлечения кадровых агентств для подбора им следующего места работы.

Однако это не может подсластить тот разрушительный эффект, который оказывают такие действия.

В общем, в данном случае не столько важны персоны и названия, а также — происходило ли эта история именно так, как ее преподносят или не совсем, факт остается фактом — это вполне возможно.

С одной стороны, переход компаний в VUCA-мире в состояние Remote или даже создание Remote-First-компании обнажило новые проблемы: сотрудники на удаленке могут быть неэффективными и тогда компания должна найти себе эффективных.

С другой стороны, так, как это делается в данном примере — жестко, неэтично и непродуманно.

На Habr также вышло несколько материалов, рассказывающих о ситуации более подробно, в том числе с мнением юристов (статья 1, статья 2, статья 3).

Иногда можно услышать контраргумент, что в США сотрудник может быть уволен очень быстро, без отработок и периодов уведомления. Вот навскидку пара статей об этом:

• The best — and worst — places to lose your job
• Как увольняют с работы в Америке

Но то, что так делается, не говорит о том, что это правильно.

В общем, в любом случае стоит подумать: работал ли руководитель или HR с мотивацией сотрудников и вовлеченностью на удаленке? Уверен ли он, что результаты выборки верны? Понимает ли он влияние подобных действий на Employer Branding в долгосрочной перспективе? Взвел ли все плюсы и минусы таких поступков?

Вот лишь некоторые из вопросов, которые руководство компании должно задавать себе в таких важных вопросах, как найм и увольнение сотрудников.

P.S. А поскольку под оригинальными новостями в комментариях творилось эмоциональное торнадо, то под этой статьей хотелось бы увидеть вот что: как вы считаете, какие из современных методов автоматизации уместно использовать в HR, использование каких вас приятно удивило (ну и разные примеры из неудачных и глупых историй, подобной этому кейсу, тоже будет интересно почитать).