Никогда не пишите на ГОРЯЧУЮ ЛИНИЮ...

За свою сравнительно небольшую карьеру комплаенс-специалиста в области этики и антикоррупции, мне пришлось разбираться в тысячах обращений на горячую линию комплаенс. Данные обращения касались разных тем начиная от банальных не сегментных, связанных с клиентским обслуживанием, заканчивая серьезными коррупционными и этическими нарушениями.

В контексте заявленной темы, я бы хотел уделить чуть больше внимания этическим нарушениям и их урегулированию.

Порядка 80-90% этических нарушений связаны с нарушением правил управления и неэтичным поведением со стороны вышестоящих менеджеров. Да, случаются и более громкие кейсы, но основная масса кейсов это наличие проблем в цепочке «руководитель-подчиненный».

Данные нарушения выявляются благодаря обращениям сотрудников на горячую линию комплаенс (горячая линия комплаенс - это канал связи внутри компании (или аутсорсинговый), созданный для того, чтобы сотрудники, клиенты, партнеры и любые третьи лица могли сообщить о нарушениях или неэтичном поведении. Простыми словами, это «телефон доверия» для бизнеса, но с фокусом на соблюдение законов и внутренних правил). Конечно подобные каналы связи существуют не везде. Но в крупных компаниях, как правило, присутствуют. Даже если в компаниях отсутствует этический и антикоррупционный комплаенс, такие линии могут создаваться подразделениями HR или СБ (служба безопасности).

1) когда сотрудник действительно неэффективный, неэтичный и т.п., а на горячую линию пишет в надежде найти дополнительный рычаг влияния на руководителя, либо «насолить» ему;

2) и когда поведение руководителя действительно является некорректным и сотрудник пытается найти защиту.

Да, конечно, деление на данные группы условно. И зачастую обратившиеся сотрудники могут иметь черты как первой, так и второй. Но при углубленном анализе каждой конкретной ситуации, большинство кейсов можно гравировать по вышеописанному принципу.

Задачей комплаенс (конечно в зависимости от конкретной компании) является разбор каждого обращения и принятие мер, при необходимости.

Но что из себя представляет разбирательство со стороны комплаенс? Какие цели и задачи стоят перед комплаенс-командой и непосредственно комплаенс-менеджером? Что ждать обратившемуся на горячую линию и стоит ли вообще обращаться?

Важно отметить, что я рассматриваю работу горячих линий комплаенс в общепринятом смысле, беря за основу международные стандарты (ISO).

При получении обращения на горячую линию, комплаенс-менеджер должен всесторонне оценить ситуацию, разобраться есть ли в сообщенном инциденте зона ответственности комплаенс. И при ее наличии, принять обращение в работу.

Работа с сегментным обращением может выглядеть по разному. Возможно, комплаенс сам проведёт проверку, по результатам которой либо выявит необходимость для дальнейших действий (запрос вышестоящему руководству и (или) в HR, передача информации в СБ). А может быть комплаенс передаст такое обращение в заинтересованное подразделение и полномочия комплаенс заключаются только в объективном контроле за его урегулированием.

В моей практике, обращения разбирались непосредственно комплаенс-подразделением (при этом комплаенс обладал довольно широкими полномочиями в компании для возможности проводить расследования), при этом при необходимости подключались эксперты и заинтересованные подразделения.

По результатам урегулирования, дается обратная связь обратившемуся.

Теперь ответим на вопрос: что ждёт обратившийся по вопросу наличия проблем с руководителем на горячую линию комплаенс? В первую очередь защиты себя и своих личных интересов. Далее (при очень высоком уровне корпоративной культуры в компании) защиты интересов компании, т.к. от успешного функционирования компании зависит судьба ее сотрудников.

Задача комплаенса в широком смысле также защита интересов бизнеса. Но при этом у комплаенса нет задач по защите интересов самого менеджера. При этом бизнес зачастую готов смиряться с неэтичными практиками руководителей. А вышестоящие менеджеры покрывают нижестоящих.

В этом ключевой конфликт интересов между обратившимся на горячую линию сотрудником и подразделением, рассматривающим его обращение.

В моем профессиональном опыте было множество подобных примеров. И даже когда обратившийся сотрудник действительно неэффективный, поведение руководителя в некоторых случаях было отнюдь не лучше.

Например, была ситуация, когда на горячую линию обратился сотрудник, сообщивший о рукоприкладстве со стороны своего руководителя (интересно, что в данном случае руководителем была женщина, подчиненным мужчина). При этом были приложены видео-доказательства. Мы провели расследование и выяснили, что сотрудник действительно проблемный и есть вопросы к его эффективности, при этом при трудоустройстве было известно о его проблемности, но будущая руководитель взяла ответственность и все риски на себя. Также мы выяснили, что действия руководителя были крайне непрофессиональными и неэтичными, включая признаки дискриминации и буллинга данного сотрудника.

С учётом всего этого мы обратились к вышестоящему руководству и HR с рекомендациями по комфортному для всех сторон увольнению сотрудника и принятия мер к руководителю (минимальное из которых, снятие с должности).

Бизнес наотрез отказался принимать какие-либо меры к руководителю (кроме устных рекомендаций), а сотрудника пытались уволить путем давления. При этом компания несла убытки от наличия сотрудника в штате, т.к. он по-сути не работал, получал свой оклад, но уходить не собирался, был готов идти вплоть до суда. И главное – в случае увольнения по инициативе работодателя у него были все шансы призвать компанию к ответственности. Его условиями было всего лишь три оклада и он готов был уйти (это была очень небольшая сумма)

Ситуацию с увольнением по соглашению, нам удалось решить лишь подключив к кейсу руководство компании. При этом меры к неэтичному и некомпетентному руководителю не изменились.

Эта ситуация яркая, с доказательствами рукоприкладства и нарушения этики. Что касается ситуаций, менее очевидных, когда действия руководителя являются неэтичными и нарушающими правила управления, то принять меры со стороны комплаенс к таким менеджерам крайне сложно, т.к. руководство бизнеса проявляет лояльность. А комплаенс защищает интересы бизнеса. Даже при вашем обращении на горячую линию.

Понятное дело, что обстановка очень сильно зависит от корпоративной культуры в компании, но я работал в компаниях с очень сильно развитой корпоративной культурой, и ситуация с урегулированием обращений по вопросам неэтичного поведения руководства выглядела не лучшим образом.

Когда я учился в университете. У нас был курс по антимонопольному право. Самое основное, что нам донес нам преподаватель: федеральная антимонопольная служба не защищает интересы конкретных конкурентов, ее задача обеспечение конкуренции в целом. Важно понять, что в комплаенсе также. Комплаенс не мыслит защитой интересов каждого конкретного заявителя. Его цель защита интересов компании, а не сохранение на работе конкретного обратившегося.

Обращаться или не обращаться на горячую линию комплаенс решать только вам. Помните: комплаенс мыслит категориями системных рисков, а не справедливости. Будьте готовы к тому, что результат может отличаться от ожидаемого.