{"id":7297,"title":"\u0417\u0430\u043a\u0430\u0442\u0438\u043b\u0438 \u0432\u0435\u0447\u0435\u0440\u0438\u043d\u043a\u0443 vc.ru. \u0420\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c \u0438 \u043f\u043e\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c, \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e \u0431\u044b\u043b\u043e","url":"\/redirect?component=advertising&id=7297&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/300923-proveli-vecherinku-vc-ru-i-sdelali-ofis-uyutney-s-pomoshchyu-novogo-servisa-ot-ozon&placeBit=1&hash=1786c9dcf11a3b054c8e53004e27074664313ed4055e24064ede059ebc186db8","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Bidease

Миссия выполнима: best practices от компании Bidease по росту бизнеса в пандемию

Последние полтора года весь мир живет в режиме непрекращающейся турбулентности. Всем нам пришлось в весьма ускоренном режиме приспособиться к новой действительности – одним продолжать вести бизнес в условиях абсолютной неопределенности, другим предельно быстро адаптироваться к удаленной работе.

У нас в Bidease задача была “максимально простая” – продолжить растить бизнес, полностью сохранить текущий штат сотрудников и усилить команду перспективными специалистами с минимальным опытом или же с отсутствием такового. Плюс нужно было не упускать из фокуса внимания опытных сотрудников, которые решили сменить место работы в период пандемии.

В этом материале мы хотим поделиться best practices, которые помогли нам преодолеть сложные месяцы "на удалёнке", вполне актуальны сейчас, а также могут быть полезны другим компаниям на диджитальном рынке.

Начнем!

Misson #1: сохранить и увеличить штат

Согласитесь, компании трудно развиваться, если своевременно не увеличивать штат? А так как подавляющее большинство опытных специалистов в смутные времена всё же предпочитают не менять место работы, то мы решили искать таланты среди тех, у кого опыта еще мало и растить их под себя.

Успешный опыт подобного менторства у нас был и до глобальных локдаунов, поэтому мы без сомнений начали его масштабировать.

Не надо бояться “зеленых” специалистов! Вы удивитесь, как быстро и непринужденно они учатся азам под руководством опытного наставника. Главное – задать верный курс.

Таким образом у нас получилось три основных направления:

  • Не игнорировать малоопытных кандидатов;
  • Продолжать поиск опытных кандидатов;
  • Помнить о текущей команде и развивать hard и soft скилы коллег.

Mission #2: эффективно хантить и “выводить” новичков в условиях тотального онлайна

История с онлайн для нас не в новинку (как и для подавляющего большинства компаний) – клиенты по всему миру, офисы на разных континентах. Так что переход на 100% удаленную работу не вызвал у команды ни затруднений, ни страхов.

С точки зрения поиска новых специалистов мы сделали следующие шаги:

  • Обновили портрет неопытного соискателя для каждого департамента (у UA менеджеров свои критерии, у BizDev команды – свои, и т. д.);
  • Вручную формировали очень маленькие, но очень релевантные воронки соискателей;
  • Довольно оперативно проходили все этапы собеседования при взаимном интересе.

В среднем с момента первой коммуникации до выхода новичка на работу проходило около 30 дней. Теоретически этот процесс можно было и ускорить, но мы всегда крайне трепетно и рассудительно относимся к подбору специалистов в команду и взвешиваем все за и против.

Всё это стало возможным благодаря очень кропотливой ручной работе команды рекрутеров – исключив автоматизацию на этапе скрининга резюме, мы тщательно искали (и находили) более целевых кандидатов.

Mission #3: период адаптации

Отсутствие личной коммуникации и непосредственного присутствия в офисе не должны были сказаться на вовлечение нового сотрудника в рабочие процессы.

Вопросы возникают у всех, и это абсолютно нормально, но не каждый решается их задавать. А когда все сидят по домам – ситуацию не стоит пускать на самотек.

В нашем случае каждого новичка “сопровождала” команда из сотрудника отдела hr и его непосредственного руководителя (либо коллеги из департамента, который взял на себя роль ментора). Одни помогали с операционными вопросами, другие – с рабочими.

Мы значительно доработали и улучшили наше положение об адаптации, а также еще раз пересмотрели все внутренние инструкции для вновь прибывших по каждому департаменту.

В итоге это вылилось в полноценный Интранет, где максимально подробно и доступно описаны все процессы компании, можно быстро получить доступ ко всем системам и ознакомиться с гайдами по работе в них.

Фокус на каждом члене команды, полное понимание его потребностей и комфортные условия труда – основная задача HR-департамента в блоке адаптации. И мы создали систему, которая уже неоднократно доказала свою эффективность во всех форматах работы: офис, гибридный и удалённый графики. Мы в буквальном смысле стараемся “укутать всех тёплым и уютным пледом” независимо от локации, чтобы каждый сотрудник мог показывать прекрасные результаты с первых дней работы.

Иван Кирюхин
Head of HR, Bidease

На смену нашей традиционной пешей welcome-экскурсии по офису, когда новичку показывали все отделы и знакомили с коллегами, пришла страничка с историей компании и личными карточками сотрудников.

Таким образом онбординг, который в мирное время проводился в офисе и занимал 60-80 минут, сократился до 15-20 в формате онлайн, а темпы акклиматизации новичка выросли.

Общие ощущения от нового места работы мы замеряли с помощью опросников: после первого рабочего дня, через неделю и через месяц. На основании ответов мы оперативно решали все возникшие вопросы – тут главная задача hr максимально раскрыть все таланты человека и создать для этого комфортные условия, именно через комфорт и открытость человек работает наиболее продуктивно.

Самая большая сложность в работе из дома – соблюдать work-life balance и не превратить свою жизнь в один сплошной день сурка. Поэтому в качестве превентивной меры мы регулярно производили “замеры” уровня настроения сотрудников и выстраивали максимально открытый диалог. Да, моментами было действительно сложно выйти на доверительный уровень коммуникации без тет-а-тет беседы оффлайн. Но, посчитав текучесть (а она в компании ниже 3%), можно с уверенностью сказать, что все диалоги были более чем своевременными и верными.

Mission #4: профессиональное обучение и самообразование

В современном мире оттачивать свои знания и мастерство можно в любом формате и из любой локации.

Да, оффлайн ивенты массово отменялись, но есть же и онлайн-конференции, различные вебинары, индустриальные митапы и воркшопы. Мы на постоянной основе мониторили все релевантные события и старались не пропускать наиболее подходящие для нас.

Многие наши коллеги стали активно заниматься самообразованием – ребята прокачивались не только в своем деле, но и изучали смежные дисциплины. И всеми новыми знаниями и ресурсами они охотно делились в корпоративных мессенджерах, там же велись оживленные дискуссии и разрабатывались новые гипотезы.

Mission #5: корпоративные ивенты и личные праздники

С корпоративными событиями всё понятно, они не проводились.

А вот личные праздники сотрудников мы старались скрасить особенным образом – к традиционным цветам и капкейкам добавились милые персонализированные подарки, видеопоздравления от всей команды.

В сложные для нас всех времена очень важно обозначить, что мы не просто коллеги, а семья.

Mission #6: выйти из домика или эра гибридной работы

Когда всевозможные ограничения и запреты были хотя бы частично сняты, мы уже были готовы к возвращению коллег на свои рабочие места.

Предварительно мы провели мини-опрос, чтобы понимать, сколько человек желают вернуться в офис (на постоянной или гибридной основе), провели дезинфекцию всего пространства, сделали перестановку с учетом требований по социальной дистанции, предоставили коллегам маски, перчатки, санитайзеры и экраны, ну и, конечно же, в обязательном порядке просили коллег проходить ПЦР-тестирование.

Выход сотрудников происходил “порционно”: сначала в офис возвращались сотрудники из отделов, которые сильнее всего страдали от условий удалёнки, а завершалась миссия теми коллегами, для которых работа из дома была максимально привычной.

Mission #7: побочные эффекты удаленной работы

В целом мы смело можем сказать, что этот тяжелый для многих период мы прошли не только без потерь, мы смогли и приобрести очень многое.

Первое, за 2020й год мы нашли 15 новых сотрудников, 13 из которых с нами по сей день. И кратно прокачали свои скиллы в поиске настоящих талантов.

Второе, мы досконально проштудировали все рабочие и операционные моменты, разработали сценарии “на все случаи жизни” и с уверенностью можем сказать, что у нас есть все возможности для офлайн, онлайн и гибридной работы. Не в теории, а на практике.

Третье, неопределенность и нестабильность, в которых нам пришлось работать, стали отличным фундаментом для позитивных изменений в компании. На наших результатах это тоже отразилось самым наилучшим образом – мы выросли на 43%.

Четвертое, для многих наших коллег удаленка стала прекрасной возможностью раскрыть свой лидерский потенциал и отшлифовать профессиональные навыки.

Выводы

Сейчас мы не можем сказать наверняка, по какому пути мы пойдем, в первую очередь мы хотим соблюдать наши принципы – лояльность и семейные ценности.

На данный момент наша команда в основном функционирует по гибридной модели. Есть и те, кому работа из дома оказалась комфортнее, а есть и те, кто очень соскучился по офису.

Мир в целом динамичен и постоянно меняется, и порой не так как мы этого хотим. Наша реальность – это неопределенность, а стабильность весьма условна.

Но для себя мы чётко поняли, что мы как большая дружная семья способны адаптироваться к любым изменениям и новым правилам игры. Мы готовы пойти на встречу друг другу, и эта обоюдная забота помогает нам всем вместе и каждому в отдельности достигать необходимых результатов.

В конце хочется добавить, что к описанным выше best practices мы пришли исключительно опытным путем. Надеемся, что какие-то из них вы также сможете применить на практике, и они окажутся полезными для вашего бизнеса.

{ "author_name": "Bidease", "author_type": "self", "tags": ["remotework","covid19","bidease","bestpractices","7","6","5","4","3","2","1"], "comments": 0, "likes": 2, "favorites": 4, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 288165, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Thu, 16 Sep 2021 14:36:20 +0300", "is_special": false }
0
0 комментариев
Популярные
По порядку
Читать все 0 комментариев
Главные новости недели: Apple MacBook Pro, новое название Facebook, запрет Samsung Pay

Говорим о главных новостях недели в подкасте Telegram-канала ForGeeks. Сегодня в гостях Павел Беседин, ведущий на Европе Плюс и гик. Мы обсудили, почему новые MacBook Pro такие крутые, зачем Facebook решил поменять название, запретят ли в России Samsung Pay и когда уже выпустят Cyberpunk 2077 для PlayStation 5. Слушайте, читайте и подписывайтесь.

Сооснователь «Кухни на районе» Олег Козырев покинул компанию Статьи редакции

Но сохранил долю в бизнесе.

Дизайн-джем #42: мифы и легенды о русалках, японские рассказы, космические приключения и азы точных наук

В красочном дайджесте, посвящённом детским книжным иллюстрациям, от Futura by red_mad_robot.

Travers – поиск инструкторов по активным видам спорта

Мы сделали второе приложение, раскатили сервис на всю Россию и изменили бизнес-модель. Многое благодаря пользователям vc.ru!

ПСБ запустил личный кабинет для предпринимателей. Там можно следить онлайн за каждым своим терминалом

Сервис предоставляется бесплатно.

Почему «без ТЗ результат ХЗ». Разбираем на примере CRM-систем

К нам пришел клиент, который уже пробовал внедрять CRM-систему, и принес наработки предыдущих интеграторов. У него была вроде бы работающая система, но никто ей не пользовался. В статье разберемся, почему так получается, и как делать так, чтобы такого не было.

Пример нотации согласовательного уровня Библиотека примеров BPMN
Как OTUS стал платформой для самореализации. История преподавателя

Наш преподаватель, специалист по Data Science, решил поделиться своей историей преподавания. Он рассказал, как пришел в эту сферу, с какими трудностями столкнулся на пути к преподаванию и что ему помогает. А еще поделился советами, как поддерживать внимание студентов и сделать занятия полезными и увлекательными.

«Сбер» научил свой ИИ-сервис определять возможные признаки рака на ранних стадиях по снимкам лёгких Статьи редакции

Это может помочь врачам при диагностике заболевания.

Исследование: сотрудники хотели бы иметь комнату отдыха, бесплатный сок, а работодатели уже готовы покупать ЗОЖ-снеки

Онлайн-сервис доставки продуктов и товаров СберМаркет и исследовательское агентство Research Me спросили сотрудников, как они хотели бы питаться в офисе и что в нем видеть. В опросе приняли участие более 1500 работающих людей по всей России. Сервис также спросил работодателей – В2В-клиентов СберМаркета: что они покупают в офис, что точно никогда…

Cloud CDN: что это такое, как устроено и кому нужно. Разбираем на примере бургеров

Cloud CDN — это сеть быстрой доставки статического контента в формате услуги облачного провайдера. Объяснить, как работает технология, проще всего на примере — сравнить Cloud CDN с популярным продуктом, который выглядит плюс-минус одинаково вне зависимости от того, заказали вы его в Москве, Питере или Нью-Йорке. Знакомьтесь: классический бургер.…

Как не попасть в карьерную ловушку тимлида: личный опыт

Кажется, что тимлиду просто некуда расти: дальше надо либо идти в менеджмент, либо наоборот, становиться узконаправленным разработчиком. По просьбе «Лаборатории Касперского» Евгений Мацюк, который прошел в компании неординарный путь, рассказал о своих карьерных развилках во время и после тимлидства, а также поделился опытом горизонтального роста.

null