Как нанять бывших сотрудников. Оффер с выдержкой

Меня зовут Андрей Морозов, я основатель компании FIRECODE, которая уже долгое время заниманием развитием проектов для корпораций и ИТ-компаний. У нас трудятся более 70 специалистов, и сегодня я расскажу вам о том, как нанимать бывших сотрудников.

На самом деле, причин для ухода сотрудников бывает достаточно много, это может быть более дорогой оффер или работа над более интересным проектом в крупной компании. Также бывает множество мелких причин, которые с первого взгляда не могут являться причиной для смены работы, но является таковыми. Например, в одной компании моих друзей, программист ушел, потому что у него заедала кнопка на клавиатуре. С первого взгляда, это звучит бредово, но программист был очень замкнутым человеком, и когда он столкнулся с проблемой, то не озвучил её и очень долго терпел, но в один прекрасный момент не выдержал и уволился. Возможно, это было дополнительным поводом для увольнения, но факт остается фактом.

Нельзя придумать рецепт, после которого люди не будут увольняться. Работая с программистами более 10 лет я пришел к выводу, что люди, работающие в этой профессии абсолютно разные, и требуют индивидуальных подходов. Ввиду этого у нас в компании есть отдельные люди, которые следят за настроением специалистов и всегда “держат руку на пульсе”.

Мне часто задают вопрос — “Сколько средний срок работы программиста у вас в компании?“, мы внимательно следим за этим показателем и на сегодняшний день он составляет около 3 года. Этот показатель выше среднего по рынку, но при этом слишком долгий срок работы специалиста не всегда положительно влияет на его работу.

Дело в том, что есть различные фазы работы любого специалиста в компании, первая фаза “Новичок”, которая длится 1-3 месяца, за это время специалист адаптируется в команде и пытается проявить себя. Далее идет этап “Развития”, когда программист уже адаптировался в коллективе и может эффективно работать, а также заниматься саморазвитием и повышать свою экспертизу за счет проектов и коллег. Эта стадия может длиться до 2 лет. Далее идет стадия “Старичок”, когда специалист чувствует себя в компании как дома, он уже всё знает, много раз был на различных мероприятиях компании и большинство событий в компании для него уже не ново. В этот период у многих начинается выгорание, и даже при поддержке данного специалиста и попытках его удержать зарплатой и интересными проектами, он всё равно грустит. Увольнение на третий стадии уже дело времени.

Любая смена работы для специалиста — это большой стресс, новый коллектив и новое руководство могут быть непривычны для сотрудника. А также обещания на собеседовании могут быть приукрашены рекрутерами, но на деле это может оказаться совсем не тем, к чему готовился специалист. Программисты — это такие люди, которые очень неактивно меняют работу, потому что по природе они очень усидчивы. Поэтому большинство компаний с опасением относятся к новым сотрудникам, которые меняли работу чаще чем раз в 1,5-2 года.

Ни для кого не секрет, что увольнения бывают успешные, а бывают неуспешные, когда специалист может прийти и сказать, что завтра увольняется и не готов отрабатывать, и при этом ставит ультиматум. Это обычный человеческий фактор, с которым не всегда получается успешно бороться.

Но порой бывает, что человек перегорел или ему сделали оффер намного лучше, чем текущий, и поэтому специалист с ним согласился. Для таких людей мы даем зеленый коридор, благодаря которому у сотрудника есть возможность вернуться в компании в течение 2х месяцев. На самом деле сотрудник может вернуться в любое время, но 2х месячный срок существует как психологический момент. Как показывает практика, 1 из 5 сотрудников возвращаются в компанию в течении 2 месяцев.

Мы в компании никогда не забываем про тех сотрудников, которые от нас ушли и поддерживаем с ними связь на протяжении долгого времени. К нам на мероприятия часто приходят бывшие сотрудники, тем самым мы не теряем связь с ними. У человека в жизни может многое происходить, и в любой момент бывший сотрудник может вернуться в компанию, при этом, для других сотрудников это отличная мотивация и показатель, что в компании всё хорошо. Лично я очень люблю видеть, как сотрудник возвращается обратно, он приходит с новыми силами и зарядом энергии, ему не надо адаптироваться к компании и для него всё знакомо.

После увольнения нельзя жечь мосты, а надо всегда оставаться друзьями. Поэтому важно поддерживать качественную связь со специалистом как можно дольше. Мы в компании FIRECODE придерживаемся следующего принципа:

1. Соцсети

Большинство сотрудников из нашей компании подписаны на наши группы в соц сетях, и наблюдают за развитием компании не только оффлайн, но и онлайн. Когда человек увольняется, то он теряет связь с оффлайн компанией, но продолжает следить за ней в онлайн. И если компания развивается, то это отличный повод задуматься о возвращении.

2. Мероприятия

Мы организуем открытые мероприятия и тимбилдинги, куда могут приходить наши сотрудники с женами и мужьями, а также мы всегда приглашаем бывших сотрудников. У нас есть случаи, когда сотрудник не работает у нас несколько лет и посещает все наши корпоративы и мероприятия.

3. Спросить, как дела

Мы в индивидуальном порядке раз в 2-3 месяца пишем нашим бывшим сотрудникам и спрашиваем - как дела и что нового, просим поделиться новостями. Мы не хантим и не зовем людей обратно, мы просто поддерживаем дружественную связь. От любого общения можно получить много ценной информации.

4. Митапы

Мы проводим онлайн митапы, где любой из сотрудников может выступить и рассказать о чем-то интересном. Темы для митапов определяем заранее путем голосования и бывает, что людям интересна тема, в которой мы знаем классных экспертов, но они у нас уже не работают. При этом мы просим бывших сотрудников выступить у нас на митапе, и всегда ребята соглашаются.

Поддерживая связь с бывшими сотрудниками можно получить много полезной информации, которая может быть полезна для развития вашей компании. Это не обязательно какая-то конфиденциальная информация, это может быть идеи по созданию быта сотрудников или идеи для мероприятий и тимбилдингов.

За более чем десять лет работы компании, у нас накопился большой банк бывших сотрудников, со многими мы поддерживаем связь и дружим. Никогда не надо сжигать мосты и всегда надо оставаться друзьями. Даже если сотрудник поступил нехорошо, нужно не создавать конфликт, а расстаться на положительной ноте.