Осознанный выбор работодателя или метод сравнения нескольких предложений

Любой человек проходит несколько этапов профессионального развития. На старте выбор карьерного пути не так велик (кому нужен человек без опыта работы? а где взять опыт работы, если никуда не берут?). Однако, со временем человек приобретает необходимый опыт и, становясь более квалифицированным и востребованным на рынке труда, его ценность как специалиста растет. В таком случае перед ним встает важный и порою сложный выбор – выбор работодателя, выбор проекта и в целом дальнейшей карьеры.

Этот год наглядно показал нехватку квалифицированных кадров, особенно IT-профиля. А это приводит к нарушению равновесия на рынке труда, перевесу в пользу работника, и как результат к всевозможным попыткам переманить опытного специалиста к себе в компанию. Это может быть более высокий уровень оплаты труда, более интересные задачи или сфера бизнеса, более комфортные условия труда и рабочая атмосфера и пр.

И как быть в таком случае специалисту? Как отобрать из нескольких предложенных вариантов работы, тот единственный, наиболее подходящий, которому стоит посвятить свое время, знания и опыт? Как принять важное решение и не сожалеть в будущем об упущенных возможностях?

Небольшая вводная информация: весь анализ будет производиться со стороны автора, то есть меня, по профессии инженер, больше 8 лет в IT, бывал на разных позициях, сейчас занимаю позицию Lead, провел более сотни собеседований по обе стороны баррикад, проходил интервью как в крупные компании (Яндекс, Сбер, Тинькофф, EPAM, Luxoft и пр.), так и в небольшие, сам собеседовал кандидатов и отказывал по разным причинам. Здесь произведу сравнение 4 предложений от различных компаний, поступивших мне однажды. Анализ будет происходить исходя из моих ценностей, которые могут быть близки многим людям, в том числе и не ИТ. Методику оценки старался сделать максимально гибкой.

Итак, вы – востребованный на рынке специалист, прошедший ряд собеседований в разные компании. По итогу вам были сделаны предложения о возможном трудоустройстве (job offer). Теперь вам необходимо принять взвешенное решение и всесторонне оценить предложения работодателей.

Я прибегнул к математике и написал небольшую модель по оценке предложений. Для расчета и выбора наиболее привлекательного предложения было выделено 5 наиболее значимых категорий:

• Команда
• Руководитель
• Проект/продукт
• Компания
• Роль/задачи

Категория – это набор сгруппированных показателей, связанных общим смыслом. Каждая категория включает в себя на 3 показателя. Оценки по ним выставляются по 10-ти бальной шкале в процессе интервью. А после эти показатели суммируются и умножаются на коэффициент важности данной категории. Коэффициент представляется собой значение в процентах (от 0 до 100). Он дает нам возможность использовать шкалу значимости каждого из факторов. Например, руководитель для меня важнее (ставим 30%), чем компания в целом (ставим 15%).

В итоге получим 5 числовых значений этих категорий и затем изобразим их на наглядной диаграмме (radar chart).

Перейдем к выставлению оценок по первой группе показателей – оценка Команды.

Почти для каждого человека важен коллектив, который его окружает – насколько слаженно получается работать вместе, общая увлеченность команды и интерес к решаемым задачам, а также какая профессиональная атмосфера царит в группе.

Поэтому оценка команды будет проводиться по трем показателям:

1. Уровень профессионализма – насколько данная команда, хороша в том, что она делает. Сравнив следующие факторы, можно дать оценку по данному уровню:

• Отлаженные процессы работы и взаимодействия в команде
• Наличие специалистов высокого уровня
  
• Наличие специалистов узкого профиля или внешних консультантов
  

2. Уровень эмпатии и взаимовыручки – уровень комфорта в общении внутри команды и с вами:

• Положительная атмосфера внутри команды
• Готовность подменить друг друга в случае необходимости
  
• Отсутствие токсичных людей
  
• Неформальные встречи и мероприятия в команде
  
• Налаженная коммуникация (письменная, устная, очная)

3. Уровень вовлеченности в работу – личный интерес каждого члена команды, желание работать вместе именно в этой компании и проекте:

• Понимание целей и ценностей проекта
• Работа в "полях" и напрямую с клиентом
  
• Скорость выполнения сложных задач
  

Таким образом, выставив оценки по этим трем показателям можно посчитать общий балл по фактору «Команда». Для этого посчитаем сумму показателей, умножим ее на коэффициент значимости (для меня он равен 20%).

Пример расчета для 1 компании выглядит так:

T = (7 + 7 + 6) * 0.2 = 20 * 0.2 = 4

Аналогично для 3 остальных компаний.

Итоговая оценка моих предложений по фактору «Команда» представлена ниже:

Следующий важный для меня фактор при выборе работы – это руководитель. Важно понять какой он человек, насколько комфортно с ним работать, каким опытом обладает, имеет ли качества лидера и т.д. От него во многом будет зависеть как ваш путь и карьера внутри компании, так и перспективы всей команды. Столько происходит случаев смены работы лишь из-за неадекватного менеджмента! Поэтому лучше выяснить «на берегу» подходите вы друг другу или нет.

Общая оценка руководителя также будет производиться на основании трех показателей:

1. Уровень профессионализма – оценка профессиональных качеств руководителя в данной предметной области. Для выставления оценки могут помочь ответы на вопросы:

• Наличие богатого практического опыта в профессиональной сфере
• Большое количество лет работы в проекте и данной команде
• Наличие документального подтверждения опыта (статьи, публикации, выступления)

2. Уровень качества лидера – оценка выраженных лидерских качеств и умения руководить людьми:

• Развитые навыки управления людьми
• Умение презентовать себя и команду
• Адекватная самооценка
• Богатый опыт менеджмента
• Уровень доверия подчиненным

Уровень комфорта в общении – уровень личного комфорта в общении с данным человеком:o Может открыто говорить на разные темыo Отсутствие барьеров в общенииo Позитивный и приятный собеседник

Методика оценки та же, что и раньше. Для меня оценка руководителя имеет значимую роль, поэтому вес данной категории больше остальных и равен 30%.

Мои оценки по 4 предложениям следующие:

Команда работает вместе над общим делом для достижения некоторых целей. Это дело так или иначе можно описать, и именно это описание будем оценивать на предмет ценности для клиента, предмет зрелости и самое главное личного интереса. Попробуйте занять позицию клиента, подумайте стали бы вы пользоваться услугами или продуктами компании, насколько бы вы остались довольны? Определите, насколько вам интересно данное направление деятельности и как близко решение этих «проблем» клиентов.

Если это большая компания, то проектов может быть несколько. Возможно, вы будете заняты в нескольких проектных группах, которые работают над несколькими продуктами. Нужно сфокусироваться только над тем, где предстоит работать. Остальное нас пока не интересует.

Данная категория включает в себя следующие показатели:

1. Уровень ценности для клиента и бизнеса – конечная польза от продукта/проекта, необходимо понять и оценить для кого и каким образом проект существует на рынке:

• Понятность бизнес-модели
• Количество довольных клиентов
• Тип и категории клиентов
• Размер выручки и убытков, рентабельность и пр.
• Уровень развития и качество проекта/продукта у компаний-конкурентов
  

2. Уровень зрелости и потенциал роста – оценка устойчивости проекта и его дальнейших перспектив (кому-то нравятся новые проекты, кому-то уже состоявшиеся и устойчивые, исходите из своих правил оценивания):

• Возраст проекта
• Планы проекта, горизонт планирования
• Потенциал роста, масштабность проекта
• Возможность предлагать и внедрять новые решения
• Наличие упоминаний в СМИ и открытых источниках

3. Уровень личного интереса – личный отклик при упоминании проекта и желание быть его частью:

• Наличие опыта в схожем проекте/сфере
• Желание развиваться в направлении проекта
• Внутренний отклик от проекта/продукта

Аналогично произведем оценку и по данной категории «Проект/продукт», учитывая коэффициент значимости (вес) (у меня – 20%)

Выбирая рабочее место, мы связываем себя трудовыми отношениями с определенным работодателем. И то впечатление, которое производит его упоминание во многом будет сказываться пусть и косвенно, но и на вас. Стоит для себя решить, подходит ли эта компания именно вам? Готовы ли вы стать частью этой компании? Подходите ли вы для этой компании? Разделяете ли ее ценности? Устраивают ли масштабы решаемых ей задач? Сюда же я отнес все нематериальные бонусы при работе в данной компании.

Рассмотрим оценочные показатели по данной категории:

1. Уровень узнаваемости и правильности бренда – оценка вашей лояльности к компании, известность компании на рынке работодателей:

• Компания известна многим
• Компания известна многим, но в рамках своей предметной области
• Бренд компании отвечает личным критериям правильности, успешности и привлекательности
• Положительные упоминания в СМИ, соцсетях и форумах
• Гордость за работу в данной компании

2. Уровень стабильности и перспектив – степень уверенность за свое будущее и возможные перспективы:

• Компания существует давно
• Количество сотрудников растет из года в год
• Объемы выручки и прибыли растут
• Компания занимает существенную долю рынка
• Компания выходит на новые рынки
• Компания запускает новые проекты и открывает новые направления бизнеса

3. Уровень нематериальных благ и корпоративной жизни – оценка лояльности компании в отношении своих сотрудников и оценка внутренней неформальную культуру:

• Наличие и качество полиса ДМС
• Возможность обучения за счет компании
• Наличие программы бонусов и скидок у партнеров
• Развитая культура неформальных встреч вне офиса
• Возможность удаленной работы и гибкого графика
• Возможность сменить проект или направление

Мой расчет для данной категории показателей получился следующим:

Здесь предстоит оценить привлекательность конкретно того, чем предстоит заниматься большую часть рабочего времени, соответствующего материального вознаграждения и возможностей роста в полномочиях и обязанностях. Так как проект и компанию мы уже оценили, нам будет проще сосредоточиться только на вашей ценности или на том, за что будут платить деньги. Если вы уже состоявшийся специалист, вы скорее всего понимаете сколько готов предложить рынок и примерный перечень ваших должностных обязанностей. В таком случае одно лишь сравнение зарплат не поможет выделить фаворита, нужны еще другие показатели, о них подробнее.

Я выделил следующие показатели:

1. Уровень перспектив и роста – оценка приобретаемого опыта на данном месте работы, возможные изменения вашей роли со временем:

• Современные методы, технологии и инструменты
• Приобретение важного востребованного опыта
• Будет, что рассказать и указать в резюме
• Возможность карьерного роста и смены роли
• Поддержка личных идей и проектов

2. Уровень интереса к обязанностям – личный интерес к тому, чем предстоит заниматься на рабочем месте:

• Возможность применения имеющегося опыта
• Интерес к повседневным задачам
• Влияние на итоговый результат проекта и работы команды
• Выполнение личных целей в карьере
• Уровень личной ответственности и полномочий

3. Уровень оплаты труда – оценка финансовой составляющей оплаты вашего труда:

• Уровень оклада
• Уровень премиальной части
• Достижимость получения премий

Последняя данном сравнении группа показателей, названная как «Роль/задачи», для меня имеет вес ниже среднего. На позициях, которые мне интересны не такой большой разброс показателей и в целом они схожи между собой, поэтому вес фактора 15%. Мои оценки по 4 предложениям ниже.

Для наглядного итогового сравнения сведем все оценки в единую диаграмму-график. В качестве осей возьмем наши 5 категорий показателей и разметим на них полученные значения по предложениям от 4 компаний.

Из графика видно, что компания 3 лидирует по трем категориям, но немного уступает по оценке руководителя. Остальные предложения сильно уступают ей. Таким образом, можно сказать, что данная компания лучше всего подходит мне по результатам произведенной ранее оценке.

Для удобства расчета и построения графика я использовал таблицу Excel с формулами и автоматической перерисовкой графика в случае изменения базовых значений. Скачать документы можно здесь.

Мы проводим на работе треть жизни. Чтобы это время не было потрачено впустую, нужно работать с приятными людьми в хорошей компании, решая важные и сложные задачи для создания нужного продукта. Только такая связка ведёт к гармонии с самим собой и непрерывному карьерному росту. Главное — найти и не пропустить действительно стоящий проект и компанию, в которых будет интересно и комфортно работать.

А в следующей статье планирую поделиться информацией о том, что стоит обязательно спросить на собеседовании у работодателя, чтобы сложилась истинная картина предстоящей работы.

Некоторые источники для вдохновения:

• Рон Фрай. Как пройти собеседование в компанию мечты. Илон Маск, я тот, кто вам нужен (книга)
• Джефф Гоинс. Осознанный выбор. Как найти свое предназначение (книга)
• Роб Кук. Цена рабочего стресса и как его сократить (видео)
  

• Анатолий Гиль. Как выбрать работу мечты: универсальный математический способ и готовая модель (статья)

• Наталья Шабрукова. Как выбрать работодателя, если выбор для тебя проблема (статья)

• Людмила Афанасьева. Критерии выбора новой работы (статья)
• Валерий Вискалин. 10 самых важных критериев при выборе работы (статья)

#работа #карьера #осознанный_выбор #принятие_решений #сравнение_работодателей