Как работодатели проверяют кандидатов с помощью полиграфа

Все, что нужно знать о полиграфических исследованиях. Партнер консалтинговой компании CordisON Ольга Чумакина рассказала, в каких случаях полиграф может быть полезен в подборе, как оформить согласие на исследование и что делать с его результатами.

Мы продолжаем обсуждать спорные и неоднозначные инструменты проверки кандидатов. Недавно рассказывали о рисках проведения стресс-интервью, на очереди — полиграф, он же детектор лжи.Научное сообщество скептически относится к исследованиям на полиграфе. Например, Федерация американских ученых пришла к таким выводам:

1. Достоверность сильно варьируется от одной проверки к другой: многое зависит от конкретной ситуации и личности испытуемого.
2. Применение полиграфа обосновано при расследовании преступлений и конкретных инцидентов. Но он может использоваться только в дополнение к стандартным инструментам.
3. Нет серьезных научных доказательств, которые подтверждали бы достоверность полиграфа при массовом применении для проверки персонала.

Тем не менее некоторые работодатели включают полиграф в свой процесс подбора. Делать так или нет, решать вам. Мы лишь расскажем о рисках, а также о том, как правильно оформить проверку и использовать ее результаты, чтобы не нарваться на штрафы.Разбираться с полиграфическими исследованиями будем вместе с экспертом в сфере подбора и трудового права Ольгой Чумакиной.

В разных сферах отношение к полиграфу различается. Если вы нанимаете руководителя в строительную компанию и предлагаете кандидату пройти проверку на честность, скорее всего, он отреагирует с пониманием. Дело в том, что девелопмент связан со множеством злоупотреблений, поэтому здесь такие проверки бывают оправданы.

Но аналогичное предложение в адрес разработчика может привести к публичному скандалу и серьезно навредить бренду работодателя.

Часто полиграф используют выборочно для позиций, где предусмотрена материальная ответственность. Например, работодатель может проводить такие исследования только для кладовщиков и топ-менеджеров.

Помимо девелопмента, полиграф часто применяют:

• в ритейле — не для всех позиций;
• в организациях, которые связаны с безопасностью, например в частных охранных предприятиях;
• в автосалонах — в отношении людей, которые имеют доступ к машинам клиентов.

Раньше такие проверки были распространены и в ресторанном бизнесе, но теперь многие заведения отказались от них из-за высокой текучести персонала.

Я рассказываю про реальность до пандемии и про то, что будет после нее. Сейчас же применение полиграфа сильно ограничено:

• массовым переходом на удаленную работу. Компании активно набирают удаленщиков — часто кандидатам даже не нужно приезжать в офис на финальное интервью;
• дефицитом кадров. Процессы миграции персонала между регионами изменились глобально. Многие сотрудники перешли на удаленку и вернулись в родные регионы. Та миграция, которая всегда питала города-миллионники новыми кадрами, сильно сократилась.

Из всех моих клиентов, которые применяли полиграф до пандемии, только один продолжает им пользоваться. Это строительная компания — она ввела эту проверку не случайно, а в ответ на инциденты с пропажей имущества.

Статья 21 Конституции РФ запрещает без добровольного согласия подвергать людей медицинским, научным и иным опытам. Чтобы проверить человека на полиграфе, нужно получить его письменное согласие.

В согласии обычно указывают что-то вроде: «Я уведомлен, что информация, полученная в рамках полиграфического исследования, не может использоваться для принятия решения о трудоустройстве без дополнительного подтверждения. При принятии решения о приеме меня на работу используются только данные, подтверждающие или опровергающие мою квалификацию и деловые качества, заявленные мной на собеседовании и связанные с выполняемой работой. Любая иная информация, ставшая известной в процессе исследования, не хранится, не обрабатывается и не используется после завершения интервью. Данные исследования являются дополнительными к ранее полученной от меня информации и могут стать основанием для вопросов по оценке квалификации и личных качеств иными методами — в том числе посредством интервью и профессионального тестирования».

Некоторые компании поступают хитрее: максимально отделяют тестирование на полиграфе от процесса трудоустройства. Например, оформляют исследование как консультационную услугу кандидату. Иногда для достоверности даже берут с испытуемого символическую плату в 100 ₽, которую потом возвращают.Используют и другой способ: оформляют проверку как научный эксперимент, который никак не связан с закрытием вакансии. Темой исследования выбирают, например, что-то вроде «Изучение ключевых факторов при принятии решения о выборе нового места работы». Кстати, многие полиграфологи действительно занимаются научной деятельностью, которую легко подвести к проверке конкретного кандидата.

Есть и иные способы оформить исследование, но какой бы вариант ни выбрал работодатель, он должен помнить:

• Нельзя применять полиграф без согласия кандидата.
• Результаты проверки не могут быть определяющими при оценке соответствия вакантной должности.

Вопросы формулирует полиграфолог на основании информации от работодателя. Заказчик исследования должен подробно объяснить, что именно нужно проверить, указать на болевые точки, рассказать о типичных инцидентах в компании.

Например, работодатель сообщает, что в 80% случаев ворует не кладовщик, а водители, которые сговариваются с заведующим складом и в дороге с машины «скидывают» груз сообщникам.

Полиграфолог анализирует эти сведения и составляет опросник, который учитывает все риски. Чем дольше он работает с компанией, тем лучше понимает проблематику конкретных позиций и тем точнее его вопросы и выше достоверность исследования.

Нередко информацию для вопросов дает рекрутер: после интервью с кандидатом он сообщает полиграфологу о проблемах, которые заметил, делится гипотезами.

Даже если выяснилось, что человек причастен к воровству, нельзя ответить ему: «Мы не берем вас на работу. Полиграф показал, что вы не можете занимать должность с материальной ответственностью». Иначе работодателю грозит штраф до 50 000 ₽ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП) — это при условии, что кандидат ограничится жалобой в Государственную инспекцию труда. Но ведь он еще и может оспорить такой отказ в суде: потребовать взять его на работу и возместить моральный вред.

Важно понимать, что результаты проверки нельзя назвать на 100% достоверными — они лишь позволяют сформировать некоторую гипотезу о кандидате. Эту гипотезу нужно проверять другими методами, например, теми, о которых расскажу дальше.

Системные воры и мошенники — это профессионалы в своей области, которые знают, что делают, многое умеют и способны причинить большой вред работодателю.

Например, некоторые мошенники перемещаются из одной компании в другую и зарабатывают на трудовых спорах. Поначалу их непросто идентифицировать: пока такой кандидат еще не успел обойти весь рынок труда, он выглядит просто как человек, попавший в неприятности.

Еще бывают профессиональные воры-курьеры. Используя дыры в системе распределения заказов, они перехватывают посылки, которые должны были доставлять их коллеги, и растворяются в закате. И это лишь капля в море: таких умельцев очень много, как и различных схем, чтобы залезть в карман к работодателю. А полиграф — один из немногих инструментов, которые помогают отловить системных воров и мошенников на входе в компанию.

Альтернатив, позволяющих проверить человека столь же быстро и качественно, пока нет. Но мы делаем все то же самое, только другими методами, и тратим на это больше времени. Например, чтобы найти информацию о кандидате, можно использовать boolean search-запросы. Не лишним будет выяснить, как человек общается в профессиональных чатах: выкладывает ли куски кода, который писал для других компаний, корректно ли отзывается о предыдущем работодателе.

Почему бы не начать с элементарных проверок, которыми почему-то пренебрегают многие рекрутеры? Ничего же не мешает собрать информацию о проектах и предыдущих работодателях кандидата.

Например, некоторые начинающие специалисты приходят на интервью с несуществующим или недостоверным портфолио. Это может происходить так: несколько выпускников онлайн-курсов вместе создают мобильное приложение. Оно глючит, не работает, никто не пользуется этим продуктом — даже его создатели. А рекрутеру все это преподносится как перспективный стартап, который вот-вот порвет всю Кремниевую долину.

Но ведь можно же проверить. Для этого не нужен полиграф: достаточно зайти в Google Play и увидеть, что у приложения всего 3 отзыва, да и те отрицательные. Или обнаружить, что проект мертвый — давным-давно нет никаких обновлений.

Некоторые работодатели собирают информацию о человеке, опрашивая его бывших и нынешних коллег, руководителей, клиентов. Это разрешено делать только с письменного согласия кандидата, иначе можно столкнуться с уголовной ответственностью (статья 137 УК РФ).

Например, работодателю нужно проверить кандидата, который до этого был генеральным директором в одной компании. Тогда можно зайти на Хедхантер, найти бывших коллег кандидата, и узнать у них:

• как была организована работа в компании,
• что изменилось с уходом этого человека,
• как они оценивают его вклад в развитие бизнеса.

Если кандидат — руководитель, то такие вопросы относятся к его компании и не считаются сбором личной информации. Опрос 10–20 человек даст более или менее детальную картину, которую не факт, что удалось бы получить с помощью полиграфа.

Дополнительно можно поискать информацию о судебных тяжбах компании на сайтах судов. Также стоит почитать отзывы клиентов и работников: генерального директора всегда упоминают, если есть глобальные проблемы.

1. При неправильном и неуместном применении полиграф может уничтожить репутацию работодателя.
2. Проверить кандидата на полиграфе можно только с его письменного согласия.
3. Нельзя отказать в трудоустройстве из-за того, что кандидат не хочет проходить полиграф.
4. Вопросы для теста составляет полиграфолог на основании информации, которую дает ему работодатель.
5. Сведения, которые получены в результате исследования, не могут служить основанием для отказа в трудоустройстве.
6. Полиграф — эффективный и быстрый инструмент для проверки кандидата. Но не единственный.
7. Недобросовестного кандидата можно вычислить и другими способами, например, проанализировав информацию из открытых источников. Правда часто лежит на поверхности — там, куда многие рекрутеры почему-то не смотрят.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment