Марк Кандауров, IT-рекрутер компании oneFactor, поделился секретами сорсинга и рассказал, в каких случаях джоб-сайты неэффективны для подбора разработчиков.
Зачем искать где-то еще, когда есть джоб-сайты
На самом деле джоб-сайты — удобный инструмент для подбора. Например, я стабильно закрываю часть вакансий через Хедхантер. Там есть гибкая система поиска с набором фильтров и подробные резюме по кандидатам.
Но, как и любой инструмент, джоб-сайты полезны для решения одних задач и неэффективны для других. Вот их основные минусы.
Борьба за внимание кандидатов
Агентства, рекрутеры, различные посредники активно спамят на таких сайтах. Один и тот же разработчик может получать по 20 однотипных предложений ежедневно. Вскоре он устает и отвечает очень избирательно — например, только на приглашения от известных компаний, где бы хотел работать. Если ваша компания не обладает мощным HR-брендом, то вероятность ответа снижается.
Инфляция зарплатных ожиданий
Когда разработчик регистрируется на джоб-сайте, у него есть определенные зарплатные ожидания. Но это рынок, где доминируют кандидаты: сильный специалист будет получать все более и более щедрые предложения. А его финансовые запросы, скорее всего, пойдут по восходящей траектории.
Бывает так. Рекрутер находит разработчика на джоб-сайте и выясняет его зарплатные ожидания. Кандидат отвечает, что рассчитывает на сумму, например, 130 000 ₽. Но потом его ожидания растут, и к моменту оффера он уже просит 250 000 ₽.
Дефицит опытных специалистов и экспертов с уникальными навыками
Если вы ищете junior-разработчиков, можете отправляться на Хедхантер или Суперджоб — их там немало.
А вот для найма senior-разработчиков лучше использовать другие каналы. Дело в том, что многие сильные эксперты просто не успевают дойти до джоб-сайтов — их перехватывают раньше. Если они и ищут работу, то на LinkedIn или вообще через знакомых.
Джоб-сайты не подойдут, если вы ищете опытных кандидатов или используете непопулярный стек
А те эксперты, которые все же выкладывают резюме на Хедхантере, сталкиваются с ажиотажным спросом. Вам придется конкурировать за них с десятками других компаний. Если не хотите участвовать в аукционах — пробуйте альтернативные методы и каналы поиска.
Как искать
К поиску следует подходить стратегически: действовать наобум — неэффективно и дорого. Вот что необходимо учесть при составлении стратегии поиска:
- аналитику по эффективности источников поиска. Нужен прогноз: сколько кандидатов удастся получить из конкретного канала;
- бюджет на подбор;
- сроки на закрытие вакансии.
На основании этой информации вы формируете набор каналов и решаете, как будете их использовать. Универсального рецепта нет: для неспешного найма джуниора подойдут одни каналы, для срочного подбора мидла — другие.
Для поисков можно использовать внутренние фильтры ресурсов, но это не всегда удобно — например, если нужный фильтр отсутствует или за него нужно доплатить. Есть альтернативный метод — X-ray-запросы.
Как работает поиск X-ray
Поисковые системы — Яндекс, Гугл, Бинг — индексируют страницы сайтов. Под индексацию попадают и профили пользователей на различных ресурсах, например в соцсетях, профессиональных сообществах и на форумах. Через поисковик можно просканировать профили и найти разработчиков, которые соответствуют определенным критериям. По сути, это внешний поиск по базе пользователей ресурса в обход самого ресурса.
Советую делать запросы через разные поисковые системы, потому что количество проиндексированных страниц у них зачастую различается. Например, Гугл может видеть больше страниц, чем Яндекс, или наоборот.
В каждом поисковике свой синтаксис и постоянно что-то меняется: сегодня один запрос работает, а завтра уже нет. Чтобы составлять правильные запросы и быть в курсе изменений, читайте и перечитывайте руководства поисковых систем:
Как автоматизировать поиск
Есть специальные сервисы, которые автоматизируют рутинные процессы поиска, например Amazing Hiring, WonderSourcing, Подбор. Они собирают и склеивают информацию о кандидате из разных источников, а потом выдают его контактные данные, которые удалось найти. Все эти сервисы платные, зато экономят время на подбор. Платить ли деньги за автоматизацию или собирать информацию вручную, но бесплатно — выбор зависит от вашей стратегии поиска.
Каналы поиска: анонимные джоб-борды
Эти сервисы похожи на классические сайты для поиска работы, но есть отличия:
- соискатели на джоб-бордах не так сильно замучены спамом и однотипными предложениями, а потому охотнее идут на контакт;
- благодаря анонимности здесь можно встретить разработчиков, которые ищут работу, но не хотят это афишировать;
- вакансии на джоб-бордах жестче модерируются, а в их описании, как правило, есть зарплатная вилка.
Каналы поиска: профессиональные социальные сети
Где искать: LinkedIn, Хабр Карьера.
Это гибрид джоб-сайтов и классических соцсетей. Искать кандидатов удобно: профиль пользователя по структуре близок к резюме. Можно быстро определить, где специалист работает сейчас, его опыт и навыки. Пользователи настроены на общение с рекрутерами, потому что воспринимают профессиональные соцсети как место для поиска работы.
Чтобы найти разработчиков, рекрутер может:
- размещать вакансии — как правило, это платно;
- работать с базой пользователей с помощью встроенных фильтров. Однако LinkedIn ограничивает просмотры чужих профилей и не дает писать сообщения незнакомым людям. Чтобы снять ограничения, нужно приобрести платный аккаунт. На Хабр Карьере разрешено писать любым пользователям, но вот поиск по базе — за деньги;
- делать X-ray-запросы. Например, такой метод позволяет бесплатно заглянуть в базу Хабр Карьеры и обойти ограничение LinkedIn по просмотрам профилей.
Кстати, LinkedIn недоступен в России из-за блокировки Роскомнадзора, поэтому Яндекс не сканирует эту соцсеть. С другими поисковиками — Гугл и Бинг — такой проблемы нет. Если вам необходимо сделать x-ray-запросы именно через Яндекс, то поменяйте свою локацию в настройках поисковика.
Каналы поиска: классические социальные сети
В ВК хороший внутренний поиск — можно сделать выборку по месту работы и должности. На фейсбуке раньше был идеальный поиск, но после скандала с Cambridge Analytica сервис урезал некоторые возможности по работе с базой пользователей.
В твиттере и инстаграме удобно искать по хештегам и мероприятиям. Допустим, пользователи выкладывают фотографии с конференции разработчиков или что-то пишут о ней. Логично предположить, что они участвовали в этом мероприятии или как минимум интересуются разработкой. Следовательно, они попадают в зону интереса рекрутера.
Ну и, конечно, все соцсети «просвечиваются» x-ray-запросами.
Как связаться с кандидатом в соцсетях
Зачастую соцсети — профессиональные и обычные — не позволяют написать кандидату напрямую, если его нет в друзьях. Остается несколько вариантов:
- отправить запрос на добавление в контакты. К запросу лучше сразу добавить сообщение, где кратко объяснить, кто вы и чего хотите;
- изучить информацию в профиле — вдруг там указаны контакты, например адрес электронной почты, номер телефона или юзернейм в телеграме;
- найти этого же кандидата в другой соцсети и связаться с ним там. Это можно сделать вручную или с помощью специальных сервисов, о которых я рассказывал в начале;
- подключить платную опцию, которая снимает ограничение на личные письма. Например, в LinkedIn есть сервис InMail, позволяющий писать сообщения незнакомым людям.
Учитывайте специфику соцсетей, чтобы не разозлить кандидатов и не навредить бренду компании. Например, твиттером пользуются популярные разработчики: они выступают на конференциях и активно присутствуют в медиасреде. Вот вы нашли такого разработчика и сделали ему предложение, а он почему-то посчитал его оскорбительным. Будьте готовы, что кандидат озвучит отказ отдельным гневным твитом на всю свою аудиторию. Такие репутационные риски следует учитывать: прежде чем писать человеку, сначала разберитесь, кто он и что ему интересно.
Пишите кандидату так, чтобы не нарушать его личное пространство. Проблема в том, что в соцсетях люди обычно отдыхают, общаются, выкладывают фотографии, а не ищут работу. И внезапное появление рекрутера с вакансией может быть расценено негативно — как вторжение.
По моему опыту, чем более тайный профиль у человека, тем менее он расположен к общению. Если кандидат скрыл всех друзей, спрятал посты и фотографии, то лучше не коммуницировать с ним в этой соцсети, а поискать другой путь
Чтобы у человека не возникло ощущение, что рекрутер бесцеремонно лезет в его жизнь, необходимо разделять каналы для поиска и первого контакта. Например, вы обнаружили профиль разработчика в инстаграме, а там куча фотографий и ни слова о работе. Вы не стали вторгаться в личное пространство человека через директ, а нашли его страницу на фейсбуке. На этой странице был указан адрес электронной почты кандидата — туда и отправили письмо.
Каналы поиска: специализированные сайты для разработчиков
Где искать: GitHub, StackOverFlow.
На GitHub разработчики выкладывают свои проекты, а на StackOverFlow — обмениваются опытом. Эти ресурсы предназначены для профессионального развития, а не для поиска работы, поэтому пользователь может не указывать в профиле информацию о себе, своем опыте и навыках. Для рекрутера это сильно осложняет подбор и первичную оценку кандидатов на релевантность.
Как искать на GitHub
Для поиска пользователей есть фильтры — по локации, языку и количеству фолловеров. Здесь нет встроенного мессенджера, поэтому если в профиле пользователя отсутствуют контактные данные, то написать напрямую не получится. Придется добывать его контакты по другим источникам.
Основная проблема рекрутера на GitHub — сложно понять, какими навыками владеет пользователь, а иногда даже его профессию. Например, я находил вроде как разработчика, а потом выяснялось: на самом деле он тестировщик. Или оказывалось, что человек раньше занимался программированием, а теперь перешел в другую сферу.
Чтобы хотя бы примерно понять, какими навыками обладает пользователь, приходится анализировать его проекты на GitHub. Вручную это делать неудобно и долго, поэтому я пользуюсь бесплатным расширением Candyjar. Оно сканирует и анализирует код разработчика, находит его в других соцсетях и объединяет всю информацию в отдельный профайл.
Как искать на StackOverFlow
Нормальной внутренней фильтрации здесь нет, зато есть бесплатный сервис StackExchange Data Explorer. Он позволяет по заданным критериям искать профили пользователей на StackOverFlow.
Чтобы получить выгрузку, нужно составить запрос по типу SQL. Вот материалы, по которым можно научиться писать запросы:
Если нет времени или желания разбираться с учебниками, то воспользуйтесь генератором запросов.
Это генератор запросов. В левой части нужно задать параметры поиска, а справа автоматически формируется текст запроса — скопируйте его в буфер обмена.
Перейдите на сайт StackExchange Data Explorer, вставьте запрос и нажмите на кнопку Run Query.
Перед вами список пользователей, которые подходят под выбранные требования.
На StackOverFlow сложно напрямую связаться с кандидатом. Можно написать ему, только если у вас платная подписка, а сам пользователь не установил запрет на сообщения от рекрутеров.
GitHub и StackOverFlow отлично сканируются x-ray-запросами.
Каналы поиска: реферальные программы
Реферальная программа — это когда вы платите другим людям за то, что они приводят вам новых сотрудников. Она бывает:
- внутренней — старые сотрудники находят новых;
- внешней — вам помогают люди, которые не работают в компании.
По моему опыту, реферальная программа — это история не о деньгах, а о нетворкинге, доверии к рекрутеру и HR-бренду компании. Если люди доверяют вам, они будут рекомендовать вакансию своим друзьям, коллегам, родственникам и знакомым. Ну а деньги — просто приятный бонус.
Каналы поиска: мессенджеры
В телеграме есть группы для разработчиков: в некоторых можно выкладывать вакансии и собирать отклики. А если зайти в раздел Info, то в окне Members видны все участники группы. По каждому пользователю доступна история сообщений: посмотрите, вдруг кто-то уже сам ищет работу или ворчит из-за недовольства текущими задачами.
Найденному кандидату можно написать напрямую в телеграме либо пробить его по юзернейму и отыскать другие контакты.
Вот подборка групп и каналов в телеграме, которые будут полезны IT-рекрутеру.
Со Slack все чуть сложнее: там есть воркспейсы для разработчиков, но чтобы попасть в них, кто-то должен вас туда пригласить.
Неочевидные каналы поиска, которые не всегда работают
Есть нестандартные методы поиска, которые иногда выстреливают: например, мои коллеги несколько раз находили кандидатов в сервисах знакомств. Но каждый раз это были разовые кейсы: сомневаюсь, что кому-то удается получать стабильный поток кандидатов из тиндера или баду. Можно настроить свою локацию так, чтобы вам попадались люди, которые находятся рядом с офисом, например, Яндекса. И среди них действительно рано или поздно окажутся разработчики. Но уж слишком много случайностей и допущений: с тем же успехом можно регулярно наведываться в бар по соседству с компанией, откуда бы вы хотели переманить работников.
Другой неоднозначный канал поиска — конференции, митапы и хакатоны. Чтобы привлекать кандидатов на чужих мероприятиях, нужен очень сильный рекрутер. Этот специалист должен уметь ненавязчиво и аккуратно устанавливать контакты. Иначе легко попасть в неприятную ситуацию: за излишне настойчивый «топорный» хантинг рекрутера даже могут выгнать с мероприятия. А если это ваша компания организует мероприятие, то канал привлечения получается очень дорогим.
А еще кандидатов можно подбирать на профессиональных форумах вроде SQL.ru, но, по ощущениям, они постепенно отмирают.
Кратко:
- Джоб-сайты часто неэффективны для поиска опытных разработчиков и экспертов с узкой специализацией.
- Есть множество альтернативных каналов: анонимные джоб-борды, социальные сети, специализированные сайты для разработчиков, мессенджеры, реферальные программы.
- К поиску нужно подходить осознанно. Составьте стратегию на основе информации об эффективности каналов, бюджета и временных ограничений.
- Можно использовать внутренние поисковые фильтры ресурсов, но это не всегда удобно. Альтернативный метод — X-ray-запросы.
- Есть ресурсы, которые автоматизируют процесс поиска и упрощают жизнь рекрутеру. Например: Amazing Hiring, WonderSourcing, Подбор. Они платные, поэтому придется выбирать, что сэкономить — деньги или время.
#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment