{"id":9131,"title":"CRM-\u0441\u0438\u0441\u0442\u0435\u043c\u044b \u2014 \u044d\u0442\u043e \u0447\u0442\u043e-\u0442\u043e \u043d\u0430 \u0431\u043e\u0433\u0430\u0442\u043e\u043c. \u0418\u043b\u0438 \u043d\u0435\u0442!","url":"\/redirect?component=advertising&id=9131&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/320668-predprinimatelyam-ne-nuzhen-crm-partner-salesforce-obyasnyaet-pochemu-my-ne-pravy&placeBit=1&hash=737d7f6a70b711e4597167ca03452a69967df2ee861f60beeefbea5b58cf8663","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Кофтёныши

Реклама в газетах и CRM: как мы массово нанимаем синих воротничков в швейное производство

У нас в Кофтёнышах, 80% сотрудников — это производственный персонал: швеи, упаковщицы, мастера, а 20% — коммерческий и административный: дизайнеры, маркетологи, менеджеры интернет-магазина.

Несколько лет у нас было чёткое деление, где искать людей на свои позиции: синие воротнички на SuperJob и Авито, белые воротнички — на HeadHunter. Со временем видение изменилось, а подход мы систематизировали.

Общий подход: «голубые воротнички» отличаются от «белых воротничков»

Вопрос найма я чуть-чуть затрагивал в первой статье. Прежде чем рассказывать по инструментам, нужно понимать, что найм рабочего персонала отличается от найма белых воротничков. Например, от маркетолога и оператора интернет-магазина мы ожидаем красивое резюме и сопроводительное письмо — если человек не может продать себя, то как он сможет продавать ваш продукт? А вот от швеи или комплектовщика мы не то что сопроводительного письма, мы даже резюме не ожидаем. Иногда это просто номер телефона без имени.

Часто люди рабочих специальностей не умеют структурировать информацию в голове. Это, как я понял, отдельный навык в нашем мире. Поясню, что я имею ввиду. Любое собеседование я начинаю с просьбой «рассказать о себе». По тому, как человек отвечает на этот вопрос, можно многое понять про кандидата:

  • С какого периода жизни человек начинает рассказ — с учёбы, первого места работы или последнего, может с главного в своей жизни, или самого продолжительного.

  • На чём делает акцент — может ли считать, что важно для нас, как для работодателя.
  • Говорит «я» или «мы», на чём делает акцент в своём опыте — на процессе или результате.
  • Сколько говорит не останавливаясь — понимаем, есть ли у кандидата чувство достаточности, чтобы не рассказать слишком мало, при этом не углубиться в детали. И как кандидат завершит свой монолог: оставит повисшую паузу, или предложит диалог (например, завершит фразой «если вас заинтересовало что-то конкретное, задайте вопрос, я отвечу»). Иногда я просто молчу после завершения рассказа и смотрю сколько длится пауза.
  • Насколько структурное повествование: порядок в языке — порядок в голове.

Почти все эти мои внутренние подходы рушатся о привычки людей. Вплоть до того, что я доводил ситуацию до экстремальной и провоцировал людей на смену подхода в общении. Разумеется, это не работало. Например, одно собеседование с работником склада выглядело так:
— Расскажите о себе.
— У вас есть резюме, там всё написано.
— …

Три точки — это я молчу и смотрю на кандидата, жду ответа. Я молчал две минуты. Я повесил паузу, чтобы посмотреть, что дальше будет делать кандидат. Хотел закончить на этом интервью.

Со временем я понял, что написал выше: структурный рассказ о себе — это отдельный навык, которым обладает не каждый человек. При этом, человек может быть отличным профессионалом в своей области: швеёй, контролёром ОТК или механиком швейных машин.

Однако, не нужно совсем нивелировать значимость soft skills. Всё-таки, люди работают в коллективе и навыки коммуникации имеют немалое значение. Например, начальник производства даст задание раскройщикам на неделю. Как поведут себя раскройщики, если поймут, что не успевают? Скажут об этом или нет? Скажут в самый последний момент, или кроме того, что скажут, ещё и предложат варианты как всё-таки можно успеть сдать работу вовремя? Если человек не может структурно рассказать о себе, вряд ли он структурно и расскажет о корне проблемы. Тут уместно вспомнить притчу про двух работников:

Один работник зашел к барину и говорит:
— Барин! Почему ты мне платишь всего пять копеек, а Ивану всегда пять рублей?

Барин смотрит в окно и говорит:
— Вижу я, кто-то едет. Вроде бы сено мимо нас везут. Выйди-ка, посмотри.

Вышел работник. Зашел снова и говорит:
— Правда, барин. Вроде сено.
— А не знаешь откуда? Может, с Семеновских лугов?
— Не знаю.
— Сходи и узнай.

Пошел работник. Снова входит.
— Барин! Точно, с Семеновских.
— А не знаешь, сено первого или второго укоса?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай!

Вышел работник. Возвращается снова.
— Барин! Первого укоса!
— А не знаешь, по чем?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай.

Сходил. Вернулся и говорит:
— Барин! По пять рублей.
— А дешевле не отдают?
— Не знаю.

В этот момент входит Иван и говорит:
— Барин! Мимо везли сено с Семеновских лугов первого укоса. Просили по 5 рублей. Сторговались по 3 рубля за воз. Я их загнал во двор, и они там разгружают.

Барин обращается к первому работнику и говорит:
— Теперь ты понял, почему тебе платят 5 копеек, а Ивану 5 рублей?

Поэтому, сказать, что не важно, как человек коммуницирует, я сказать не могу. Ищите баланс между рабочими и человеческими качествами.

Теперь давайте расскажу про то, через что мы ищем рабочий персонал.

SuperJob

SuperJob стал первым сайтом, с которого мы стали искать людей. SuperJob показывает нормальный отклик почти по всем вакансиям — нам нравится.

Статистика откликов на различные вакансии на SuperJob.

Самое большое преимущество SuperJob, что можно смотреть контакты конкретного резюме. Когда у нас был HR-менеджер, мы покупали пакет на месяц или неделю на рекрутинговых сайтах и это было выгодно. Когда мы стали заниматься единичным подбором, покупать такие решения оказалось дорого и мы стали покупать контакты по одному. На SuperJob это стоит 150 рублей. Для сравнения, на Авито контакты одного резюме стоят от 55 до 62 рублей, однако на Авито много устаревших анкет — покупаешь номер телефона, а телефон выключен. На SuperJob таких почти нет. Ну или мы не сталкивались.

На SuperJob удобный фильтр по дате обновления резюме — можно обзванивать только тех, кто был на сайте последнюю неделю — такие люди с большей вероятностью готовы сменить работу.

На SuperJob мы рады возможности искать сотрудников на различных станциях метро. Я пока не понял почему, но для людей рабочих специальностей критично важно работать рядом с домом. Мы, общаясь со швеями, по телефону в первую очередь говорим станцию метро, на которой мы находимся.

Многие кандидаты отказываются работать у нас, когда узнают о таком маршруте на работу.

Раньше нередко были разговоры, когда общаемся уже пару минут по телефону, соискатели узнают нашу станцию метро и отказываются. Причём, мы находимся на не самой далёкой станции метро — просто «не их направление».

Авито

У Авито много минусов и много плюсов. Мы продолжаем ими пользоваться, несмотря на то, что иногда Авито даёт осечки и за 5-10 тысяч рублей вы можете получить ни одного кандидата. А иногда и очень много.

На Авито можно находить контакты людей всего за 55 рублей. На SuperJob в три раза дороже, а на HeadHunter такой возможности вообще нет. Да, среди таких контактов, бывает, много мусорных, но если выстроить фильтры корректно, смотреть на дату, когда кандидат был на сайте, когда было размещено объявление, то свести количество мусорных контактов можно к минимуму.

На Авито есть уникальная возможность познакомиться с кандидатом «поближе». На сайте нельзя заводить несколько аккаунтов. Поэтому, люди с одного аккаунта и продают свои вещи, и ищут работу. Работодателям видны прошлые объявления соискателя.

Семейным людям и людям с домашними животными больше доверия. Наверное. Не припомню, чтобы это сыграло хоть какую-то роль в найме, но, надеюсь, такая возможность когда-то даст свои преимущества.

HeadHunter

HeadHunter мы всегда воспринимали как сайт для поиска белых воротничков. Однако, показательный случай был с наймом работника склада. Для меня работник склада — это ближе к производственному персоналу. Во-первых, потому что склад у нас структурно находится внутри подразделения «Производство», а во-вторых, потому что работник склада у нас в первую очередь комплектовщик — человек, который смотрит состав заказа в CRM, находит на полках нужные товары, комплектует заказ, распечатывает штрих-кода, накладные и передаёт заказ в транспортную накладную. Это для меня ближе к «синим воротничкам».

Мы разместили вакансию комплектовщика на Авито и за месяц к нам пришло всего 7 человек. Мы дважды покупали самый дорогой пакет размещения (2 × 5 617 = 11 237 рублей, между прочим). Из семи человек, разумеется, никто не подошёл. Вторым эшелоном шёл SuperJob и там показатели были лучше — 32 кандидата за месяц. Но тоже никто не подошёл.

Я уже думал про дефицит кадров, что рост количества ПВЗ и дарк-сторов привёл к тому, что все устраиваются в Озоны, Яндекс.Лавки и Самокаты и свободных кладовщиков уже не осталось.

Ситуацию в корне изменил HeadHunter, где мы разместили вакансию уже по отчаянию. За месяц мы получили в 20 раз больше просмотров, чем на Авито, а вместо 7 получили 136 откликов, ну и нашли двух людей, которые уже вышли и работают.

Решили попробовать тот же трюк со швеями, хотя казалось бы, где HeadHunter, а где швеи. За месяц уже получили количество просмотров объявления сопоставимых с Авито. На Авито за этот же период 953 просмотра объявления, на HeadHunter — 921. Самое любопытное, что на Авито, в среднем на одну вакансию у нас уходит 6-11 тыс. рублей, а на HeadHunter — 2 850 рублей (мы покупаем вакансии Стандарт Плюс пакетами по 10 размещений). Таким образом, просмотр вакансии на Авито стоил нам 19 рублей, а на HeadHunter — 3 рубля.

В общем, если вы ещё не используйте HeadHunter для поиска рабочего персонала, рекомендую попробовать. Эта история понравилась HeadHunter, и они стали партнёром этой публикации у меня в Facebook. Поэтому, по ссылке можно получить одну вакансию Стандарт Плюс бесплатно.

Газеты

В 2019 году, через год после запуска мы впервые столкнулись с проблемой найма. Именно тогда, мы обратились к газетам.

Газеты разные, но с одинаковыми названиями, вроде «Работа от А до Я», «Зарплата от А до Я», «Работа», «Работа для вас», «Работа в мегаполисе», «Работа в Санкт-Петербурге». Тысячи их.

Мы начали размещения с каких-то первых газет, о которых слышали, потом разместили модули ещё в четырёх газетах. И следим за эффективностью. Со временем поняли какие газеты более эффективны для нас и оставили публикации только в двух газетах.

Стоимость размещения модуля от 400 рублей за разовый модуль 41×26 мм в одном выпуске в неделю до 33 000 рублей за целую полосу на протяжении всей недели, за три публикации. Такие модули берут Магниты, Пятёрочки и Адмиралтейские верфи.

Мы нашли для себя оптимальный вариант как на фотографии выше. Такой модуль стоит 8 000 рублей в месяц (12 выпусков). Можно доплачивать за цветность, за первую полосу, но мы решили выигрывать за счёт макета — много свободного места, за счёт интриги — мы не пишем станцию метро, убеждаем людей прийти к нам уже по телефону.

Статистику мы отслеживаем через виртуальные номера. Указываем в разных газетах разные номера, но приземляются они все в одно место.

Любопытно: по аккумуляции звонков, можно почувствовать «трафик» людей, которые получили газеты. Бывает такое, что с 10:00 до 10:10 приходит 4-5 звонков от разных людей по одному и тому же объявлению, а потом весь день тишина. И вечером ещё за полчаса три звонка. То есть, у людей есть какие-то сформированные привычки, когда звонить по объявлениям о работе.

Благодаря газетам вы сможете охватить людей, которые не пользуются интернетом. Таких больше, чем кажется.

Внутренний поиск

Как вы поняли, найм людей — не самое дешёвое дело. У нас были месяца, когда мы тратили 70 000 рублей в месяц на подбор персонала и к нам выходило ноль человек. Больше мы таких ошибок не допускаем.

Однако, на фоне такой стоимости привлечения кандидатов, выигрышным становится внутренний поиск. У нас средний стаж швеи 15-20 лет. Кофтёныши для неё не первое место работы. Скорее всего, на предыдущем месте работы у неё остались связи. Почему бы не предложить своим сотрудникам пригласить их бывших коллег и не заплатить за это 3-5 тысяч рублей премии? Для людей это хорошая мотивация. У нас одна швея так привела 4 своих бывших коллег.

Помимо недорогого найма, вы получаете и круговую поруку. Человек понимает, что если приглашённый друг будет плохо работать, это отразится и на его репутации. Поэтому люди часто берут шефство над знакомыми и помогают им адаптироваться в новом коллективе.

Предлагаю вам также порассуждать, почему ваши сотрудники могут не приглашать своих друзей к вам работать. Им стыдно у вас работать? Они не уверены в вас как в работодателе? У вас работают изгои без социального круга? Или просто хотят разделять рабочее и личное?

Мелкие трюки при общении с кандидатами

Несмотря на то, что люди подбираются массово, всё равно это люди, а не безликая масса работников. Поэтому, каждому человеку важно создать индивидуальный подход. Или иллюзию индивидуального подхода. Важно не запутаться в людях.

В идеале иметь какую-то CRM-систему для найма, но мы пока не доросли. Ведём всё в Google Spreadsheets, со временем думаем адаптировать под эту задачу AmoCRM.

Параллельно, мы отправляем SMS-сообщение каждому кандидату, который мог бы у нас работать, но сейчас не готов: далеко живёт, уже нашёл работу, не устроили другие условия. Мы просто дублируем описание вакансии.

Люди ищут работу массово также, как и вы сотрудников. Они также путаются в местах работы, поэтому, чтобы они нас запомнили, мы отправляем SMS.

У человека может что-то измениться: он решится ездить чуть подальше, у него не сложится что-то на текущей работе, тут он вспомнит об SMS и наберёт вас. А просто исходящий вызов человек потеряет.

Ну и важный момент, что мы отправляем несколько SMS. По первому сообщению видно, что это заготовка, шаблонная рассылка. Когда же отправляется несколько сообщений, формируется аналог переписки. Это уже чуть-чуть, но более крепкая связь с кандидатом.

Ну и не стоит отдельно разжёвывать, что отказывать людям нужно вежливо, желать удачи в дальнейших поисках и прочие банальности, для некоторых, которые являются чем-то сверхъестественным.

Побочные эффекты при массовом подборе персонала

Когда вы постоянно нанимаете новых сотрудников, люди видят, что компания растёт и развивается. Постоянный поток кандидатов, которые смотрят цех и иногда выходят на работу, создают ощущение стабильности и уверенности в завтрашнем дне у сотрудников.

Общение с новыми людьми позволяет узнать как что устроено в других компаниях: какие расценки на различные изделия, как организованы процессы, какие-то интересные фишки.

Общение с кандидатами позволяет трезво взглянуть на привлекательность собственной компании. Насколько люди активно идут к вам, насколько много остаётся, насколько успешно проходит период адаптации.

Выстройте процесс по найму людей

Общаясь в среде собственников швейных производств можно услышать, что тяжело найти швей, мало рабочих в швейной промышленности и прочее нытьё. Я и сам не прочь так поныть.

Я заметил, что когда мы начинаем системно подходить к подбору персонала, у нас всё получается — в день может приходить по 3-5 швей, из которых остаётся 1-3 человека.

Конечно, найти швею сложнее чем курьера. Как минимум потому, что кандидатам нужны специальные навыки. Но многие, кто жалуется на рынок труда, не просто не умеет с ним работать, а даже не пытается. Просто не ищет швей. Разместит одно объявление на проходной фабрики, где арендует цех и ждёт результат. Или спрашивает у знакомых. Подбор персонала такой же процесс, как и проверка качества изделия, как упаковка изделия. Процесс должен быть выстроен и этим нужно регулярно заниматься.

Для больших компаний это знание точно не является новинкой. Но для малых производственных предприятий, с ростом бизнеса, это неочевидно. Выстраивайте хотя бы маленький процессик по найму персонала, поддерживайте его, и получайте лучших кандидатов с рынка.

0
30 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...

Интересно, много ли среди швей должников с приставами на хвосте.
У меня производство из дерева, у знакомого — из металла, работают в основном мужчины. Письма от приставов о кредитах, алиментах, штрафах — норма.

Стоит ли заниматься финансовой грамотностью линейных сотрудников?
Я начал включать в расчётный лист все налоги, которые плачу за сотрудника: НДФЛ, ФСС, ПФР, ФФОМС, несчастные случаи. Чтобы сотрудник понимал, сколько он отдаёт государству. Поясняю, что медицина и образование не бесплатные, что в январе рабочий день дороже, чем в сентябре, что уходить в запой на неделю — некрасиво. Но нужно ли это сотрудникам? Поменяет ли это что-то в голове?
Какие у вас образовательные процессы в компании?

18

У нас есть с приставами, да. Не могу сказать, что много, но хватает.

У нас первое время люди занимали «в счёт зарплаты». Мы сперва давали. Потом мы устали учитывать, кому сколько чего дали и перестали давать денег в долг сотрудникам.

Подумали, что мы работаем со взрослыми людьми, которые должны уже были научиться планировать бюджет или обзавестись кредитными картами. Ну или социальным кругом, который может дать в долг. А если человеку не доверяет его социальный круг (и даже коллеги) и банки, то почему мы должны.

Ваша идея с указанием всех отчислений интересная. Уточню у бухгалтерии, можно ли в таком виде печатать расчётные листки, у нас сейчас стандартные с указанием только НДФЛ и, вроде, коэффициента за вредность. Не помню.

4

Очень крутая инициатива. Напишите статью со всеми подробностями, если не трудно, интересно было бы почитать.

2

""Три точки — это я молчу и смотрю на кандидата, жду ответа. Я молчал две минуты. Я повесил паузу, чтобы посмотреть, что дальше будет делать кандидат. Хотел закончить на этом интервью.""

Эталонный HR, имхо.
А психологические тесты даёте соискателям? Чтобы они поддерживали дух и моральные ценности компании???

Не подумайте, статья норм, зацепило только одно предложение, на которое излил желчь

5

Согласен, что это крайность. Это по началу было, когда я бесился от того, что взрослые люди не могут просто рассказать о себе, или прямо ответить на поставленный вопрос. Потом я понял, что смысла злиться на такое и перевоспитывать взрослых людей не то, зачем мы приглашаем людей на собеседование. И стало намного проще. Я полюбил теперь всех этих людей. Могу представить их жизненный путь и такие навыки — следствие их опыта.

У меня же долго было искажение, я большую часть жизни собеседовал маркетологов и digital-менеджеров в корпорации.

2

Можно глупый вопрос?
Зачем принципиально швейное производство размещать в Москве?
Не выгодней вынести его в то же Иваново (или любой другой схожий город расположенный ближе)?
Аренда под производство и склад будет дешевле, рабочие руки будут дешевле.
Думаю, если там выставить объявление на швею 50+ т.р. очередь будет в километр.
В швейном производстве вроде нет крупного оборудования и любые релокации относятся к решаемым проблемам.

При этом с существующей в современных реалиях логитикой, даже если основные деловые контакты в Москве все решаемо.

Да и те же "белые воротнички" могут сидеть в Москве если для бизнес это необходимо.
Экспресс Москва-Иваново идет менее 4 часов. Можно хоть каждый день кататься при желании.

3

Мы в Санкт-Петербурге. Но вопрос релевантен. Думаю, со временем мы перенесём производство в глубинку, а у себя оставим только экспериментальный цех и ключевые изделия.

Проблема только в управлении на расстоянии. Нужно найти грамотного местного управленца. Мы пока так не умеем, во всём разбираемая сами. Научимся и перенесём. Только не в Иваново, а куда-то другое место, вроде Пскова, Новгорода, Владимира. В Иваново уже перенасыщение рынка и зарплаты могут быть больше московских-петербургских.

3

Хорошая статья, без воды и вроде все по делу

1

А не думали что наоборот, постоянный поиск персонала говорит соискателям о не стабильности компании, или о чём-то ещё… (там много чего может быть), и лучше нанять какое-то обезличенное агенство для подбора?

У нас были несколько кандидатов, которые так и говорили, «вроде компания у вас хорошая, но что-то вы долго ищете людей…»

1

Тоже на это обратил внимание.
Автор, раскройте вопрос, почему вы вынуждены массово нанимать персонал?
Среднесписочная численность растет или неизменная?

0

В целом растёт. Просто мы стали в какой-то момент наводить дисциплину и кто-то стал отваливаться. И помимо роста, пришлось ещё и компенсировать тех, кто отвалился.

Ещё, нужно понимать, что у нас не все швеи выходят на плановые показатели. Поэтому, там где одна швей должна быть, нам приходится брать 1,5 швеи. Продолжаем искать более скоростных сотрудников.

0

Да, нам такое говорили соискатели. Они действительно, не могли представить, что компания растёт.

0

Спасибо за статью)

0

Так Иван ценой в 5 рублей, как и этот безымянный работник из анекдота барином не стал, а власть он получил, может быть, после того, как в ЦК попал? Я вот лично во всем вижу социально-политический подтекст. Кем бы вы меня взяли к себе на работу? Может быть я вообще по-натуре большевик и это уже вы мне должны на собеседовании рассказывать, почему вас надо не в ГУЛАГ а в Штеттин на философском пароходе отправить? ГУЛАГ такой большой, а пароход такой маленький, места там для всех нет. Vive la révolution! За этот анекдот в Советской России вам бы точно зубы выбили, а новых вставить нет, потому что дефицит, а беззубые в Германии не нужны, значит в ГУЛАГ ахахахах. Смешно?

Лучше этот пошлый анекдот не травите ред.

–4

Причём тут ЦК?
А если бы вы видели во всём сексуальный подтекст, что бы сказали?
Вас ни кем не взял бы.
Я вам ничего не должен.
Не смешно.

Вроде, на все вопросы и пассажи, которые понял, ответил. Спасибо за внимание к посту.

0

У меня много лет работают несколько превосходных специалистов, но обладающих чертой делать молча, без вопросов, и не делающих чекаут по задачам.

Не брать таких на собеседовании ни разу не вариант. Они вытаскивают самые тяжелые задания. Поэтому теперь чекин-чекаут и уточняющие вопросы не их проблема, а обязанность менеджера, который должен их регулярно пинговать.

Поэтому мне наплевать, что соискатель на собесе мычит не по учебнику. Важно то, как он разбирается в теме и тащит задачи.

0

Любой человек, который работает — ошибается. И вот у нас были очень крутые профессионалы, которые никак не могли признать свою ошибку, скрывали её и врали. Вместо того, чтобы просто признать ошибку, разобрать, почему она произошла и двигаться дальше. Но люди не обдали навыком признания ошибок и прогресса не происходило. Приходилось избавляться от таких людей.

Или про дисциплину. Были профессионалы, которые позволяли себе опаздывать на 5-15 минут. Вроде, не страшно, но это расхолаживало весь коллектив — почему ему можно, а нам нельзя. В итоге тоже приходилось отказываться от таких профессионалов в пользу общей дисциплины.

0

А мы разрешили приходить когда хочешь всем. Важным условием было только оповещать о приходе, с этого момента рабочее время тикать начинало. А потом и вовсе все на удаленку задолго до пандемии разбежались.

1

При таком подходе (он у нас был неосознанный) у нас получалось, что кто-то приходит к 7, кто-то к 8, кто-то к 9, а кто-то к 10. Бывали случаи, что и к 13 приходили. В итоге, свет горел, швейные машинки простаивали и планировать загрузку цеха было невозможно. Мы подумали, зачем нам держать швей, которые приходят к 9 и час машинка пустует. Для некоторых изделий, это 4 изделия не сделаны. То есть, 120 изделий в месяц. Нам важно, чтобы оборудование было загружено полностью, как можно больше времени. В общем, так повышаем эффективность цеха.

У нас раньше и ночные смены были, но когда коронавирус грянул, отказались от них. С тех пор пока не вернулись к ним.

0

У меня инженеры. И мы не проводим никогда общих собраний - я их с юности терпеть не могу. Всё управление - система контроля заданий + чаты, причем, большей частью приватные.

Поэтому нет никакого смысла ходить строем и ко времени.

Всё что мне нужно знать - когда человек пришел, чтобы к нему можно было начинать обращаться с вопросами, и когда его рабочее время закончилось - чтобы не дергать его в нерабочее. Поэтому есть единственное правило - с началом работы поздороваться в чате.

2

Ну вот мы для себя решили, что любая крайность будет плохой для нас и ищем баланс.

0

А у вас весь учёт в Экселе ведётся?) Спрашиваю с позиции человека, разработавшего и внедрившего мобильное приложение для автоматического учёта выработки на производстве. ред.

0

Производственный учёт уже на половину перенесли в АСУП на базе 1С. Но что-то в Excel ещё осталось. Так, чтобы на 100% уйти от Excel, думаю, года два ещё потребуется.

0

А управленка тоже на 1С или другая система?

0

1С плюс Excel.

0

Джоб предлагает оклад ниже рыночной цены. Вы просто ищете рабочую силу и подешевле, а не квалифицированного спеца

0

Не понял комментария. Поясните, пожалуйста. Мы ищем квалифицированного работника подешевле. Также как и любой покупатель ищет качественную вещь в магазине подешевле.

0

Классная статья, спасибо.

Как бы с вами задружиться :)

0
Читать все 30 комментариев
Модемы, роутеры и интернет-центры Yota можно приобрести на Avito, OZON и «СберМегамаркет»
За год с 4 до 16 млн выручки в месяц. Как без денег построить свою сеть из доставок роллов?
VELES BLOG Рассказываем как себя вести, чтобы заработать с Veles
Исследователи нашли в Google Play сканер QR-кодов с вирусом, крадущим данные банковских приложений Статьи редакции

Программа может получить доступ к информации клиентов «Сбера», «Тинькоффа», ВТБ и других банков.

Российская авиакомпания впервые попала в черный список ЕС

Авиакомпания "СКОЛ" попала в обновленный Список безопасности полетов ЕС, опубликованный Европейской комиссией. В исполнительном органе пояснили, что запрет на полеты в Европу наложен в силу "опасений относительно способности авиакомпании соответствовать международным стандартам".

Операторы в России перестали продавать тарифы с безлимитным мобильным интернетом новым абонентам Статьи редакции

Неограниченный трафик сильно увеличивает нагрузку на сеть и не приносит прибыль компаниям, считают эксперты.

Использование YOLOv5 для задачи детекции

Ликбез по нейронным сетям

Как канадские любители снегоходов и квадроциклов открыли для себя Россию

«Важно найти свою нишу и быть готовым к тому, что ничего не получится».

"Xiaomi - фирменный российский магазин" или повесть о московском треугольнике
Как я стал резидентом ОЭЗ «Технополис Москва» — опыт компании «ХайТэк»

Опытом работы на территории особой экономической зоны столицы делится генеральный директор НТЦ «ХайТэк» Алексей Алясев.

Пресс-служба ОЭЗ «Технополис Москва».
null