Амбиции, тщеславие и здоровая дерзость – качества, которые на определенном этапе могут помочь молодому специалисту эффективно справляться со своей работой, показывать высокие результаты, строить успешную карьеру. Но эти качества также могут стать причиной проблем с коллективом и тогда то, что прежде было плюсом, становится препятствием. Как найти баланс в такой ситуации?
Несколько лет назад я от Института Коучинга работала с крупным банком. Как правило, те, кто работает в коммерческом блоке – люди достаточно дерзкие и жесткие, очень сообразительные, на порядок быстрее всех остальных, и, соответственно, к офисным сотрудникам зачастую относятся свысока.
Моим клиентом был сотрудник коммерческого блока, Константин, который показывал отличные результаты, но при этом у него была плохая репутация. За его спиной коллеги говорили, что он грубый и злой, что с ним невозможно не только сотрудничать, но и просто общаться. Сам Константин считал себя позитивным и миролюбивым человеком.
Особенно напряженные отношения сложились у него с юридическим отделом. В этом конфликте никто не хамил и не ругался, между оппонентами велись интеллектуальные бои, изрядно сдобренные тонким «троллингом».
Он сам объяснил конфликт с юристами так: «Юристы имеют право рассматривать договор с клиентом в течение 5 дней. Я им пытаюсь втолковать, что клиентам не удобно столько ждать! А они, в свою очередь, ссылаясь на то, что у них есть эти 5 дней, даже и не начинают его читать. Получается, что я нахожу клиента, приношу пользу компании, но из-за такой проволочки моя работа может пропасть!».
Он на самом деле был очень привержен результату. Чтобы решить эту проблему Константин пытался воздействовать на юристов через своего руководителя, через их руководителя, использовал все доступные формальные и неформальные способы давления. По сути, именно за это его никто и не любил.
Стоит признать, что он действительно очень обаятельный и приятный в общении человек, но, когда он мне пересказывал стычки с юристами, в его голосе появлялся металл, взгляд становился холодным. Я попыталась помочь своему клиенту увидеть всю ситуацию более многомерно и объяснить, что деловые отношения – это не ринг и не война, а прежде всего – партнерство.
Итогом нашей работы стала смена его тактики в общении с коллегами: он перешел от давления к договору. На пути к этому результату лежал путь по появлению признания и уважения к коллегам из юридического отдела. Когда Константин увидел в них таких же профессионалов, как он сам, он перестал жаловаться на них и ссориться с ними.
«Я меняюсь и расту»
Прошло почти полтора года с нашего расставания и вскоре Константин возглавил департамент. А моим следующим клиентом стал его непосредственный подчиненный – Александр, руководивший одним из отделов.
Александр был похож на Константина в период начала нашей работы: жёсткий, насмешливый и приверженный результату. Его подчиненные впадали в стресс от разговоров с ним. Снова я увидела метафору войны и поля боя. Однажды я стала свидетелем такого разговора между Константином и Александром об ошибке, которую допустил их общий коллега:
Александр: «Что будем делать с Р., это полностью его вина, его ошибка, какое должно быть наказание?!»
Константин: «Я знаю Р., он наверняка уже все понял, переживает, зачем его еще больше наказывать? Человек понял свою ошибку и сделал выводы. Не нужно никакого наказания».
Я была приятно удивлена. Константин улыбнулся и ответил: «Ну да, я же меняюсь и расту». Тогда я убедилась, что наша работа дала свои позитивные плоды.
Преемственность – основа здоровой корпоративной культуры
Основной костяк коммерческого блока банка или любой другой компании состоит как правило из тех, кто в молодости может быть достаточно напористым, смелым и пробивным. Это – ключевые сотрудники компании, за счет которых развивается бизнес, «золотой фонд» банка. Но иногда случается так, что те качества, которые помогали им добиваться высоких результатов в молодости, позже мешают им перейти к руководящим должностям и полноценному сотрудничеству со своими коллегами.
Однако сам уровень возникающих по мере их карьерного развития задач ведет к пониманию того, что необходимо меняться. Большую роль в такой глубинной трансформации сотрудников компании при их переходе на следующий уровень играет корпоративная преемственность. Именно такую преемственность мы можем наблюдать в данном случае: мой клиент Константин, который сам столкнулся с проблемой взаимоотношений с коллегами и достойно прошел этот путь, оказывает помощь и показывает личный пример сотрудникам, которые находятся под его руководством. Преемственность и традиция передачи личного опыта – это хорошее начало здоровой корпоративной культуры, плоды которой со временем будут ощущаться как сотрудниками компании, так и ее клиентами.
пост написан так, что не поймешь, реальная ли это история или обычный PR. Простите, но у меня эта история не вызвала доверия
Вера, добрый день! Спасибо за комментарий. Вы знаете, у меня достаточно большой практический опыт и выдумывать истории ради пиара нет никакого смысла. Я привожу реальные примеры. В каком именно моменте история вызвала у Вас сомнения? )