{"id":13836,"url":"\/distributions\/13836\/click?bit=1&hash=b61ea41d40ef5596d91409ad89303e69391b638d48696dedc08253272b41c2c3","title":"\u041a\u0430\u043a \u043f\u0435\u0440\u0435\u043d\u0435\u0441\u0442\u0438 \u043d\u0430 \u0441\u0432\u043e\u0438 \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b \u0430\u043d\u0430\u043b\u043e\u0433\u0438 Google Workspace \u0438 Slack","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"728ad728-b270-5f6e-aa5a-d8a9339fb1b2","isPaidAndBannersEnabled":false}

Взламываем воронку найма видео резюме

Что произойдет с воронкой найма, если HR специалист вместо чтения текстовых резюме будет работать с визуальным видео форматом. Попробуем разобраться.

Как это работает?

Что можно увидеть и анализировать в видео о кандидате — внешность, постановку речи, умение выражать мысли, голос, движения, одежду и стиль. Все перечисленные качества лежат на поверхности и они оцениваются моментально или в течении всего резюме, если HR залип на нем .

Важны ли эти качества для анализа и оценки кандидата? Безусловно, и при этом происходит магическое смещение акцентов в сторону личности кандидата.

Важно ли такое смещение для найма в целом? Да, во - первых, вы получаете полное представление о личности кандидата, во - вторых, у вас появляются дополнительные фильтры для перехода на следующий этап воронки найма — собеседование. В — третьих, появляется ряд спорных моментов — субъективность оценок и риски видео найма.

Основное отличие видео резюме от текстового в том, оно не объективное и в нем кратно больше можно показать свою личность, мгновенно передать ваше основное сообщение работодателю, вызвать интерес к персоне и поддерживать его на всем протяжении ролика.

В течении 6 секунд HR —специалист принимает решение о том, читать ли ваше текстовое резюме дальше. Будет ли этот интервал с видео короче и повысит ли это шансы, что вас заметят? Да — само по себе видео интереснее смотреть и в видео можно использовать приемы, поддержания интереса на протяжении всей длительности видео.

Несколько слов про оценку бумажных резюме. В своей статье “Выводы рекрутеров о личности соискателя на основе проверки резюме: есть ли личность у бумажных людей?” упомянутые ученые Google (Michael S. Cole и ко) пишут о результатах эксперимента, в котором 214 рекрутеров пытались оценить dispositional characteristics — внутренние качества кандидатов по бумажному резюме. В большинстве случаев оценки специалистов были ошибочными, за исключения качеств экстраверсии и открытости опыту, которые в свою очередь, влияли на ошибки в оценках других качеств. Возможен ли найм кандидата по резюме? Встречаться со всеми кандидатами?

Риски работы с видео форматом

Субъективность оценки личности кандидата каждым отдельным HR специалистом.

Вероятность “заочной” дискриминации. Если первичный отбор проводит один сотрудник, то его заметки могут не совпадать с ожиданиями специалиста, проводящего собеседование. Видео иногда сложно анализировать и не ясены стандарты оценки видео — в видео ролике с должно быть что, а еще что?

Для кандидата могут оказаться критичными конфиденциальность, а точнее ее отсутствие в сценарии размещение ролика в публичном доступе и стеснение кандидата перед камерой, которое приведет к ухудшению презентации в целом.

К рискам можно добавить относительную сложность создания профессионального видео резюме, если это не селфи — требуются навыки постпродакшна видео и придется обратиться к специалистам. Кроме того, видео подходит не всем - есть стеснительные люди, которые не снимут его никогда. Еще один риск — HR-ы могут счесть ваш ролик неформальным и снизить этот риск помогут настрой, стиль одежды и фон видео в случае селфи.

Как прокачать своё видео резюме: используйте креативные сценарии, раскрывающие вашу личность, отзывы коллег о вас, текстовую обложку или кадры с примерами работ, если вы дизайнер, например.

Видео — это и про каналы найма

Классические Job борды, типа HH, прекрасно понимают тренд (исследование HH, а наибольший вклад в исследования использование видео формата при найме внес Google) и создают сервисы видео интервью (ответить на вопросы работодателя в видео формате) и видео собеседования (у HH совместно с Microsoft Teams и бесплатно). Прикреплять видео резюме на уважаемом ресурсе можно аж с 2012 года. Недалеко от видео поиска работы стоят сервисы, помогающие создавать резюме — например, Biteable. Все перечисленные сервисы можно отнести в категорию Инструменты.

Технологические компании идут дальше и превращениют ленты с видео в мобильных приложениях в среду, окружение, начало воронки отбора и найма, создавая, новый канал привлечения кандидатов. TikTok анонсировал запуск функционала найма (по Axios запуск отдельного продукта), приложение поиска работы и сотрудников по видео "I`m in" кроме поиска кандидатов предлагает компаниям создать видео центры коммуникаций с кандидатом с контентом о компании.

Видео воронка найма

До 70% времени времени занимают этапы поиска и оценки кандидата. Видео инструменты могут использоваться HR специалистом на этапах, изображенных на рисунках. Все инструменты и платформы бесплатные и перечислены выше.

Результатом применения видео хаков, может стать две актуальные метрики найма - сокращение времени найма и снижение стоимости найма одного сотрудника. Соглашусь, что это гипотеза, но еще раз скажу, что цель поста показать возможности, инструменты и новые технологии, приходящие на помощь HR-ам.

Эксперименты российских лидеров найма с видео резюме и вакансиями подтверждают мои гипотезы.

Super Job — видео вакансии в 3-4 раза эффективнее обычных.

Видео вакансии дают намного больший отклик, чем обычные объявления. Например, на вакансии в сфере “автомобили и спецтехника” количество откликов на видео-вакансии выше в 2, 5 раза, на вакансии банков — в 3 раза, в медицине и фармакологии — в 4 раза.

ВК Работа — видео пока мало используется кандидатами.

Конверсия по отправленным роликам девушки и юноши на позиции в HORECA без описания профиля кандидата к видео составили 35% в приглашение на собеседования.

"I`m in: Search" — 10%-15% кандидатов не проходят “с порога” и это те самые собеседования, когда HR специалист понимает с самого начала, что кандидат не подходит. Можно ли было не назначать эти встречи с фильтрами видео резюме? Да, можно. Можно ли оценивать по видео soft-skills и hard-skills, да и это снизит процент эффективных собеседований и релевантность кандидатов, переходящих на этап собеседования.

Технологии “HR+видео”

Очевидно,, что технологии будут приходить в нишу видео найма. На мой взгляд, это будет поисковые технологии в видео, алгоритмы фильтрации поведения, эмоций, чего—то еще и частично речевые технологии, которые будут, или маркерами для фильтров, или использованы для поиска. Драйвером технологий в видео найме будут законы, которые в итоге регламентируют видео резюме — требования к ним и моменты, снижающие градус дискриминации.

Итак, видео технологии наступают, исследования, научные статьи и эксперименты коллег говорят нам, что видео в целом поможет найму, а использовать или нет его в ваших практиках решать исключительно вам, но до тех пор, пока руководитель не придет и не спросит - а мы используем видео в найме?

0
1 комментарий
Game Topia

Вот просто полная х*йня написана. Если бы это было правда, то представители шоу бизнеса оказались бы самыми эмпатными не токсичными особями.
И без того ничего не понимающие в профессии рекрутеры, при таком подходе, ещё больше будут опираться на личную симпатию.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 1 комментарий
null