{"id":8721,"title":"\u0427\u0442\u043e \u043f\u043e\u043b\u0435\u0437\u043d\u043e\u0433\u043e \u043c\u043e\u0436\u043d\u043e \u0441\u0434\u0435\u043b\u0430\u0442\u044c \u0438\u0437 \u0440\u044b\u0431\u044c\u0435\u0439 \u0447\u0435\u0448\u0443\u0438","url":"\/redirect?component=advertising&id=8721&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/316632-odezhda-kotoraya-rastet-vmeste-s-rebenkom-biotoplivo-i-krossovki-iz-chaynogo-griba&placeBit=1&hash=3f7bfd5e764a97a666a0f91fc9e9278a2147bac49abdacebb6449b781d4d5ca0","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Дмитрий Васин

Почему приглашая опытного разработчика вы должны себя вести не как покупатель, а как продавец?

Нанять опытного программиста ⸺ сложная задача. Есть целые команды у которых это не получается годами, и, как правило, они говорят, что рынок хороших разработчиков иссяк. Я не склонен верить таким командам, потому что видел и обратную сторону медали, команды, которые с легкостью привлекают самых опытных разработчиков.

Почему же на рынке сложилась такая ситуация? Почему кому-то привлечение опытных сотрудников дается легко, а у кого-то не получается вовсе? Ответ на эти вопросы можно уместить в одно предложение:

При найме senior-разработчика, не компания выбирает кандидата, а кандидат выбирает компанию.

Если говорить уж совсем просто, то приглашая опытного программиста вы не покупаете его, а продаете себя.

Естественно, найдутся люди и рекрутеры, которые не согласятся со мной в этих высказываниях. Но давайте рассмотрим мой личный пример. На заре своей карьеры, когда в моем резюме суммарно было три года работы в нескольких небольших компаниях, моя анкета попала к рекрутерам. И после этого мой почтовый ящик и телефон буквально разрывались от писем и звонков.

И ведь эта ситуация никак не показывает и не раскрывает мой уровень работы. Подобных историй масса, и похожую может вам рассказать любой инженер-программист за плечами у которого хотя бы пара лет работы. А что уж говорить про разработчиков, опыт которых куда больше. Поверьте, им есть из чего выбрать при поиске работы.

В моей истории ирония в том, что я на тот момент как-раз таки искал работу. Но рекрутеры были настолько неубедительны, что я согласился встретиться всего с парой человек, а мне поступали звонки от десятков. Причина этого была не в том, что я не был заинтересован, просто рекрутер не продал мне свой оффер. Не убедил меня, что его предложение то самое, которое я ищу. Из моей и других схожих ситуаций я и сделал вывод, что при найме ваша главная задача продать ваше предложение.

Большинство HR-менеджеров, с которыми мне доводилось общаться, со мной в этом соглашаются. Но проблема в том, что их слава в 80% случаев расходятся с делом. И проблема тут не в них, просто современная система рекрутинга устарела и не работает как нужно, причем для обеих сторон. Давайте убедимся в этом на отдельных примерах.

Плохое объявление о найме

Давайте отвлечемся от технических должностей и представим, что разместили вакансию на любую другую должность, на которую откликнулось более ста человек. Сколько времени в таком случае вы уделите каждому присланному резюме? Я думаю не больше пары минут.

Примерно так и ведет себя опытный разработчик при поиске работы, только вместо резюме он просматривает вакансии. На каждую вакансию он уделит чуть больше минуты времени и тут либо вы его зацепите, либо нет.

К сожалению, как показывает практика, большинство вакансий просто ужасно составлены. Если вы откроете всеми известный ресурс для поиска работы и просмотрите вакансии по запросу senior-developer или senior-разработчик, то увидите, что в большинстве случаев вакансии составлены чуть ли не по одному шаблону.

В начале идет название должности и банальные общие слова о компании. Затем за кучей текста можно рассмотреть главное достоинство предлагаемой работы, как правило, это возможность удаленной работы. А после этого перечисляются трудовые обязанности и требования к квалификации.

Общая проблема подобных вакансий в том, что акцент в них сделан на то, что требует компания, а не на том, что она может предложить кандидату.

Если рассматривать процесс найма сотрудника как покупку, то такой подход более чем логичен и оправдан. Вы объясняете, что вы хотите купить. Но если рассматривать процесс найма как продажу достоинств вашей компании, то это просто никуда не годиться. Это сродни тому, если бы резюме кандидата на 90% состояло из его требований.

Но вспомните хорошо составленные резюме. Кандидаты в них уделяют больше времени своим достоинствам, а не требованиям. То есть в первую очередь, они показывают, что вы получите, начав с ними сотрудничество.

Информацию о компании не найти

Если отойти от самого объявления, то тут тоже возникают проблемы. Ответьте честно сами себе на вопрос «Легко ли будущему кандидату найти информацию о компании»?. В идеале вся эта информация должна быть в одном переходе от вакансии.

Какие то компании либо не знают, либо не понимают какую информацию нужно писать в таком разделе и пишут либо какую-то дичь, либо общие никому неинтересные слова. В разделе информации о компании вы должны предугадывать и отвечать на конкретные вопросы, которые могут возникнуть у кандидата на должность. Например:

  • Как выглядит офис компании?
  • На каком оборудовании нужно будет работать?
  • Сколько человек в компании?
  • Ходит ли команда вместе отдыхать или обедать?
  • Есть ли дресс-код?
  • Как отслеживается рабочее время?

Конечно это не фиксированный список вопросов и его можно и нужно видоизменять и дополнять. Но в большинстве случаев, эти вопросы схожи.

Хотите вы или нет, но такой раздел обязательно должен быть. Почему? Потому что иначе это будет напоминать следующую ситуацию. Допустим, вы хотите купить телевизор или смартфон. Вы заходите на сайт продавца, с целью найти информацию о нем. Какой-то нужной вам информации найти не получается, но получается найти телефон самого магазина. Вы звоните туда, но вместо ответов на вопросы, вас просят обосновать зачем вам нужен именно этот смартфон и доказать, что у вас достаточно денег на его покупку. Позже, если ваш ответ устроит продавца, вас пригласят на личную встречу, на которой и ответят на все ваши вопросы.

Задайте себе вопрос, прошли бы вы это все или даже не стали бы начинать, и просто пошли бы в другой магазин? К сожалению в большинстве компаний процесс найма сотрудников построен именно таким образом и это подводит нас к следующему выводу.

Ваш процесс найма не вывозит

Давайте вернемся к нашей ситуации с покупкой смартфона. Допустим, вы прошли все это и наконец, то приезжаете в магазин, надеясь на то, что сейчас то вы наконец получите ответы на свои вопросы. Но вместо этого вам приходится ждать специального человека, который, вместо того чтобы отвечать на них, продолжает спрашивать зачем вам нужен этот смартфон. А когда дело все же доходит до ответов, выясняется что он не знает специфики конкретно этого смартфона. И вообще, вначале пройдите тест, который покажет умеете ли вы им пользоваться. Только результатов этого теста вам придется ждать около недели.

Когда переносишь ситуацию на такой простой пример, она кажется абсурдной, но тем не менее, она отлично показывает суть происходящего во многих компаниях. И я и мои коллеги, да и вы, скорее всего сталкивались с нечто подобным.

Из этого примера можно вынести несколько правил, для проведения собеседования. Они простые и очевидные, но тем не менее, ими регулярно пренебрегают.

  • Не опаздывайте на встречу с кандидатом, а лучше приезжайте чуть раньше
  • Хорошо подготовьтесь к интервью. Вы должны знать как можно больше о должности и специфике работы и ответить на все возникшие вопросы кандидата.
  • Будьте дружелюбными и помните, что кандидат вам ничего не должен доказывать. Постарайтесь произвести на человека хорошее впечатление. Если это будет слабый кандидат, вы это и так поймете, но гораздо лучше сохранить лицо и показать человеку, что вам действительно нужен хороший специалист. Возможно, даже если он не пройдет собеседование, он расскажет о вас друзьям или же вернется к вам, когда поднимет свои профессиональные навыки.
  • Принимайте решение быстро

Какими должны быть задания для кандидатов

Желание убедиться в профессиональных способностях кандидата понятно и логично. Никто не хочет нанять человека, а потом понять, что он не может выполнять свою работу. Но давайте вернемся к примеру с покупкой телефона. Продавец тоже хочет убедиться в платежеспособности покупателя, но любой хороший продавец изначально допускает, что деньги у человека есть. Он проверяет это только в самый последний момент.

HR должен сделать то же самое. Понятно, что момент, когда лучше начать проверку знаний и умений, зависит от многих факторов. Например, если у вас много кандидатов, то проверку лучше сделать пораньше. Таким образом она сыграет роль фильтра, который сразу позволит отсеять неподходящих людей. Но помните, что оценка должна быть максимально быстрой и безболезненной для кандидата.

Касательно тестовых заданий есть разные мнения. Но на мой взгляд, если собеседование проводит или на нем присутствует инженер или разработчик с вашей стороны, то можно обойтись вообще без тестового задания. Оценить навыки кандидата он сможет в небольшой дружеской беседе о последних проектах или технических интересах. Но если формальная оценка навыков кандидата все же нужна, то в таком случае позвольте кандидату выбрать между относительно большим заданием, которое он сможет выполнить дома, и не таким большим, но выполнить которое нужно у вас за ограниченное время. Также максимально приближайте тестовые задания к реальной работе. Позвольте человеку пользоваться своим компьютером и интернетом, задавать и искать ответы на вопросы. Так вы увидете, как он будет вести себя в рабочей среде, а не на экзамене.

Адаптация и менеджмент

Это очень важные темы и каждая из них достойна отдельной статьи. Запомните, что какими бы хорошими не были продажи на этапе приема на работу, плохо выстроенные процессы адаптации новичков принесут не меньше вреда для найма хороших сотрудников. Первые недели на новой работе очень важны и они, возможно, важнее чем весь процесс найма до этого.

На этом этапе от вас что-то зависит уже в меньшей степени, но вы все равно должны показать кандидату все преимущества работы в вашей компании.

Поговорите с уже нанятыми сотрудниками, что они предпочитают. Работать дома или в офисе, как они проводят время с командой и т.д. Эти знания позволят вам легче встроить новичка в рабочую систему. Главное не забывайте, что в этом вопросе все субъективно.

Еще один важный момент. У вас есть выстроенная система работы и вы не должны менять и подстраивать ее под каждого кандидата. Вы не сможете удовлетворить все их пожелания и запросы и это нормально. Главное знайте о своих слабостях, не стесняйтесь признавать их и старайтесь перекрыть их другими плюсами.

Заключение

Если вы давно занимаетесь наймом персонала, при чем в любой области, то избавиться от мысли «продавец ⸺ это кандидат» будет не просто. Ведь смена ролей принесет много изменений в процесс найма, который вы оттачивали годами.

Но не стоит этого бояться. Просто смиритесь с ролью продавца и приступайте к работе. Главное ⸺ ставьте себя на место кандидата, у которого есть несколько предложений от разных компаний. Задайте себе вопрос «Почему он должен выбрать именно вас»? и от ответа выстраивайте свою работу.

Материалы о создании и развитии цифровых продуктов для предпринимателей, менеджеров и специалистов на канале Цифровая ферма единорогов

0
95 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...

И все же. Кем вы видите себя в нашей компании через десять лет? 🤣

20

Да это мелочи, главный вопрос - расскажите "с выражением" и в рифму, как вы с семилетнего возраста мечтали работать именно в НАШЕЙ компании!

11

лошарой)))

4

Самый идиотский вопрос)

1

Правда в том, что через 10 лет его здесь не будет, т.к. переманят на большую зп в другое место))

0

Почему приглашая опытного разработчика вы должны себя вести не как покупатель, а как продавец?

Потому что дикий дефицит кадров, вот и всё.

16

Да, но проходя собеседования не складывается, что есть дефицит.
Такое впечатление, что тебе делают одолжение. С одной стороны ноют, что нет it-ников, с другой ведут себя без должного уважения к кадрам, которых якобы хотят нанять.

18

Ноют, чтобы создать ажиотаж вокруг курсов и создать еще большую конкуренцию на рынке между соискателями на стартовые/линейные позиции. На реальных же собеседованиях делают мозг.

3

Просто их цель не взять, а отсеять.
И если после отсева хоть кто-то останется, тогда его взять.
Так и закрываются вакансии по полгода

0

Помноженный на стремительный переход в онлайн всех и вся + достаточная легкость работы за доллары и евро и не выходя из дома.

2

Господа, может, в чего-то не понимаю, но западные коллеги при трудоустройстве в отрасли ставят вопрос ребром: мое время и труд стоят условные ... тысяч долларов. Хотите - нанимаете, не хотите - не нанимаете. Вот мое портфолио, вот письма из компаний для подтверждения опыта, вот контакты для референсов. Мои правила - это мои правила. Без работы не останусь в любом случае, но и работать ниже, чем стою, не буду. Почему российские программисты не могут вести диалог с позиции силы и морального давления, а не играть в гляделки: цена моим навыкам, времени стоит столько, не готовы платить - клейте объявления на столбы. Удачи.

2

Не надо позиции силы и морального давления, нужно просто вести диалог на равных.
Мне стало это проще с возрастом, особенно последние 8 лет когда стал фрилансером.

5

Из личного опыта.
Заметил, что если не ведешь себя как конченный гандон и не мнишь о себе, что ты крутой спец, то фиг возьмут, даже если подходишь.
Все ищут какого-то загадочного мега спеца, который придет и решит все их проблемы. А если ты общаешься с фирмой с уважением, то ты обычный разраб, который им не интересен.

23

Согласен, но надо все-таки с оглядкой. Кадровики тоже гандоны по определению и могут перегандонить запросто, особенно если ты у них не первый а десятый и они уже натыркались. Гандонов ведь у нас как это?

0

Все индивидуально. Может в крупной компании и прокатит, но если вести так переговоры с своим будущим прямым руководителем, то запросто отсекут из-за плохих софт скиллов.

0

Если чувствуют слабину ушлые HRы, то будут качать соискателя, чтобы уронить, упирая на разные факторы: прошлая зп, рынок, условия бюджета проекта, погода в Сеуле. Игры в дипломатию приводят к потерянному времени. Опыт опытных людей показывает, если компания даёт 0.5, а сотруднику хочется 0.75, надо просить 1. Если компании сотрудник нужен во что бы то ни стало, то они подумают, и найдут деньги, пересмотрев бюджет. ред.

3

Если HR начнёт качать по зп , нужно сразу завершать разговор. Условные 30-50к для компании не играют роли, а если играют , вопрос в ее надёжности

2

Если человека нанимают в проект, то затраты на него лягут в этот проект, по экономике которого, в т.ч. будут оценивать "заказчика найма". Допустим, этот заказчик говорит, что 50к не имеет значения. И нанять надо 10 человек. Hr расслабился и накинул всем 50к. С налогами это около 8 млн в год. Учитывая периоды окупаемости (а точнее, неокупаемости) ИТ-проектов и то, что "заказчика найма" будут оценивать через год, эти 50к, которые для компании действительно не играют никакой роли, просто сожрут весь его годовой бонус. Поэтому с его стороны было бы крайне глупо не давать hr конкретные рамки.

0

Тут просто - "у меня сейчас есть несколько предложений с уровнем nnn. Хотите - можете попробовать перебить, нет - до свидания, я пошел".

1

У наших :
1 - куча комплексов
2 - у большинства английский на уровне "лет ми спик фром ма харт" и понимание, что если они не устроятся тут, то устроится там им не хватит английского.

1

Учитывая это, условные рекрутеры и независимые специалисты по кадрам должны делать миллионы на таких джентельменах.

1

Общаясь с нашими разрабами тут, такое впечатление, что все какие-то зашуганные и трясутся за свою работу.
Если они уезжают туда или начинают на удаленке на иностранные фирмы работать, то это пропадает.

0

Нашли за что трястись. Сеньерам уже зарплату в 1000$ предлагают.

3

Конкурс на вакансию 😂

4

Насколько я понимаю трясутся из-за того, что у всех либо ипотека, либо кредит на машину, либо дети.
И бояться потерять то что имеют т.к. не известно сколько времени будут искать новую работу.

0

будут искать новую работу

А зачем она разрабам? Их на Flippa забанили?

0

Это потому что они не чувствует себя специалистами. Чего боятся, если ты профи? Есть объективные цифры потребности в таких работниках. Тем более что не обязательно уйти в никуда. Можно планомерно подбирать другую работу и спокойно перейти с одной на другую

0

Вот именно так диалог строить не надо. Недавно только проходил собеседование в компанию уровня FAANG, с таким настроем тебя быстро отфутболят. Говорить надо всегда на равных - ты заинтересован в работе в той же степени в которой комния заинтересована нанять тебя.

0

западные коллеги при трудоустройстве в отрасли ставят вопрос ребром. Мои правила - это мои правила

лол... это типа неуловимого джо видимо...

0

Нет, это просто несогласие работать за безплатно. А 4-5 тысяч долларов/евро для компаний погоды не сделают на проекте.

0

Это менталитет. В целом так может каждый. Но всегда есть какой-то страх

0

Ну так чо вы, это же неспроста что большинство HR - женского пола ))) Создать иллюзию классности и заставить стайку омежек пастись вокруг и унижаться, пытаясь доказать что именно он классный и достоин её - это ж классика )))
У любой медали две стороны, поэтому конечно владельцам компании такое выгодно - в итоге берут не уверенных в себе людей которые стабильно кодят, не выебываются, дают прогуть свои права, да ещё и платят им ниже чем по рынку. Сплошные профиты

–3

Какие еще омежки? Вам 15 лет и всё от прыщей избавиться не можете?

6

Какие омежки? Ну не знаю, например те которые не знают что значит слово «омежка» в этом контексте?

1

Ну подача у вас так себе, но идея верная. Ваш оппонент выше просто не понимает, что гендерный и социальный контекст каждой из сторон, напрямую влияет по процесс переговоров, иногда в ущерб результативности последних. Да, да, я реально считаю, что никакого гендерного равенства нет, не было и не будет. Минусуйте.

2

Да там просто омежки обиделись на мой коммент ))) Хотя суть вообще не в том была, а в том что HR это почти всегда именно женщина. 19 из 20. Оценивать потенциального кандидата - это у них в природе, плюс EQ часто явно выше чем у мужиков. И да, хер кто меня переубедит в обратном, ну точнее вы можете попытаться, но тогда для начала объясните почему мужиков среди HR дичайше мало

0

Десять лет назад на вопрос босса почему так сложно найти нам хорошего программиста я в шутку ответил, что проблема найти хорошего за ТУ цену... Ничего особо не поменялось. Просто предложите x2-x5 от рынка и не нужно будет плясать с бубном и пытаться продать компанию или идею. Но посмотрите на вакансии - цена примерно одинаковая плюс минус 100 баксов, просто рынок лимонов какой-то. Хотя крутой работник выдает за троих

4

У меня есть друг, программист, работает дома. Ему довелось поработать с мужиком который реально крутой спец и выдавал 300 часов в неделю!!! Работал получается как 7+ людей, просил за это он тоже нормально. Завидую белой завистью...

–1

Время сжимал гадёныш

1

Да ладно, всё просто - рабочее место вблизи горизонта событий либо работал, двигаясь с околосветовой скоростью. Все так делают )

3

Того мужика, кстати, Флеш зовут.

0

Нормально? Или как 7 программистов?

0

Друг говорил что он крутой спец и своих денег стоит. Друг тоже не пальцем делан, но видимо там реально крутой дядька. Свою работу очень быстро и качественно, за что и получал.

0

Тогда все счастливы. По мне лучше один за пятерых, чем пять средних - куча потерянного времени на плохую коммуникацию

0

Плохо тем что он не заменим. И чуть что все в ж.

3

Почему бы программистам не организовать проф. союз и не начать отстаивать свои интересы организованно, к примеру, требуя минимальный размер оплаты труда для начинающих специалистов: в 200.00, для среднего уровня в 400, для опытных - от 750. Ведь сообщество больше, но разрозненное.

3

Как вы себе это представляете? Вступаете в профсоюз и с завтрашнего дня вам профсоюз запрещает устраиваться куда-либо меньше чем на 400?! Люди только пальцем у виска покрутят при упоминании такого профсоюза.

2

Программисты всех стран объединяйтесь? Если все синьоры на рынке РФ будут просить 750, то просто будут брать с рынка Беларуси/Украины за вдвое меньшую сумму, лол.
Так-то я бы сам не отказался столько получать, но весьма скептичен в этом вопросе

1

Профсоюзы это просто кормушка для чинуш.

0

и для мафии тоже

0

И как это будет выглядеть? Если не примите наши требования, завтра все не выйдем на работу? Я думал, что лимит по ереси на vc уже достигнут, но, видимо, нет.

0

У вас проблемы с детектом сарказма. Предлагаю Вам внести меня в блок.

0

В Data Science российском он уже есть, как в других направлениях, не знаю.

–1

А можно ссылку?

0

Оценить навыки кандидата он сможет в небольшой дружеской беседе о последних проектах или технических интересах.

Вот проблема, шров сейчас

1

Проблема HR'ов в том, что они лезут не в свое дело - пытаются сами оценить технический уровень кандидата, имея очень отдаленное представление о том, что это вообще такое - разработка.
Особенно, когда речь идет о высоких позициях, где задачи будут не рутинно-тривиальные и надо знать больше чем пару-тройку инструментов.
Нашли кандидата по формальным признакам? Молодцы. Дальше отдайте его "технарям", пусть они сами оценят.

0

Можно подумать, что среди технарей меньше мудаков.
Бывают даже такие моральные уроды в начальниках отделов, которые специально годами "никого не могут найти", люди в отделе тонут в работе, а все это ради экономии по зарплате, какой-то процент которой потом капает ему в карман.

3

Их везде хватает. Но HR по определению не может адекватно оценить уровень кандидата. Тем более, кандидата высокого уровня (где требуется понимание некоторых фундаментальных сущностей)

0

Ну почему же не может, именно HR может не предвзято оценить работника по каким-то критериям. Образование, стаж, опыт работы, провести какой-то тест. Ему нет никакой выгоды докапываться до всякой ерунды, у него задача нанять человека. Просто у нас в стране таких HR исчезающе мало.

0

Какой тест?
Если я разговариваю с кандидатом даже на уровень middle+, я не буду давать ему олимпиадных заданий. Просто спрошу - "Вот есть такая задача, как предполагаешь ее решать? Какие грабли там потенциально заложены? Как их обходить?" без кода, просто общий подход. И не факт что кандидат не предложит свой подход к решению, отличающийся от моего. Мы прикинем плюсы и минусы моего и его решений.
Мне важен человек думающий и понимающий что он делает, а не просто тупой сборщик типовых решений из готовых компонентов.

2

Просто спрошу - "Вот есть такая задача, как предполагаешь ее решать?

Моя практика собеседований с "технарями" говорит об обратном.

–1

Я работаю в немодной области. Где очень много "нетипичных" решений, где практически нет модных фреймворков, но при этом во главу угла ставиться высокая эффективность, надежность и сопровождаемость.
Тут даже подход к достаточно типовой (для нас) задаче - распараллеливание обработки большого объема данных - можно обсудить с разных сторон и сделать выводы о качестве кандидата

1

То есть лучше даже не приходить, если нет докторской степени по философии распараллеливания данных?

Я же говорю, технари в основной массе отморозки и загрузят по полной, не олимпиадными задачами, так еще какой-нибудь теоретической мутью, даже если им требуется обычный клерк для выполнения обычной ежедневной рутины.

0

Нам не нужны клерки. И грузить будем ровно тем, с чем придется работать.
Естественно, не будет вопросов "чем отличается *usrq от *dtaq на IBM i" - это слишком специфический вопрос, такие вещи уже потом, по ходу действия человек осваивает. Но если человек понимает где могут быть заложены грабли и как правильно распределить нагрузку master-workers при построении batch машины - это ему однозначный плюс.

Если умеете только из фреймворков лепить - да, лучше не приходить. У нас их нет. Все, чем тут занимаются для вас будет бесполезным грузом и больше нигде не пригодится. Ну есть такие области разработки, которые лежат ниже уровня стандартных фреймворков.

1

Нам не нужны клерки

Как почитаешь всю эту цыганщину, каждая вторая контора ведет разработки круче гуглов и интелов, все великие эксперты и ищут таких же экспертов...

И грузить будем ровно тем, с чем придется работать.

Моя практика собеседований с "технарями" говорит об обратном.

0

В какой области разработки? Под какие платформы?

Я не говорю что круче. Просто специфика. Разработка на уровне ядра банковской системы на платформе IBM i (AS/400).
Основные требования - надежность, эффективность, сопровождаемость.
Наша разработка относится к mission-critical части.

0

Мне вообще похрен, чем вы занимаетесь, своего геморроя хватает. Я говорю о том, что кругом сплошные понты, искатели великих специалистов и уникальные разработки. А на деле? На деле, я сейчас 20минут трахался с телефоном, чтобы зайти в госуслуги, оказалось, что это кривое угребище не умеет сменить пароль (который хрен поймешь зачем понадобилось менять). Удалось только с компа. И такое ИТ сейчас везде...

3

Никаких понтов. Просто специфика. И жесткие нормативы не недоступность систем банка от регулятора. За нарушение штрафы со многоми нулями.
Любой крд сначала ревью, потом компонентный тест, бизнес тест, нагрузочный тест, интеграционный тес и только пом на прод. Если ни у кого не возникло вопросов.
Поэтому и выбираем людей, которые способны самостоятельно думать. И писать максимально эффективный код сразу. Которым не надо тыкать - вот тут у тебя два цикла, а можно все в одном сделать.

0

и только пом на прод

Обычно же так нигде не делают и только в вашем говнобанке все иначе...

выбираем людей, которые способны самостоятельно думать. И писать максимально эффективный код

Только дай технарям нанимать технарей и они этот процесс превратят в экзекуцию. Все такие умники, что просто капец...

1

Обычно же так нигде не делают и только в вашем говнобанке все иначе...

Может оттуда и проблемы? Херак-херак и в продакшн. А потом начинается

На деле, я сейчас 20минут трахался с телефоном, чтобы зайти в госуслуги, оказалось, что это кривое угребище не умеет сменить пароль

Наш подход хотя бы гарантирует что новый модуль на 100% соответствует требованиям бизнеса (а там может быть очень нетривиальная логика), не жрет ресурсы как не в себя и не завалит ничего из работающего рядом.

Только дай технарям нанимать технарей и они этот процесс превратят в экзекуцию

Никакой экзекуции. Поговорили на равных и приняли решение.

Экзекуция это когда сначала HR задает по бумажке тупые вопросы и сравнивает ответы с бумажкой (тут наиболее продвинутые писали что у них аж программа специальная есть с вопросами и вариантами ответов для тестирования).
А потом еще "техническое собеседование". Там тоже не сильно умный начинает олимпиадные вопросы задавать. Вот накойхер (фамилие такое) это надо?
Ну возьмут такого и что? Результат его деятельности Вы сами озвучили выше.

0

Наш подход хотя бы гарантирует что новый модуль на 100% соответствует требованиям

Видимо кое-кто не догоняет, что сейчас везде сидят точно такие же, мнящие себя уникальными, на 100% соответствующими и самыми лучшими на рынке. Отсюда и разговор в таком тоне. Но как показывает практика, даже в очень именитых ИТ-продуктах, творится такой бардак, что волосы дыбом. И какой бы спец к ним не пришел, они всегда себя ставят так, будто он должен у них поучиться.

Поговорили на равных и приняли решение

То есть все опять же сводится к коментарию, который написали выше "Заметил, что если не ведешь себя как конченный гандон и не мнишь о себе, что ты крутой спец, то фиг возьмут".

0

Бардак творится там, где его могут себе позволить.
Кто там что заметил я не знаю. Да и не интересно.
Мнить о себе можно что угодно, но есть конкретные показатели того, чего ты стоишь на самом деле.

0

Бардак творится там, где его могут себе позволить

Бардака нет там, где не работают. Проблемы и баги есть в любом серьезном продукте, и если человек говорит, что у них не так, то либо он полный идиот, либо пытается набить себе цену. Если такой человек еще и подбором персонала занимается, то очевидно, что наняты будут лишь такие же балаболы.

0

Так на то и тестирование чтобы баги выявлять. Если вы не выявили их на тесте - получите бардак на бою. Потому у нас и тесты чуть сложнее чем "не упало сразу - внедряемся".

Да, "дефекты боя" бывают. Но не сказать чтобы очень часто. Чтобы что-то валилось в дампы - это вообще исключительная ситуация. 99% дефектов по логике - какой-то исключительный кейс, который не прогнали через тесты вызывает не тот результат, который ожидался. Такие дефекты дорабатываются быстро. А в целом большая часть софта работает годами без проблем.

Все это в нашей ситуации выявляется быстро - есть сопровждение, дежурная смена, которая постоянно мониторит работоспособность всего.

1

Вы считаете себя самым умным в ИТ? Или думаете, что в других компаниях забыли нанять тестеров?

0

Я не считаю себя самым умным.

Но как-то сильно сомневаюсь, что в других компаниях сильно озабочены нагрузочным или интеграционным тестированием.

Ну или сравните цену ошибки - дизлайки от юзеров для какого-нибудь мобильного приложения против $500k/час простоя у банка.

И цель - или скорее выскочить на рынок с пусть и сырым пока продуктом против стабильности работы. Да, у нас тестирование снижает показатель T2M. Но это цена устойчивости системы целиком. Тут альтернатива "или быстро или чтобы рукава одинаковые" (с)

Уверен, что у вас не было бы проблем с госуслугами, кабы они проходили столько тестов, сколько гоняем мы для своих приложений (речь не о фронтах, речь о ядре АБС куда в конечном итоге приходят все и где все обрабатывается).

Если платеж вдруг не проходит потому что при контроле платежей неправильно отработала процедура поиска совпадений (а она достаточно нетривиальна, поверьте) получателя со списками росфина - это повод для вынесения на комиссию по инцидентам. И поиска - кто аналитик, кто разработчик, кто от бизнеса принимал...

0

Я не считаю себя самым умным

А я вижу, что считаете.

0

Мне интересно у компании которая так себя ведёт есть деньги на хорошего программиста?

1

Программист, он есть, а вот идеи проекта, бабла у компании, вот этого нет.

Работодатель: мы создаем залупу залупную для мам девочек от 3 до 5, у нас горят глаза и мы ищем такого же программиста.
Программист:

0

Видео вроде есть. А вроде бы нет.
Какое видео - такие прохрамисты

2

Я тоже негодую с этих винни-пухов, которые запрещают проигрыш видео на сторонних ресурсах.

1

в IT есть 2 проблемы: как найти работу когда ты программист, и, как найти программиста когда есть работа

0

В IT нет проблем с поиском работы разработчиком, но как и во многих других сферах есть проблема с объективной оценкой производительности труда

0

В последнее время было выпущено огромное число всяческих исследований рынка труда в IT, и единственный вывод - в стране нет "безпроблемных" отраслей в принципе. Что касается IT: например, если среди JavaScript-разработчиков, у сеньоров, которых не больше 10%, конкурс практически отсутствует, то джунам самим приходится конкурировать. В среднем это 1,7 человека на вакансию

1

Во-первых, приятно читать, хорошо написано.
Но ИМХО, это не потому что разработчик опытный, а потому что спрос намного превышает предложение.
(хотя мне очень приятно читать про опытных - у меня этого опыта >30 лет)

0

Берут куда в Crytek, Unity Technologies, Epic Games и т.д. или в очередную шаурмячную с лендосом о создании лендосов и настройке таргета?

0

Спасибо, буду использовать аналогию с покупкой смартфона, когда в беседе с очередным HR попросят рассказать о своем опыте (это и так есть в резюме), пройти очередные собеседования в несколько этапов (почему-то нельзя сделать одно), а на конкретные вопросы: "Каким именно проектом предстоит заниматься, кто в команде и т.п." ответов дать не могут.

0

Естественно, найдутся люди и рекрутеры, которые не согласятся со мной в этих высказываниях.

Тонко.

0

О, отличная статья. Она в принципе касается всех работников наверное. Раздражают вакансии на нн без указания цены. Смотришь: вроде вакансия под нормальные знания и умения и порядок цены тысяч к примеру 100-120. Окей, собеседования, собеседования, под конец перед оффером объявляют: "мы подумали и считаем достойной оплатой 45 на руки". Потрачены пара недель. Тьфу. Кто мешает выставлять " От", чем сразу кучу народу удастся отсеять или как раз привлечь тех, кто "шарит в теме"

0

Не, Вы что. Касается только программистов. Больше на собеседования никто не ходит и с hr не общается.

0

Айтишник учит работодателей как его уговорить... 🙄 как будто ему самому не надо. П.С. вместо hr искать команду должен руководитель направления в данном случае Тим лид, проджект или как там у вас, а не hr

0

Достаточно обсудить цену вопроса

0
Читать все 95 комментариев
Мой опыт общения с Почтой России

Первым делом хочу попросить прощения у всех граждан России. Благодаря моим действиям, описанным вкратце в этой статье, я получил некоторую сумму денег, которая иначе могла бы попасть в бюджет РФ. Но произошло это по вине сотрудников АО «Почта России». Учредителем и единственным акционером АО «Почта России» является Российская Федерация.

Tele2. Недоразумение со сменой тарифа

Моя бабушка пользуется тарифом без абонентской платы от Tele2. Недавно ей позвонили и предложили поменять тарифный план. Бабушка в этом ничего не понимает, но прекрасно понимает, что не стоит принимать решения, не посоветовавшись с детьми/внуками. Поэтому она, почти сразу,прервала разговор. На следующий день выяснилось, что с ее номера телефона…

Чему создатели метавселенных могут поучиться у 3D-игры Second Life Статьи редакции

Её основатель ещё в нулевых говорил, что физический мир канет в прошлое, и завлёк в игру не только пользователей, но также бренды, политиков и СМИ. Какой он видит метавселенную, исходя из своего опыта, — в пересказе Time.

Кадр из игры Second Life SL Community
Откуда берут взрослые деревья для парков и улиц

А также сколько они стоят и почему выращивать их — неплохой бизнес.

Продавец eBay из Кургана стала победителем в финале Всероссийского конкурса «Молодой предприниматель России 2021»

27 ноября в Москве состоялся финал ежегодного конкурса «Молодой предприниматель России 2021». В нём приняли участие предприниматели и самозанятые в возрасте до 35 лет. Всего было подано более 300 заявок из 43 регионов страны.

Сайты в 2021 году
И сотрудников тоже касается: кибербуллинг на рабочем месте
Design vector created by pikisuperstar - www.freepik.com
SkillFactory раздает подарки: повышенная ставка и новогодний марафон для вебмастеров

В преддверии Нового года мы решили порадовать своих настоящих и будущих партнеров — участников партнерской программы школ Skillfactory, Contented и Product LIVE. Это возможность получить денежный бонус и заодно увеличить прибыль от продажи наших курсов.

Дайджест новостей Сбера: сайт Digital Пётр, сценарии для умного дома и платина от Forbes

Прошлый дайджест мы целиком посвятили 180-летию Сбера, поэтому новостей накопилось много. Среди них — запуск сайта по распознаванию рукописей Петра I, большое обновление на платформе умного дома Sber и другие. Рассказываем всё самое интересное.

Картинка, сгенерированная ruDALL-E по запросу «рыжий котик»
ИТ-специалисты сообщили о блокировке Tor в России Статьи редакции

На проблемы с доступом пользователи жалуются с начала декабря.

От чтения мыслей до вторжения во сны: зачем исследуют сознание и чем это грозит Статьи редакции

Учёные научились считывать структуру фраз и даже визуальные образы из мыслей. Теперь они переживают, что компании внедрят в сны рекламу.

null