Эпоха HR подходит к концу

Менеджеры по подбору персонала зажаты в тисках. Перед ними стоят две проблемы, которые постепенно сделают эту работу невостребованной. Если вы хотите идти в подбор персонала или расширить свой HR-отдел — об этом сначала стоит дважды подумать. Рекрутерам в их текущем виде подходит конец.

Но HR — незаменимы, не так ли?

Начнем с того, что еще недавно специалистов-рекрутеров в мире просто не было.

Это довольно новое явление в мире, возникшее с появлением крупных компаний и корпораций. Первый отдел управления персоналом был запущен в 1900 году — в компании National Cash Register. Владелец фирмы, Джон Паттерсон, создал его для рассмотрения жалоб работников, чтобы упредить характерные для того времени забастовки и страйки сотрудников. Потом эту модель переняла Ford и другие компании.

Но это те, кого мы сейчас бы назвали менеджерами по персоналу. Рекрутеры появились еще позже. В начале XX века они были просто не нужны: владелец просто давал объявление в газету или вывешивал постер на улице, что ему нужны люди, и те приходили. А проверяли и нанимали их либо менеджеры отделов, либо просто старшие сотрудники. Полноценные рекрутеры стали нужны только в современную эпоху корпораций, когда выделение отдельных людей под это дело оказалось более эффективным.

Сам термин "human resources" появился только в 1980-е — когда Американское общество управления персоналом, крупнейшая профессиональная ассоциация в США, изменила свое название на Общество управления человеческими ресурсами. Эйчаров не было в прошлом, и вполне может опять не стать в будущем. Перед ними сейчас стоят две большие проблемы.

Проблема 1. ИИ

Проверять резюме по ключевым словам и выставлять вакансии — не слишком креативная задача. ИИ уже умеет справляться с ней не хуже людей. Так, журналист Андреа Мурад из BBC ради эксперимента отправила свое резюме на рассмотрение в издательство. И была удивлена, узнав, что ее нашел и собеседовал компьютер, а не реальный человек.

Систему, проверявшую ее навыки, разработала компания Pymetrics из Нью-Йорка. Вопросы теста и ответы на них предназначены для оценки интеллекта и черт характера соискателя — к примеру, стрессоустойчивости или того, как быстро он реагирует на ситуации. По словам Pymetrics, тест позволяет «объективно и точно измерить когнитивные и эмоциональные характеристики всего за 25 минут».

Ряд транснациональных компаний уже использует программу ИИ для первичного отбора персонала — McDonald's, JP Morgan, PWC и Kraft Heinz. «Речь идет о том, чтобы продуктовые команды могли познакомиться с широким кругом кандидатов и понять, кто из них добьется успеха в работе»

Еще один поставщик программ для автоматизации найма персонала — компания HireVue из Юты. Их система ИИ записывает видео, на которых соискатели отвечают на вопросы собеседования через веб-камеру. Затем звук преобразуется в текст, и алгоритм анализирует его на ключевые слова. Скажем, использование «я» вместо «мы» в ответ на вопросы о совместной работе. Затем рекрутинговая компания доверяет системе HireVue отклонить кандидата без повторной проверки человеком. Или направить его на видеоинтервью с реальным рекрутером.

HireVue провели так уже больше 24 млн интервью. И в их отчете говорится: они ожидают, что ИИ займет 16% рабочих мест в кадровом секторе к 2029 году.

По поводу предвзятости ИИ-систем, как водится, в США был серьезный скандал

Конечно, у IT-рекрутинга при помощи ИИ есть проблемы. С одной из них, например, столкнулась Amazon.

В 2018 году гигант онлайн-торговли отказался от системы с ИИ, поскольку она проявляла предвзятое отношение к соискательницам. Агентство Reuters сообщило, что ИИ «сделал вывод, что кандидаты-мужчины предпочтительнее» на должность программистов, так как в их резюме чаще упоминался большой опыт работы в сфере высоких технологий.

Но всё это решаемо, и очень просто. Достаточно небольшой коррекции алгоритмов. Сейчас все крупнейшие компании в США уже используют ИИ для отфильтровывания или даже первичного собеседования кандидатов. А дальше этими же технологиями начнут пользоваться средние и мелкие компании по всему миру.

Проблема 2. Аутстаффинг

Аутстаффинг и аутсорсинг растут дикими темпами. Глобальный рынок аутсорсинга в этом году достиг $92,5 млрд. Ежегодный рост составил больше 10%. Аутстаффинг — развивается еще быстрее. В США и странах Западной Европы сейчас более 90 % компаний периодически пользуются услугами временного персонала. Число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, каждый год увеличивается в 1,5 раза.

В штате кадровых агентств, которые предлагают аутстаффинг, в Европе и США теперь состоит 1,5-2% от общего количества занятых людей. А в России за пять лет (понятие аутстаффинга было введено в законодательное поле и регламентировано в 2016 году) рынок достиг 20 млрд рублей.

И здесь рекрутеры не нужны. Только технические специалисты, способные проверить квалификацию кандидата.

Бегать и рекрутить тоже никого не нужно. Сотрудники сами к тебе приходят, если у тебя достаточно развитая платформа.

Теперь, если сфера непрофильная, и компании мало что в ней мало что понимают, — они просто заказывают аутсорсинг. Получают готовый проект.

Если сфера профильная — они берут аутстаффинг. Потом при помощи тимлидов руководят специалистами, арендованными извне. И рекрутинг здесь не нужен: сотрудники не меняют руки каждые два-три года, они остаются в одной и той же компании, просто работают на разных заказчиков.

Мы пять лет в этой сфере, у нас 15 000 сотрудников, но нет почти HR-менеджеров, и нет рекрутеров. Все вакансии вывешены, собеседования проводятся технарями, а потом — представителями заказчика. Если нужен кто-то очень важный в команду — СЕО дает клич в своих соцсетях. Если нужен кто-то вторичный на один из проектов — просто вывешиваем пост у себя в блоге, это занимает пять минут.

Когда ты набираешь людей в базу, количество важнее, и предыдущие заслуги говорят больше, чем конкретные навыки (поскольку ты не знаешь, на какой конкретно проект он пойдет). Поэтому много HR-ов не нужно. Специалисты сами добавляются к тебе на сайте. Так же, как HR-ы были не нужны на FL.ru или Upwork, они не нужны и на Rubrain.

Конечно, встречаются определенные случаи, когда нужно проверить «правильность» кандидата, убедиться, что он ни в чём не соврал, провести предварительное ветирование (окончательное, опять же, проводит заказчик, который точно понимает, что ему интересно). В таких специфических случаях — один человек может проверить десятки, сотни заявок в день.

Каждой отдельной компании рекрутер уже не нужен. Вместо 10 HR из разных компаний — справляется 1 человек, который просто находится на другой стороне воронки.

Высококвалифицированные HR, занимающиеся улучшением рабочих условий сотрудников, конечно, никуда не исчезнут. Они важны даже на удаленке. Но обычные рекрутеры, хантящие людей, бьющиеся в личку в LinkedIn и договаривающиеся с кандидатом об удобном времени звонка — да, конечно. Некоторые компании, в том числе из тех, которые работают с нами, уже от них отказались.

Рекрутеры — следующие за кассирами и водителями грузовиков. Запомните этот твит.

Если вам нужны сотрудники — обращайтесь к Rubrain.com. Помогаем с рекрутингом, в собственной базе — больше 160 000 специалистов. Также предлагаем аутстаффинг (аренду сотрудников) и аусторсинг (готовые проекты). Работаем со Сбербанком, Яндексом, МТС и сотнями зарубежных стартапов. Сможем помочь и вам.

0
36 комментариев
Написать комментарий...
Андрей В

Непонятно, что для граждан хуже: нынешние спецы hr или мегаумный ИИ. Чудят все, но по-разному. ))))

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Проффессор Грамотей

Вы предлагаете зациклить существующее положение дел в порочный круг? А если бы девушек больше было в IT и ИИ предполчитал их, а не мужчин? Что, уже не так приятно, когда речь идёт уже о своём будущем и карьере в перспективной сфере?

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Проффессор Грамотей

Вы предлагаете зациклить существующее положение дел в порочный круг? А если бы девушек больше было в IT и ИИ предполчитал их, а не мужчин? Что, уже не так приятно, когда речь идёт уже о своём будущем и карьере в перспективной сфере?

Ответить
Развернуть ветку
Kristall Ganss

Статья написана тем кому не перезвонили? Максимально поверхностно и некомпетентное понимании работы Херки, что впрочем не удивительно

Ответить
Развернуть ветку
Марианна Коротина

Статья была написана давно, видимо. Когда ещё воронки из кандидатов были. Сейчас воронки из работодателей образуются. А обычные водители погрузчиков, слесари, операторы ЧПУ просто офигевают от спроса на них...

Ответить
Развернуть ветку
dem0n80

Не статья, а набор обиженного ребенка, которому не ответил HR. Если вы настолько круты, что обходитесь без эйчаров, почему не назоветесь? Боитесь что никто больше не будет с вами работать? А ничего, что на текущий момент вакансий почти в 1,5 раза выше, чем резюме? Никого не удивляет момент, что крупные компании начали отказываться, может дело не в неравенстве, а в том, что ИИ неэффективен. И не так давно был пример, где кандидат написал чушь в резюме и системы отбора наприглашали его везде в топ компании, хотя реальных знаний там был 0.

Ответить
Развернуть ветку
Koan

Какой смысл в том, что её завалили приглашениями, если на собеседовании выяснилось, что всё это фейк и знаний ноль?

Ответить
Развернуть ветку
dem0n80

Смысл в том, что живой человек отсеял бы ее, если глазами читал резюме. Но они использовали поисковые системы, с автоматическим отбором кандидатов. По факту ИИ отбор. В этом проблема.

Ответить
Развернуть ветку
Проффессор Грамотей

Ну, во-первых, частная ошибка не говорит о потенциале технологии в целом.
Во-вторых, к чему этот пример? Личное собеседование и ИИ-фильтр не взаимоисключающие понятия, они спокойно могут существовать одновременно

Ответить
Развернуть ветку
Миша Магадан
Рекрутеры — следующие за кассирами и водителями грузовиков. Запомните этот твит.

говорят, что в США сейчас какой-то дикий дефицит водителей грузовиков

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Владислав Шинкарев

Да уж, человек написавший статью видимо и близко не знаком со спецификой рекрутмента, как и почему выбирается кандидат и т.д.
Мне вот интересно, а профильных людей, менеджеров среднего и высшего звена находить, мотивировать и переманивать тоже ИИ будет?
Упущен огромный пласт людей, которые сами активно не ищут, но готовы рассматривать предложения, при этом в открытом доступе не находятся и ни на что не откликаются, но при этом являются высококлассными специалистами и компания будет счастлива если они к ним придут, их тоже видимо будет ИИ прямым поиском искать и с ними общаться...
Автор живёт в идеальном мире, где высококлассных специалистов больше чем вакансий для них и они будут сами рваться в компании (в реальном мире компании жёстко борятся за таких людей и ИИ тут абсолютно бесполезен).
Пусть автор статьи разместит вакансию например на Специалиста по ВЭД с опытом в логистике и планировании стоков и посмотрит сколько кассиров будет откликаться, а стоящие спецы в текущих реалиях отбиваются от предложений и сами ни на что не откликаются.

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Игнатовская

Сейчас аншлаг на рекрутеров. Компании с трудом находят. Что будет в будущем, не знаю. Но, мне кажется, это та сфера, в которой нужен human touch. Помимо квалификационных тестов, рекрутер также смотрит, будет ли человек fit company culture, есть energy and positive can-do attitude и многое другое.

Ответить
Развернуть ветку
Проффессор Грамотей

Нельзя без вот этой всей ненужной мути с "human touch", "fit company culture" и так далее? Обязательно надо всё усложнять? Или вы думаете, что эти фразы не переводят? Может, я вам открою секрет, но "human touch" значит "участие человека", "fit company culture" - "подходит компании", "energy" - "заряд, энергия, энтузиазм", "positive can-do attitude" - "позитивное могу-сделаю отношение". Понимаете, англицизмы ещё терпимо, но нарушать структуру текста и предложения подобными "вставками" - это уже слишком.

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Игнатовская

Нельзя)

Ответить
Развернуть ветку
Проффессор Грамотей

Jeez... Typical HR агент Olga Игнатовская очень love её job, поэтому she вставляет many вставок on english.

Ответить
Развернуть ветку
Nataniel Bampoo

Но рекрутинг — это лишь малая часть области HR. А как же психологи, менторы, деврелы, тренеры? Это всё HR.

Ответить
Развернуть ветку
Проффессор Грамотей

Как показывает практика, от всей этой швали толку ноль, и одного лишь психолога можно счесть полезным, и то, только если работа предполагает ежедневный стресс.

Ответить
Развернуть ветку
Никита Артемов

Напиши ещё раз,никто не расслышал

Ответить
Развернуть ветку
Covid 19

Говорит что толку ноль, от сотрудника, которому задачу сформулировать не в состоянии, а когда помоги мне не пойми в чем, получает не пойми какой результат, то ищет, кого бы назвать швалью, ну не себя же любимого обвинять.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Karlygash Ablayeva

Не считая секторов как, Performance Management, C&B, T&D........ К сожалению, до сих пор у большинства людей ограниченное представление об HR

Ответить
Развернуть ветку
Collateral Damage

А потом начинается..."наша платформа бигдата решила, что вы непродуктивны"...

Ответить
Развернуть ветку
Масксим Болт

Кликбейтный заголовок. Статья про рекрутинг, причем тут HR в целом?

Ответить
Развернуть ветку
Komorebi

Оба тезиса звучат как залупа. 1 - неточность и непредсказуемость нейронок слишком велика для оценки такого огромного количества критериев и при этом вынесении единственного вердикта. Может быть, когда-нибудь будет возможность частично автоматизировать первый этап подбора, но не более. После чего в моду войдёт оптимизация резюме, в итоге мы снова получим непредсказуемые результаты.
2 - окей, нанимаем на аутсорс компании, или сотрудников отдельно. Кто будет набирать сотрудников в такие компании? 1 hr вместо 10ти звучит просто нелепо.

Единственная модель, при которой рекрутеры не нужны - если ты имеешь собстввенную обучающую программу и нанимаешь лучших людей оттуда. Но все равно все направления покрыть не получится.

Ответить
Развернуть ветку
Alex Shokhin

Что-то сегодня очень много статей про HR

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
p0st

Все разговоры про ии отбор должны начинаться с того, что алгоритм по обязаны быть прозрачными и торчать наружу, чтобы понимать причины поведения - принятия/отказа. Иначе мы имеем ТП, но с кремниевыми мозгами без возможности апелляции.

Ответить
Развернуть ветку
Mikhail Bayburtyan

А что, была прям эпоха hr? Я, видимо, что-то пропустил.

Ответить
Развернуть ветку
Covid 19

Нужно было закончить фразой - в it, скоро, кодить будут ИИ, так что запомните этот момент - кодеры уйдут в прошлое. И директор тоже не нужен, ИИ безошибочно примет решение, если будет руководить коллективом из ИИ сотрудников.
...человечество это вирус... раковая опухоль планеты... я хочу освободиться...

Ответить
Развернуть ветку
Юрий Колесник

Делаешь запрос в HR на подбор кандидатов - пыхтят неделю, присылают резюме фиг пойми кого. Заходишь на всем известный сайт сам - через 30 минут у тебя уже нормальные кандидаты. Зачем нужны HR в этой цепочке - для меня осталось загадкой. Так что с ИИ - хуже не будет :)

Ответить
Развернуть ветку
Анастасия Ушакова

Но HR не равно рекрутер....

Ответить
Развернуть ветку
33 комментария
Раскрывать всегда