{"id":13461,"url":"\/distributions\/13461\/click?bit=1&hash=d44d764333f29771436df5067c05cc2a677654f2636217c5226c22b0c2af5093","title":"\u0412\u0436\u0443\u0445 \u2014 \u0438 \u0432\u0430\u043c 16 \u043b\u0435\u0442. \u0427\u0442\u043e \u0438\u0437\u043c\u0435\u043d\u0438\u0442\u0435 \u0432 \u0441\u0432\u043e\u0435\u0439 \u0436\u0438\u0437\u043d\u0438?","buttonText":"\u0412\u0441\u0451","imageUuid":"278ea8b2-fa78-58ff-aadc-98200bf4422e","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
TYPICAL COMPANY

Уволить нельзя оставить: как поступать с токсичными сотрудниками

Как вообще появляется токсичность в рабочем коллективе и что делать с людьми, которые мешают работать другим

Что вообще такое токсичность

Во многих иностранных источниках определение токсичности даже не сформулировано. Кажется, отсюда и берут корни все проблемы и разногласия. Согласно Малому академическому словарю, «токсичный» — это такой, который отравляет кого-то или что-то вокруг себя, способный вызвать отравление. Токсичные люди отравляют настроение и жизнь окружающих. Токсичные сотрудники отравляют существование коллег и тем самым мешают им работать.

Мешать работать можно не только саботажем, но и приписыванием себе чужих заслуг, беспочвенными обвинениями, распространением сплетен, нанесением урона мотивации. Всё это сложно измерить, а значит, сложно и дать чёткое определение тому, какое поведение можно считать токсичным, а какое — нет. Так как токсичность — это всегда про субъективность, из этого следует и вариативность трактовок. Тут и возникает пространство для ложных интерпретаций: «Ты не ответил мне на сообщение, это меня демотивирует — ты токсичный». В итоге кто-то под токсичностью понимает ор и беспредметную критику, а кто-то — просьбу вовремя приходить на встречи или отсутствие смайлика в конце предложения.

Обвинения в токсичности всегда зависят от картины мира человека и его ожиданий. То, что токсично для одного, для другого — норма. Из-за этого вам как руководителю может быть сложно понять, стоит ли реагировать на жалобы по поводу токсичности кого-то из сотрудников и соответственно — нужно ли что-то предпринимать. Поэтому сначала давайте разберёмся, откуда вообще берётся токсичность, каковы её первопричины.

Откуда берутся токсичные сотрудники

Причина 1. Существенная разница в культуре и отсутствие проверки, соответствует ли ей человек, при отборе

Тут мы хотим затронуть тему культуры в широком смысле этого слова. Так, если вы работаете в одном культурном пространстве (язык, география, национальность), разногласий естественным образом становится меньше, а если соблюдаете и принцип соответствия культуре компании при отборе, то и вовсе минимизируете такие несовпадения «по понятиям». Вот почему в кросс-культурных компаниях большое внимание уделяется разнообразию и интеграции людей в команды. Так организации ассимилируют культуры и сокращают пространство для ложных интерпретаций и на уровне диалектики (языка), и на уровне принципов работы.

Если же культура не нацелена на объединение, в компании будет появляться всё больше людей с разными ценностями, принципами принятия решений, и в том числе представлениями о токсичности. А значит, «проскользнут» и токсичные сотрудники.

Причина 2. Изначально токсичная культура

Да, токсичной часто бывает культура, а не сам человек. Как правило, культура компании становится токсичной вследствие каких-то ярких событий: сокращений, разделения компании на части, или, наоборот, слияний и поглощений. Токсичной культура может быть и из-за наличия большого количества токсичных людей вокруг. В этом случае образуется порочный круг: чем больше токсичности, тем больше токсичности. Токсичность процветает и там, где соответствующим определением можно охарактеризовать верхушку компании — топ-менеджеров и основателей. Всё это — частные случаи того, когда культура формирует токсичных сотрудников, сама же их порождает.

Причина 3. Личностные характеристики человека

Выяснилось, что развитию токсичности способствует самоуверенность. Такие сотрудники «всегда знают, что делать», «всегда правы» и «не хотят слушать других». Самоуверенный сотрудник предпочитает работать сам по себе, другие люди ему не нужны и скорее мешают. Вот только с точки зрения этих самых людей, это и есть токсичность, и именно это они и отметят в обратной связи на коллегу.

Самоуверенность кандидата — один из сигналов потенциальной токсичности, но это не значит, что между самоуверенностью и токсичностью нужно ставить знак равно. Это значит, что нужно заранее иметь в виду подобные риски и вероятности.

Причина 4. Личные переживания конкретного человека

Переживания могут быть связаны со сложными неадаптивными состояниями — тревогой или депрессией. Они могут развиться как в результате личных потрясений (развод, смерть близких, расставания), так и вследствие профессиональных «травм» (например, из-за оскорблений, унижений, невыполненных обещаний или обесценивания труда на прошлом месте работы).

Мы выделяем эту причину как отдельную, так как она не связана с личными характеристиками человека. Характеристики менять тяжело, состояния — легче. Также эта причина не похожа и на причину номер два (культуру), так как здесь речь идёт не про общее настроение и устройство организации, а про судьбу конкретного «маленького» человека.

Что мы имеем в итоге

Мы нанимаем токсичных сотрудников, потому что не можем проверить эту черту на интервью. Во время найма оценивают компетенции, и если человек подходит, его берут. Но важно обращать внимание и на личностные характеристики кандидата и определять, соответствуют ли они вашей культуре.

Мы продолжаем работать с токсичными сотрудниками по нескольким причинам. Иногда мы просто не знаем, что у нас таковые есть. Как минимум — потому что некоторые становятся таковыми «в процессе». К тому же, токсичные сотрудники — хорошие политики. Они умеют подстраиваться и соблюдать субординацию, что позволяет им предстать перед начальником в лучшем свете. Если при этом в компании не настроена система регулярной обратной связи и сотрудники боятся выглядеть «стукачами», вы рискуете вообще никогда не узнать, что кто-то мешает продуктивности значительной части команды: «Женя ведь такой хороший».

Мы держим токсичных сотрудников, потому что часто они — топ-перформеры. Удивительно, но самоуверенность, а также отсутствие этики и надобности учитывать мнение окружающих позволяет им проходить сквозь стены (и расшагивать по головам), добиваться своего, оставаться рациональными и хладнокровными. Таким перформерам не нужно тратить время на «попить чаю» с коллегами — им нужны победы. «Вау», — может подумать ориентированный на результат генеральный директор. «Всё не так просто», — парируем мы.

Уволить нельзя оставить?

Продолжим разговор про топ-перформеров, которые приносят результат, но отравляют жизнь ваших сотрудников. На самом деле, эта история не о том, что «чем-то всегда приходится жертвовать». Как генеральный директор или любой другой руководитель вы должны жить не только сегодняшним днём. Ваша задача — создание стабильной и устойчивой организации, которая будет менять мир к лучшему и приносить вам прибыль не один год. Поэтому давайте поговорим о «скрытых затратах», которые сопутствуют такому токсичному перформансу, но которые трудно отлавливать в моменте.

На самом деле, негативный эффект, который токсичный сотрудник оказывает на организацию, отражается на компании больше, чем краткосрочный — даже самый грандиозный — результат его работы. Знание финансового сектора подсказывает нам, что убыточные события влияют на инвестиционный портфель сильнее, чем события прибыльные. Из психологии мы знаем, что негативные воспоминания наносят больше ущерба, чем положительные. «Плохие» слова привлекают внимание гораздо сильнее, чем хорошие, а самая сильная эмоция — это несчастье.

Перенесём эти знания на организацию и сравним два показателя: недополученную прибыль от того, что все ваши сотрудники добиваются результатов, работают как команда и учатся друг у друга и вклад, принесённый в организацию токсичным перформером. Так вот оказалось, что, оставляя результативного, но токсичного сотрудника в команде, вы теряете больше. Кроме того, токсичный сотрудник может влиять и на ваш HR-бренд, ведь уставшие от него коллеги будут постоянно жаловаться родным и друзьям, как их достала работа в напряжённой обстановке и ваше покровительство токсичному сотруднику.

Таким образом, скрыться от проблемы и её последствий не получится в любом случае — а значит, нужно постепенно «обезоруживать» токсичного сотрудника. Вот, как это можно сделать.

Этап 1. Перепроверка

Вернёмся к проблеме определений. Люди понимают токсичность по разному, и ваша задача — убедиться, что сотрудника действительно можно идентифицировать как токсичного. Прежде чем приступать к действиям, соберите о нём как можно больше данных и поговорите со всеми членами команды. Так вы проверите, не токсичен ли человек только для одного-двух самых чувствительных представителей команды. Опирайтесь на то, что токсичный сотрудник «отравляет жизнь» значительной части коллег — этот тезис и нужно валидировать. Грубость Артёма — ещё не доказательство его токсичности. Грубость Артёма должна мешать работе других — это будет знаком, что пора действовать.

Если же окажется, что дело не в Артёме, а в разных ценностях и взглядах на жизнь и коммуникацию, вам придётся усилить работу над культурной составляющей компании, интеграцией людей в команды и их развитием, а также — пересмотреть процесс отбора на предмет проверки культуры. Если дело всё же в Артеме — переходим к следующему пункту.

Этап 2. Информирование и определение причин

Первое, что нужно сделать, — это обозначить проблему виновнику торжества. Из беседы с вами токсичный сотрудник должен узнать, что сейчас в компании что-то не так и причиной тому его поведение. Некоторые сотрудники не понимают, что ведут себя токсично, пока не получат прямой, но корректный фидбек от руководителя.

Сосредоточимся на слове «корректный». Сообщать сотруднику о том, что он «отравляет жизнь коллег», важно правильным тоном. Так как вы по-прежнему общаетесь с одним из своих сотрудников, вежливость, заботу и уважение никто не отменял. Не переходите в разговоре на личности и не давайте персональных характеристик: не называйте человека «токсичным», «самоуверенным» и каким-либо ещё. Говорите о ситуации: о конкретном поведении и конкретных последствиях, о его влиянии на окружающих и работу всей компании. Не «ты такой-то», но «когда ты делаешь то-то…, это влияет на то-то...».

Переходим к поиску причин токсичности. Их список у вас уже есть — теперь важно определить, какая из них актуальна для вашего сотрудника. От причины будет зависеть ваше поведение и алгоритм действий.

  • Если к такому поведению Артёма склонила культура и какие-то события в организации — вас ждёт долгий труд. Придётся разобраться, что это были за действия, и разработать политику поведения. Например, если реакция Артёма — это ответ на недавнее слияние с другой организацией и сокращением его обязанностей или ему не нравится новый принцип работы, когда нужно согласовывать все свои действия, вам стоит глобально исследовать последствия слияния. Оценить, как они сказались на всей организации, и разработать ряд мер по их смягчению.
  • Самая сложная ситуация — если дело в личностных характеристиках человека. Однако повлиять на это всё так же реально. В этом случае вам нужно порекомендовать Артёму заняться этой проблемой, предложить ему компенсацию за курс психотерапии, подобрать специалиста или вместе придумать, что ещё можно сделать, чтобы изменить его подход к рабочему общению и ведению дел.
  • Если дело в личных переживаниях Артёма, то поможет поддержка — в случае личных потрясений, и чёткий план развития и прозрачная коммуникация — в случае потрясений профессиональных.

Этап 3. План действий

После того как проблема озвучена, вам с Артёмом нужно вместе придумать, что делать дальше. Одним из решений может стать работа над культурой в компании и её уточнением. К этому как раз можно привлечь и Артёма, чтобы он почувствовал себя причастным, мог восстановиться и повлиять на починку ситуации как главная жертва событий.

Второе хорошее решение — опять же вместе с Артёмом заняться его планом развития. Параллельно Артём может заняться адаптацией своих личных характеристик к рабочим ситуациям с психотерапевтом. К плохим решениям можно отнести повышение Артёма или перевод в другую команду — всё то, что не искореняет причину, а даёт временное облегчение и создаёт иллюзию, что проблема решена. Не сработает и план «просто поговорить» — нужны действия.

Отдельно скажем про решение изолировать сотрудника. Это костыль и просто ещё одна попытка отложить разбирательства на потом. Дело в том, что привязанность Артёма к компании будет расти, расти захочет и сам Артём, а значит, будет работать всё активнее, и расстаться с ним в будущем будет ещё тяжелее. Если ко всему прочему Артём — лид или управляющий менеджер, вы рискуете тем, что для компании его команда превратится в необитаемый остров, до жителей которого невозможно достучаться.

Есть ещё одно очень экспериментальное и в то же время очень спорное решение, которое мы скорее не рекомендуем, — максимально сменить Артёму контекст. Например, перевести его в команду с совершенно другой культурой (например, отправить в Японию), чтобы бытие определило его сознание. Но сработает ли это и будет ли оно того стоить — неизвестно.

Отдельно подчеркнём, что помимо действий ваш план должен включать чёткие и реалистичные дедлайны. Ваша задача донести до Артёма следующую мысль: «Сейчас ты наносишь компании ущерб, но мы ценим тебя как сотрудника и готовы ждать — однако у ожидания должен быть чёткий срок». Понятно, что, например, срок в месяц будет давить на сотрудника, но вы всегда можете его пересмотреть, если у Артёма будет мощный прогресс.

Этап 4. Ревью-ревью-ревью

Важно, в хорошем смысле этого слова, взять Артёма на карандаш. Регулярно общаться с ним по прогрессу и давать прозрачную обратную связь — в том числе от всей команды. Ревью должно продолжаться до тех пор, пока не починится обратная связь от сокомандников. Ещё шесть-десять месяцев — время, которое понадобится, чтобы убедиться, что эффект устойчив.

Этап 5 (опциональный). Расставание

В случае, если на каком-то из предыдущих этапов что-то пошло не так, с Артёмом придётся расстаться. Вы сделали всё, что могли. Расстаться придётся и если у вас нет возможности и времени ждать и заниматься его развитием — например, если бизнес в тяжёлой ситуации или сейчас вы сосредоточены на управлении какими-то мощными изменениями.

Вместо послесловия

Токсичность — не единственное, что может «отравлять» работу, вашу или ваших сотрудников. Если вы столкнулись с какими-либо трудностями на работе, мы хотим попробовать вам помочь. Для этого мы в TYPICAL придумали сервис «Поделиться проблемой». Всё, что от вас требуется — заполнить небольшую анонимную форму. Мы же — исследуем ситуацию, и, если найдём решение, вернёмся к вам с максимально проработанным ответом-советом, который опубликуем в телеграм-канале TYPICAL (без имён, названий и прочих опознавательных признаков). Работа — весомая составляющая нашей жизни, поэтому давайте уделять ей внимание.

Где нас можно читать:

0
39 комментариев
Написать комментарий...
Анар FS

Что ты имеешь против токсичных людей? Ты что Антитоксик?
Где инфографика? Почему статья написана текстом и не картинками? Ты считаешь, что можно не считаться с инфографилами?

*Тыкаю пальцем* смотрите на него.. он ненавидит людей.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Stephan Deshevikh
топы и босс в коллективе зачастую не утруждают себя подбором правильных слов в сложных ситуациях. Наорать? Да, легко. Будет такое поведение считаться токсичным. Исчезающе редко.

Так это ж вопрос личного выбора. Ну нравится кому-то, когда его "мАтивируют" или орут на него - да на здоровье. А есть же возможность просто встать и идти дальше в другую компанию, где такое допустимым не считают. IMHO, уважение к себе первично по отношению к уважению других (или его отсутствию).

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Dmitri Vinitski

Когда у людей есть время на выяснение отношений, значит, у них мало работы.

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Бад

Про "выяснение отношений": именно так в жизни и происходит. Поэтому нужно все процессы в максимальной степени автоматизировать, механизировать и оставить только самых необходимых исполнителей, без которых "никуда и никак". Кстати, у оставшихся исполнителей (при их огромной востребованности) очень поднимается настроение и хочется выполнять задания "всё лучше и лучше". И фонд зарплаты придется делить не на 30-50 бездельников, а на 5-7 специалистов (которым никто не мешает работать пустыми "болтологиями"). Остальных - отправить за ворота.

Ответить
Развернуть ветку
Ген Анти

Написано грамотно, но как было сказано в статье, такие сотрудники чаще всего являются неформальными лидерами и двигают всю работу вперёд. Их токсичность чаще всего - это проявление нетерпимости к непрофессионализму и тупости некоторых коллег, которые не соответствуют их уровню и тормозят процесс. Если после проверки это бы оказалось так, я бы уволил скорее тупого барана, который любит жаловаться на других и страдает от того, что его некомпетентность тыкнули ему в лицо

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Бад

При таком большом разрыве в профессионализме между работниками самое время основательно подумать руководителю "а что мне нужно сделать?". Терять, наверное, никого нельзя - нужно только правильно выстроить работу.

Ответить
Развернуть ветку
Артем П.

Сколько букв - проще уволить.

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Бад

Токсичный работник - это ЖУТЬ!!! Пришлось с такой (женщиной) работать "бок о бок" в течении 8 лет.
Уволить не было возможности, но случайно удалось "несколько изолировать".
Кратко: пришла трудоустраиваться миловидная женщина в расцвете сил. Проговорили и обсудили "перечень работ" и ей сказали: "ждем через 2 недели" (это срок отработки на предыдущем месте работы). Она ушла и тут же один из членов нашего коллектива сказал: "зря вы её берете, от неё кое-как избавились на старом месте работы". А когда мы ему задали вопрос: "а чего же ты молчал?", то он ответил: "ага, она с моей женой - подружки. Они бы меня сожрали". Делать нечего - ждем две недели. Женщина пришла, определили ей рабочее место и начала она тихонько выполнять свои обязанности. Нужно заметить, что коллектив полностью мужской и приняли только одну женщину. На тот момент (конец года) коллектив работал на повременной оплате труда (копейки) и стояла задача (к следующему году) перевести всех на сдельную оплату труда (и зарплата будет значительно больше): много работали с нормировщиком: определяли разрядность работ, считали нормо-часы, делали разбивку по операциям. И вот в один из заключительных дней представитель коллектива пришел на согласование норм и расценок к руководителю и в процессе разговора тот спросил: "а зачем вы берете к себе "на сделку" эту женщину, пусть она продолжает работать так же, как работала? Но это, конечно, дело ваше. Думаю, что сами разберетесь".
На это у нас ответа не было, мы просто не думали в этом направлении.
Возвратился в отдел наш представитель с согласованным проектом "норм и расценок" и мы тут же все были ошарашены взрывными криками нашей дамы: "да что же это такое творится, делают себе зарплату, а меня никто не спрашивает, меня что - "побоку"?!".
И при этом махнула руками по столу и раскидала всё, что на нем лежало.
Два десятка мужиков "просто окуели"!
Никто и слова не мог вымолвить.
А работник, ответственный за разработку и согласование, тут же вышел и направился прямиком к руководителю.
Короче, вычеркнули из проекта все операции, связанные с выполнением этой дамой и оставили её на повременной оплате труда (примерно 3 стипендии).
А рабочее место ей оборудовали в соседнем помещении (убрали с глаз долой).

Ответить
Развернуть ветку
Aram Mirzoyants

а токсичность тут при чем?
вы с какого то хуя решили дискриминировать женщину. объективных причин для этого не было. да, она остро отреагировала. а как должен был отреагировать человек, когда всем меняют условия (вероятно, в лучшую сторону), а ему нет?

Ответить
Развернуть ветку
Одна здесь отдыхаю

Там просто наоборот получилось. Все токсичные, и одна - нет. Надо было проработать. Вытащить какие-то фидбеки из неё (или флешбеки)... Всём в Японию уехать, кроме Ларисы Ивановны

Ответить
Развернуть ветку
Джон Крайтон

Какая-то контора неадекватная, честно говоря. У неё коллеги вокруг токсичные и некритичные к собственному поведению, ещё и пытаются выставить её виноватой и неадекватной, что тоже может служить критерием их токсичности.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Мужик Русский

Что может сделать женщина против кучки токсичных геев?

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Бад

Дополнение: спустя 8-10 лет после окончания работы в той организации и случайно встретившись с этой, уже немолодой женщиной, я услышал от неё такой монолог: "Не вовремя я тогда разоралась, испортила себе все планы. Если бы не этот случай, то я-бы все эти годы работала с Вами вместе и выпила-бы столько крови у Вас, что мало-бы не показалось". На что я ей ответил: "тебя сдал муж твоей подружки и мы знали, кто к нам идет трудоустраиваться, поэтому быстро сориентировались и не дали тебе "показать себя во всей красе". Она вздохнула и сказала: "да, я такая". На том и разошлись. (На момент этого разговора "мужа её подружки" мы уже похоронили и ему ничего не грозило из-за моего признания). Как-то так...

Ответить
Развернуть ветку
Aram Mirzoyants

лишний раз показывает какие вы мудаки, а не то, что она токсичная. то есть по факту она ничего такого не сделала, а вы ее дискриминировали на основании слов мужа ее подруги.

Ответить
Развернуть ветку
Aram Mirzoyants

и подгорает у тебя знатно

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Бад

мы на чмо...шников давно не в обиде...развлекайся

Ответить
Развернуть ветку
Лев Селиверстов

Представим ситуацию: есть отдел, в котором работает натурально только один сотрудник, а все остальные занимаются своими делами, шумят и всячески ему мешают. Это крайность, но всё же представим. Он делает им замечания, но не находит поддержки.
Кто будет токсичным: этот сотрудник, или сплоченный коллектив бездельников?

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Александр Еремеев

Что имеем на итоге?!
50 бездельников ноют про токсичность 51-го сотрудника…
Не даёт работать… Видите ли…
И 51-го увольняют.
Что имеем по факту?
50 человек пинали ПЧ изо дня в день.
51-й реально мотивирован на развитие компании и реально может помочь в ее развитии.
И его не устраивает, что 50 человек протирают штаны…
Но его никто не слушает из руководства (хозяин бизнеса).
Своих денег на свой бизнес у него нет…
И идёт он на hh.
А бизнес гниет и рушится.
Занавес.
Ведь может такое быть?!
Может. Ведь «большинство» говорит, что он «токсичен»…
А большинство право - нет дыма без огня 🤣🤣🤣
Ага!
Только не плохо бы и к дыму присмотреться и разобраться, что именно является источником «возгорания».
Так что нужно сделать шефу?!
Выслушать :)
А затем принимать решение.
Уволить одного или сразу 50…

Ответить
Развернуть ветку
Николай Черных

Как изменился мир)) оказывается рабов теперь нанимают, чтобы они выяснили токсичный ли тут климат...

Ответить
Развернуть ветку
luba

Так можно много обвинять в токсичности

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Арсений Москаленко

Хорошая статья, спасибо
Понятие «токсичности» у многих расходится, но +- понятны же основные моменты.
Правильно пишете, что нужно работать с сотрудником. Уволить - самое простое, а делать именно команду - гораздо сложнее, однако это оправдывается, зачастую, именно на длинной дистанции.
Просто применимо не ко всем типам бизнесов, и не ко всем предпринимателям)

Ответить
Развернуть ветку
Одна здесь отдыхаю

У нас был один сотрудник, характеризовался тем, что никогда не мыл рук после посещения уборной. А здороваться любил. Прозрачную связь ему давали, не внимал. Хотели найти ему психотерапевта, но не успели.

Ответить
Развернуть ветку
Евгений Петров

Кого вы там держите ?) В раше убыль населения миллион за год. И вакухи до 30 лет. Какое вообще нахрен занятость может быть в условиях установок 15 века?) Вменяемые уже давно свалили. А кто невменяемый состарится и подохнет к 50 на помойке с таким бизнесом

Ответить
Развернуть ветку
Евгений Петров

Взамен ничего. Нищенская пенсия хер знает когда. Никчемная инфраструктура. И медицина

Ответить
Развернуть ветку
Даниил Жеренков

Я работал в разных коллективах и с преобладающей культурой/языком/национальность, и в мультикультурных/мультинациональных командах. И проявления токсичности в среднем всегда одинаковые. Токсичность !== бестактность, токсичность !== грубость, токсичность это всегда система, отвечающая на вопрос "как".

Если человек системно звонит в любое время суток и любой день недели на личный телефон просто потому, что он так привык и никак не реагирует на замечания от коллег, то это может вполне восприниматься токсично.

Если человек системно начинает вести себя неадекватно (кричать/материться/переходить на личности/делать резкие движения/раскидывать стулья/выключать камеру на колах и тп) каждый раз, когда ему что-то не нравится/раздражает, это тоже чаще всего трактуется как токсичное поведение.

Вне зависимости от культуры/языка/национальности.

И главная опасность такого не в самом поведении. Как Лера (или кто-то из команды, кто писал статью) верно заметила в начале: последствия этого всегда крайне долгосрочны. Мало кто явно будет сигнализировать об этом, проще молчать, в крайнем случае уйти. Но работа для остальных в коллективе такого человека превратиться в ад: отключение телефона, отсутствие обратной связи и реакции, замкнутость, умалчивание о проблемах - все это самые явные последствия такого поведения, что со временем приведет к кризису компании. Потому что в этом вопросе действительно "культура ест стратегию на завтрак".

Ответить
Развернуть ветку
Mila Lelyuk

Пока что первый адекватный комментарий.

Ответить
Развернуть ветку
p0st

Видел всякое дерьмо, например, когда компания выдавливала токсичных сотрудников и оставались только пушистые котики.
Которые делали маленький кусочек своей работы, старались не погружаться ни во что и не видели проблем вне своей малой зоны ответственности. "Токсичные" становились токсичными, потому что видели проблемы, старались их эскалировать, спотыкались об топов, которые как оказалось просто пилили, выгорали, нервничали и увольнялись.

Скорость развития (выполненные проекты и запущенные продукты) скатилась, но зато все друг друга уважают и любят))

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 39 комментариев
null